事业单位管理岗位人员晋升机制研究

摘 要：建立事业单位管理岗位人员晋升机制，是完善事业单位治理体系和提升治理能力的一项重要举措，对调动管理人员工作积极性与提高其管理工作水平、打造高素质的管理人员队伍以及保障事业单位正常运转具有重要作用。

关键词：事业单位 管理岗位 晋升机制

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）01-267-02

事业单位作为国家机构的重要组成部分，部分管理岗位人员由于机构设置和岗位核定的限制而长期不能在职务和待遇上得到提升，严重影响了这一群体的工作积极性。事业单位建立管理人员晋升机制，设计一套完善的考核晋升体系，有助于拓展基层事业单位管理人员职业发展空间，保障管理人员待遇的提升和调动其积极性。

一、事业单位管理岗位晋升机制现状及存在问题

事业单位管理岗位分为10个等级，专业技术人员分为13个等级，管理岗位人员的晋升适用《党政领导干部选拨任用工作条例》，从年限上来看，同一等级副职转正职需要任职满两年，晋升高一等级职务需要任职满三年，由于工作需要或者表现特别优秀的可以破格任用，突破年限的限制。专业技术人员有固定的晋升模式和明确的破格条件，并且各单位每年都会组织职称评审会议，因此专业技术人员晋升渠道比较通畅，很多高校30岁以下的副教授（专业技术七级）已经不再罕见。初看之下，管理岗位人员晋升从时间上看要比专业技术人员要顺畅，然而这只是理论上的理想状态。考虑到岗位数量、机构设置、换届间隔等因素，在40岁左右能够晋升到管理五级（处级）也不在多数。尤其是机构设置为处级及以下的单位，很多管理人员到退休时也只能晋升至管理九级或八级，事业单位管理岗位人员晋升制度改革在厅级以下单位最为必要。

由于工资是与岗位对应的，职务级别不能晋升，薪酬待遇除了例行调整外就没有了晋升空间。这严重影响了管理人员的工作积极性。必须对事业单位体制、机制和制度进行改革，以提高政府公共服务和社会管理职能的实现程度，改善公共服务供给质量。基于这一现状，我们对河北省某高校进行了调研并对管理岗位的人员结构进行了数据分析（表1）。

分析发现该事业单位管理岗位晋升机制存在以下几个问题：

1.岗位设置结构不合理。该单位管理岗位核定总数127人，处级岗位79人，占总数的62%。基层管理岗位科级及以下（管理七级以下）总计39人，占岗位总数的31%，中层干部是基层人员的2倍。根据实际情况调查，该单位各业务部门均反映工作业务量太大，工作人手严重不足，甚至出现了部分部门只有处长、副处长、科长三个人的现象。管理学理论认为合理的岗位设置应该先定岗在定人，人员构成比例应该是正金字塔形，基层人员基数大，管理职务越高人员越少。

2.双肩挑人数比例过大。该单位实有管理岗位人员148人，其中“双肩挑”人数121人（严格意义上讲，在厅级事业单位中具有专业技术资格人员兼任处级以上岗位的才称之为“双肩挑”，但是为了研究的准确性，我们将科级以下岗位人员也列入统计范围），占所有人数比例82%，“双肩挑”人员可以同时在专业技术职务和管理职务上晋升，对于剩下的19%管理岗位人员来说在晋升高一等级职务时竞争异常激烈和不公平。

3.任职年限较长的比例较大。与专业技术职称晋升的进度比较，专业技术职称任职资格满五年后可以申请晋升高一级职称，数据显示，在某岗位任职5年以上的有99人，占总数的67%，从工资收入调整角度看，这一部分人由于岗位数量的限制再晋升的可能性比较小。假设某管理人员在33岁时就担任正处级职务一直到退休，意味着该人員在退休时的工资待遇与新晋升的年轻正处级基本相同。从公共管理的角度看，激励是激励主体通过运用一定手段和方式，让激励客体产生积极行动，进而实现激励主体所期望的目标。事业单位管理岗位职员晋升机制是激励事业单位工作人员工作热情的有效手段。事业单位职员制是事业单位人事管理制度的一项重要内容。全面推进职员制改革，对于事业单位转换用人机制、拓宽管理人员发展空间、调动事业单位职员积极性、建设专业化管理队伍等都具有重要意义。

二、事业单位管理岗位晋升机制存在问题的原因分析

结合调研高校以及现有政策，事业单位管理人员晋升机制存在问题的原因主要有以下四点：

1.管理岗位职数的限制。根据现有晋升机制，假设某硕士研究生25岁毕业，在单位表现优秀，历次考核或职称评聘都在晋升范围内，按照专业技术职务评聘规则和管理岗位人员晋升规定两个岗位的晋升历程如下：

从相关数据中可以看出，目前管理岗位晋升在时间设置上与专业技术职务晋升到最高级的时间总体来说是一致的，岗位工资接近的情况下，任职年龄相差一岁。由此我们可以得出结论，管理岗位职数的限制是影响管理职员晋升的主要因素。

2.岗位流动存在不对称性。在事业单位中，管理岗位和专业技术岗位之间的人员流通渠道是非对称的。管理岗向专业技术岗流动的难度比较大。优秀的专业技术人员可以担任管理岗位职务，管理岗位人员由于以日常行政业务为主，在科研和专业方面投入时间和精力相对较少，所以管理岗位人员向专业技术岗位流通难度是比较大的。这也造成了本来就为数不多的管理岗位，还要面临专业技术人员的竞争。

3.机构设置“封顶”。专业技术职称的评审不受单位机构设置的影响，理论上专业技术人员都可以评到正高级职称，管理岗位的晋升则受到机构设置的制约，一个事业单位管理岗位最高级别取决于该机构设置级别，一般有一或两个岗位（党、政负责人）。根据政策研究，专业技术岗位副高级最低档的岗位工资已经高于副处级，副高级最高档（岗位工资已经超越正处级10.4%，正厅级岗位工资介于正高级四级和三级之间）。。

4.“双肩挑”占岗较多。由于事业单位独特的“双肩挑”现象在事业单位中的反映是部分重要高级管理岗位人员由具有高级专业技术职务的人员担任，比如某处级事业单位的行政负责人大部分具有高级职称，这就造成了又一个现象：如果该人员专业技术职务工资高于管理岗位工资，他将会选择执行专业技术职务工资，那么他所在的管理岗位就没有兑现待遇的意义了，由于上级组织对其岗位已经任命，其他人员也不能再使用这个岗位指标，从兑现待遇角度来说，原本不多的管理岗位空置了。

三、事业单位管理岗位晋升机制改革建议

据有关调查研究显示，长期从事某一岗位工作容易形成职业倦怠，导致工作效率和工作质量双下降。部分单位实行了轮岗制度，也只是工作内容的变化，工资待遇没有提高。结合事业单位管理岗位人员晋升的现状及存在的问题，我们对事业单位管理人员晋升机制提出了以下几点改革建议。

1.灵活调整岗位设置。创新体制机制是事业单位健康发展、公益事业发展壮大的关键，也是改革成功的重要标志。在聘任制改革过程中政府部门在岗位设置上应该给予事业单位更大的自主权，使事业单位可以突破现有岗位职数设置管理岗位或者政府直接对事业单位岗位职数比例设置进行改革，根据事业单位现实情况修改事业单位管理岗位职数比例，避免样本单位出现的中层人员多于基层人员的现象。

2.合理调控“双肩挑”岗位。“双肩挑”在一定程度上否定了管理岗位自身所要求的职业化和专业化，导致出现专业技术水平高的人就能做好管理工作，甚至只有专业技术水平高的人才能承担重要管理岗位的误区”。事业单位改革在不断推进的同时管理岗位职员职业化也应加快推进，管理岗位职业化不仅避免了专业技术人员在管理能力和管理经验上的不足，还能解放出一部分管理岗位。既使专业技术人员能立足专业，做好教学和科研工作，管理岗位人员全面负责单位的运转管理，又能提高单位的治理能力，完善单位的治理体系。

3.健全晋升考核机制。考虑到换届周期等因素，结合专业技术岗位晋升制度，设计一套管理岗位晋升机制。这个机制要保证管理岗位要和专业技术岗位一样有固定的考核期并且考核晋升范围是全覆盖的，将管理岗位晋升考核周期与专业技术岗位聘用周期同步。在考核专业技术岗位晋升的同时开展管理岗位人员考核晋升。管理岗位职级晋升可以结合年度考核、职能目标绩效考核，重点任职年限考虑进去。

4.控制晋升规模。管理岗位应像专业技术人员聘任一样，签订合同、实行“聘期管理”，岗位设置比例应参考专业技术岗位设置，要强化过程监督，晋升范围和比例要合理把控。晋升考核兼顾公平与效率，综合考虑任职时间和其他因素，聘任制执行过程中用人单位应该“引進”与“培养”同步进行，在投入上“不偏不倚”促进两类人员在工作中形成“你追我赶”但又互帮互助的状态，使两类人员共同成长又有良性竞争。管理岗位人员晋升改革是事业单位改革迈向更深层次的重要内容，提升管理人员的工作积极性对事业单位的发展和事业单位人员的管理具有重要意义，改革过程中难免出现一些问题，在发现问题的过程中着手解决问题，是事业单位提升治理能力和完善治理体系的一个考验，也是改革所要达到的目的。

[基金项目：河北省人力资源和社会保障研究课题科研合作项目（JRSHZ-2019-01060）]

参考文献：

[1] 李文钊，董克用.中国事业单位改革：理念与政策建议[J].中国人民大学学报，2010（5）

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[3] 金志峰.事业单位职员制：问题、思考与对策[J].中国行政管理，2014（8）

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[5] 刘昕，王俊杰.事业单位职员制改革：进程、问题与对策[J].国家行政学院学报，2013（4）

[6] 王腾.公平与效率视角下的人才引进与培养：以高校为例[J].经济师，2019（9）

（作者单位：河北建筑工程学院 河北张家口 075000）

（责编：吕尚）