时间领导对员工建言行为的影响研究

摘 要： 基于工作要求-资源模型和社会认知理论，采用问卷调查法分阶段收集了391份员工数据，探讨了时间领导对员工建言行为的影响机制，并分析了情感承诺的中介作用和公平感的调节作用。结果表明： （1） 时间领导对员工建言行为有正向影响;（2） 情感承诺在时间领导与员工建言行为之间起到部分中介作用;（3） 公平感对时间领导与情感承诺之间的关系起正向调节作用;（4） 公平感会调节情感承诺在时间领导与员工建言行为之间的中介作用，当员工有较强的公平感时，时间领导通过情感承诺影响员工建言行为的中介作用更强。研究结果丰富了时间领导的相关理论，对于促进员工建言有着重要的理论意义和实践意义。

关键词： 时间领导;建言行为;情感承诺;公平感

中图分类号： C 939

文献标志码： A

The Effect of Temporal Leadership on Employee Voice Behavior

HAN Jianyi

（Antai College of Economics & Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200030， China）

Abstract： Based on job demands-resources model and social cognitive theory， this study examines how temporal leadership influences employee voice behavior， with the mediating effect of affective commitment and the moderating role of fairness perceptions. Data were collected from a time-lagged questionnaire design of 391 employees in China. The empirical results indicated that： （1） Temporal leadership had positive effect on employee voice behavior. （2） Affective commitment mediated the relationship between temporal leadership and voice behavior. （3） Fairness perceptions positively moderated the relationship between temporal leadership and affective commitment. （4） The indirect effect of temporal leadership on voice behavior via affective commitment was stronger when employees perceived effort-reward fairness. This study enriched temporal leadership literatures and provided both theoretical and practical implications for voice management.

Key words： temporal leadership; voice behavior; affective commitment; fairness perceptions

本研究聚焦一线员工的工作情境，探究时间领导对员工建言行为的影响。为了分析这一过程的作用机制，本研究基于工作要求-资源模型引入情感承诺这一变量，讨论其在时间领导影响员工建言行为的过程中发挥的中介作用。此外，考虑到员工十分关心他们在工作中被对待的方式，本研究引入公平感作为调节变量，探究时间领导如何影响公平感知不同的员工的建言行为，弥补现有研究对时间领导影响作用边界条件讨论的不足。通过提出一个被调节的中介模型，本研究期望在阐明时间领导对员工建言行为影响作用的同时，也能为组织中的领导有效促进员工建言提供指导与帮助。

1 理论与假设

1.1 时间领导与建言行为

时间领导是领导者根据下属的个体时间特质与工作任务特点而采取的既有助于保证各项任务如期完成，又能提升下属与时间相关的幸福感的时间管理行为，包括对工作活动的安排调度、协调同步以及分配时间资源等。高水平时间领导通过协调管理组织成员的办公节奏，在使员工按时完成工作任务的同时，也能对他们在工作中的行为产生积极的影响。以往的研究表明，时间领导能够有效地促进员工的助人行为和团队成员的学习行为，对于个体及团队的创造力及创新行为也会产生积极的影响。

员工建言行为是员工渴望改善当前工作状况而进行的以变化为导向的想法与建议的表达。从定义上来看，它是员工为了改善组织现有功能而将自己的想法分享给组织内部某个被认为有权力分配资源、采取行动的人而采取的行动，员工的直系领导往往充当了这样的角色。已有研究指出，领导行为是促进员工建言行为的重要因素。高效的时间领导通过协调组织成员的时间，不可避免地增进彼此之间的互动交流，而建言行为本质上恰恰就是一种员工与领导进行互动的形式。

根据工作要求-资源模型，工作特征可以被分为工作要求与工作资源两类。其中，工作要求是工作对个体在生理、社会、组织等方面的要求，需要个体持续付出生理和心理的努力或成本，例如时间压力;而工作资源则是工作中与生理、心理、社会或组织等方面相关的因素且能够达到以下任一效果，包括促进工作目标实现，减少工作要求和相应的生理、心理成本，促进个人成长与发展。对于员工而言，时间领导是一种有益的工作资源，能够减轻员工的时间压力、提升工作效率，促使員工在完成本职工作后还有精力去获取更多的资源，触发资源获得螺旋。考虑到建言行为对组织和个人的积极影响，员工会通过这一方式获取更多的工作资源以改善自己的工作。例如为了把握工作进度，高效的时间领导者通常会要求员工及时进行工作反馈，这时员工可能就会根据自己工作中遇到的问题向领导提出建议并协商解决。此外，工作中的时间压力会导致员工沉默，高效的时间领导通过减轻员工的时间压力也能激发员工的建言行为。综上所述，本文提出如下假设：

H1：时间领导对员工建言行为有正向影响。

1.2 情感承诺的中介作用

根据工作要求-资源模型，当工作要求过高而又缺乏工作资源时，员工便会在工作中出现精力衰竭和工作倦怠，进而产生消极影响，例如较低的情感承诺。情感承诺是组织承诺的一个重要维度，指的是员工对组织的依附、认同和参与程度。时间领导作为一种典型的工作资源，通过对工作时间的合理安排、统筹和配置，一方面能够减轻员工由于时间压力这一工作要求而导致的消極影响，另一方面能够提高员工的工作效率与工作投入，促进工作目标的实现，激发员工的内部动机，使其在产生积极情绪的同时表现出较高的情感承诺。其次，时间领导可以有效促进组织成员的沟通交流，减少工作中可能出现的冲突与分歧，增进员工对组织和其他成员工作要求的理解，从而产生更多的情感依附。再次，时间领导可以提升员工的工作幸福感，员工也可以从中感受到组织的理解与支持，进而增加对组织的情感承诺。基于此，本研究认为时间领导能够为员工的情感承诺带来积极的影响。

现有研究表明，具有较高情感承诺的员工更倾向于在工作中表现出建言行为。一方面，具有较高情感承诺的员工会产生强烈的主人翁意识，将组织的利益视为自己的利益，进而愿意付出额外的努力来完成组织的目标，建言行为正是他们付出额外努力的表现方式之一。另一方面，由于建言行为本身具有一定的挑战性，较高的情感承诺也有助于降低甚至消除员工对建言所造成的风险的担心，进而更好地从事建言行为。当员工的情感承诺较高时，表明其对于组织的依恋、认同程度较高，也更愿意参与到组织的各项工作当中，为改善组织的现状而积极地向领导建言献策。相反，如果员工的情感承诺较低，则说明其对于组织的事宜漠不关心、认同程度不高，缺乏参与组织工作的动力，不愿意进行任何建言行为。

综上所述，高效的时间领导能使员工表现出较高的情感承诺，进而促进建言行为的产生。基于此，本文提出如下假设：

H2：情感承诺在时间领导与员工建言行为之间起到中介作用。

1.3 公平感的调节作用

公平感是个体对组织或他人对待自身公平程度的认知感受。工作中的公平感可以视为一种与工作相关的动机基础，影响着员工的情感态度与工作行为。早期的学者研究发现员工会根据自己在工作中所付出的努力（如脑力活动、体力活动、经验技能等）与获得的回报（如薪资、名誉、尊重等）的比率来评估自己与组织的交换关系，只有当努力与回报对等时才是公平的体现。以往研究发现，公平不仅与员工的信任、组织承诺、感知到的组织支持以及领导-成员交换关系正相关，还有助于员工产生积极的组织行为。

根据社会认知理论，外部环境对于个体的影响会随着个体认知的不同而存在差异，即便是身处同一个组织的员工，对于公平的感知也各不相同。Greenberg指出，领导“看起来公平”的做法并不等于“实际的公平”，即便是最“公平”的领导也无法赢得那些不相信其是公平的员工的认可。一方面，公平感有助于增加员工的信任，如果员工感受到组织在工作所给予的公平待遇，则意味着组织是可以信任的，对于领导所展现出的诸如带领成员共同制定日程安排、提醒员工按时完成工作任务、为员工分配工作时间等时间领导行为，员工也会产生对其与所属组织的认同感，愿意接受领导行为对自己的影响，表现出较高的情感承诺;而当员工感受不到公平时，信任度与认同感均会降低，甚至会对领导的行为产生怀疑，认为领导和组织在故意针对自己，进而表现出较低的情感承诺。另一方面，强烈的公平感让员工相信努力就有回报的道理，在面对非极端的工作要求时能激发员工有更好的工作表现及工作满意度，进而使得员工更愿意参与到工作当中，增强情感承诺。时间领导本身通过合理的工作时间安排能够减轻时间压力、减少过程冲突，对于公平感较强的员工而言这一方式无疑更加奏效。相反，对于缺乏公平感的员工而言，即使领导已经为他们做好了工作安排，他们也不认为领导的安排是公平的，甚至担心自己的付出换不来应有的回报，进而缺乏参与工作的动力，情感承诺大大降低。基于此，本文提出以下假设：

H3：公平感正向调节时间领导与情感承诺之间的关系，即员工的公平感越强，时间领导对情感承诺的影响越强。

综合考虑假设2中提出的中介效应与假设3中提出的调节效应，本研究进一步推论，员工的公平感同样调节情感承诺在时间领导与建言行为之间的间接效应。员工的公平感会影响其对领导行为的解读，进而也会在建言行为方面有所表现。具体而言，对于公平感较强的员工，时间领导对他们的情感承诺影响较大，因此情感承诺能更多地传递时间领导对其建言行为的影响;相反，对于公平感较弱的员工，时间领导对他们的情感承诺影响较小，通过情感承诺传递对建言行为的间接影响也较弱。基于此，本文提出以下假设：

H4：公平感正向调节情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用，即员工的公平感越强，其情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用越强。

本研究的理论模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本及程序

本研究基于Qualtrics在线调查平台，采用问卷调查的方法收集数据，调查对象为江苏省一家职业教育培训机构的员工。本次调查共分为2个阶段（T1、T2）进行，时间间隔为一个月。在第一阶段（T1），本研究测量了时间领导、公平感和情感承诺;在第二阶段（T2），本研究测量了员工的建言行为和人口统计学变量。在每份问卷的最后我们均请求员工写下他们的工号，以便进行匹配。为了消除员工的顾虑，问卷发放前，我们向全体参与调查的员工承诺此项调查所获数据仅用于学术研究，不会涉及任何的隐私泄露。本研究共向685名员工发放问卷，在对两阶段问卷进行回收匹配后，得到有效样本量为391，最终的样本有效回收率为57.1%。在有效样本中，男性员工94人，占比24.0%，女性员工297人，占比76.0%。他们平均在该机构工作的时间为40.74个月（SD= 62.87）。在受教育程度方面，高中及以下学历的员工占比1.3%，中专学历的员工占比1.8%，大专学历的员工占比44.0%，大学本科学历的员工占比52.4%，硕士及以上学历的员工占比0.5%。

2.2 研究工具

本研究采用的量表均来源于国外英文文献中开发的成熟量表。为了避免语义造成的困惑，本研究首先按照Brislin提出的建议对量表进行了翻译和回译，并经过组织行为领域的专家审阅，以确保测量的准确性与可靠性。在正式发放问卷之前，我们还将问卷提前发给该培训机构的一名负责人修改，使之更符合员工平时的工作情境、易于理解。所有量表均采用Likert 5点制计分方式，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

（1） 時间领导。本研究采用Mohammed等开发的量表来测量员工对其直接上级时间领导的感知。该量表共包含7个题项，示例题目如“我的领导会提醒大家重要的截止时间”。该变量的内部一致性Cronbachs α系数为0.97。

（2） 情感承诺。本研究采用Allen等开发的量表来测量员工的情感承诺。该量表共包含8个题项，示例题目如“我非常乐意今后一直在这家单位工作”。该变量的内部一致性Cronbachs α系数为0.82。

（3） 公平感。本研究采用Janssen开发的量表来测量员工在工作中自身所感知的公平感。该量表共包含6个题项，示例题目如“从得到的回报来看，我工作得太卖力了”。该变量的内部一致性Cronbachs α系数为0.88。

（4） 建言行为。本研究采用Liu等开发的量表来测量员工对领导的建言行为。该量表共包含3个题项，示例题目如“就工作相关的问题我向领导提出建设性的建议”，该变量的内部一致性Cronbachs α系数为0.83。

（5） 控制变量。为避免外生变量对研究结果的影响，本研究将员工的一些人口统计学变量列为控制变量，如员工的性别（0=男性，1=女性）、工龄、教育程度（1=高中及以下，2=中专、技校或职高，3=大学专科，4=大学本科，5=硕士及以上）以及岗位性质（0=销售岗，1=非销售岗）。一方面是因为这些变量与员工的心理和组织行为均有一定的关联;另一方面是以往的研究也证实了这些变量对员工建言行为的影响。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差检验与验证性因子分析

针对可能存在的共同方法偏差问题，本研究根据Podsakoff等的建议，对所有的题项进行了Harman单因素检验。结果表明，累计解释方差为75.36%，其中未经旋转的第一个因子只解释了所有变量的33.76%，未超过40%的临界值，且未占总解释方差的一半，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。此外，为了检验本研究的相关变量是否具有足够的区分效度，本研究使用Mplus 7.4软件进行了验证性因子分析，结果如表1所示。由时间领导、情感承诺、公平感和建言行为组成的四因子模型与数据拟合度最好（χ2（48）=139.11， SRMR=0.06， RMSEA=0.07， CFI=0.97， TLI=0.97），显著优于其他模型，这表明本研究的变量具有良好的区分效度。

3.2 描述性统计与相关分析

表2给出了本研究各变量的均值、标准差和各变量之间的相关系数。结果显示：时间领导与情感承诺（r = 0.42， p < 0.01）、建言行为（r = 0.27， p < 0.01）显著正相关;情感承诺与建言行为（r = 0.27， p < 0.01）显著正相关;公平感与情感承诺（r= 0.30， p < 0.01）显著正相关。所得结果为本研究的假设提供了初步的支持。

3.3 假设检验

本研究采用多元层级回归的方法，利用SPSS 25.0软件对数据进行分析处理，回归结果如表3所示。由模型6可以看出，在控制了性别、工龄等人口统计学变量后，时间领导对建言行为有显著的正向影响（β = 0.28， p < 0.01），因此假设1得到支持。

对于情感承诺在时间领导和建言行为之间的中介效应的检验，本研究首先遵循Baron等所建议的方法，利用层级线性回归进行分析验证。由表3中的模型2可知，时间领导与情感承诺显著正相关（β= 0.43， p < 0.01）;由模型6可知，时间领导与建言行为显著正相关（β = 0.28， p < 0.01）。在模型7中，将自变量（时间领导）和中介变量（情感承诺）同时加入模型后，情感承诺与建言行为显著正相关（β = 0.19， p < 0.01），时间领导虽然对建言行为的正向影响依旧显著（β = 0.20， p < 0.01），但是回归系数已经由模型6中的0.28降为0.20，这表明情感承诺在时间领导和建言行为之间起到了部分的中介作用，假设2得到了支持。

为了进一步检验情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用，本研究利用Mplus 7.4软件进行重复抽样2000次的Bootstrap检验。结果显示，时间领导通过情感承诺间接影响建言行为的间接效应为0.13，95%的置信区间不包括0 （95% CI = [0.07， 0.21]），说明情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用显著，假设2进一步得到了支持。

为了减少回归方程中变量之间的多重共线性对研究结果造成的影响，本研究首先对变量进行了中心化处理，并构建了自变量时间领导与调节变量公平感之间的交互项，然后采用层级线性回归的方法检验公平感的调节作用。从表3中的模型4可以看出，时间领导与公平感的交互项对情感承诺的影响显著（β = 0.15， p < 0.01），说明公平感正向调节了时间领导与情感承诺之间的关系。为了准确直观地展现调节效应的存在，本研究根据Aiken等的建议进行了简单斜率检验并绘制了公平感的调节效应图（见图2）。当员工有较强的公平感时（+1 SD），时间领导对其情感承诺有显著的正向影响（B = 0.52， SE = 0.07， p < 0.01， 95% CI = [0.37， 0.66]）;但对于公平感较弱的员工而言（-1 SD），时间领导对其情感承诺的正向影响虽然依旧显著（B = 0.26， SE = 0.05， p < 0.01， 95% CI =[0.18， 0.37]），但是强公平感与弱公平感的调节效应的差异同样显著（B = 0.26， SE = 0.09， p < 0.01， 95% CI = [0.05， 0.43]）。由图2可以看出，强公平感对时间领导和情感承诺之间关系的正向调节作用要高于弱公平感，假设3得到支持。

本研究利用Mplus 7.4软件进行重复抽样2000次的Bootstrap检验，进一步分析被调节的中介效应。结果如表4所示，当员工有较强的公平感时（+1 SD），时间领导通过情感承诺对其建言行为的间接效应是显著的（B = 0.11， SE = 0.04， p<0.01， 95% CI = [0.05， 0.20]）;当员工的公平感较弱时（-1 SD），时间领导通过情感承诺对其建言行为的间接效应虽然同样显著（B = 0.06， SE = 0.02， p < 0.01， 95% CI = [0.03， 0.11]），但是两种情况下时间领导通过情感承诺对员工建言行为的间接效应的差异也是显著的（B = 0.06， SE = 0.03， p < 0.05， 95% CI = [0.02， 0.13]）。这说明情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用会受到公平感的影响，员工的公平感越强，其情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用就越强。综合上述结果与分析，假设4得到支持。

4 研究结论与讨论

基于工作要求-资源模型和社会认知理论，本研究采用问卷调查的方式，探究了时间领导对员工建言行为的影响以及情感承诺和公平感在其中发挥的作用。具体而言：（1）时间领导对员工建言行为有正向影响;（2）情感承诺在时间领导与员工建言行为之间起到中介作用，即时间领导通过对员工情感承诺的正向影响，促进其建言行为的产生;（3）时间领导对情感承诺的正向影响受到员工公平感的调节，当员工的公平感较强时，时间领导对情感承诺的正向影响会显著加强;（4）同样地，员工的公平感还调节了情感承诺在时间领导与建言行为之间的中介作用，即当员工的公平感较强时，时间领导通过情感承诺影响其建言行为的中介作用更强。

4.1 理论意义

本研究的理论意义主要体现在以下几个方面。首先，本研究发现高效的时间领导能够有效促进员工的建言行为。高效的时间领导能够通过时间资源分配、增进组织成员间的沟通等方式为员工提供工作资源的支持，员工在获得这些资源后也会更加投入到工作中并努力积累更多的资源，建言行为正是员工积累更多资源的重要方式之一。以往的许多研究都证实了领导行为对员工建言行为的影响，本研究通过引入时间领导这一概念，从时间角度进一步丰富了领导行为与员工建言之间的关系。另外，以往关于时间领导影响的研究大多集中在团队层面，例如探究时间领导对团队绩效的影响等，对于个体层面影响的研究相对较少，本研究则拓展了时间领导对于个体行为影响的研究。

其次，本研究讨论了情感承诺在时间领导与员工建言行为之间的中介作用，为领导行为影响员工建言行为的相关研究提供了新的理论视角。以往有研究从情感事件理论的角度解释了时间领导通过引起员工情绪反应进而引发相应行为的机制，本研究则通过工作要求-资源模型解释了时间领导作为一种工作资源如何对员工的动机及行为产生积极的影响，丰富了工作要求-资源模型的增益路径。同时，通过引入员工的情感承诺作为中介变量，本研究还拓展了时间领导对员工行为影响的过程机制。

最后，本研究引入公平感作为调节变量，验证了其能正向调节时间领导与情感承诺的关系以及情感承诺在时间领导与员工建言行为之间的中介作用。以往关于时间领导影响的研究中，对于边界条件的讨论较少。本研究将公平感作为时间领导影响作用的边界条件，解释了时间领导通过情感承诺影响员工建言行为的作用机制。当员工自身的公平感较强时，他们也更认可领导的时间观念与工作安排，进而愿意为组织效力，表现出较高的情感承诺，甚至愿意为组织的发展建言献策。另外，本研究从领导行为和员工个体认知两个角度出发，验证发现对于公平认知程度不同的员工，即使处在同样的领导情境下依然会表现出行为的差异，为今后的研究提供了新的思路。

4.2 实践意义

本研究对于组织管理实践也有一定的启示意义。首先，对于领导者而言，应尽早意识到工作中可能产生的与时间相关的问题并通过一系列时间领导行为，例如共同制定时间计划、划分工作优先级、任务细分责任到人、设立阶段性的里程碑等，让员工明确工作任务的主次、合理利用工作时间、提升工作效率，避免出现因个别员工做事拖延或是时间压力过大而影响整体进度与组织绩效。这样员工在工作时目标会更加清晰，遇到问题时也能够做到精准而快速地思考和判断，通过向领导建言的方式给出自己的建议或想法、指明工作问题。领导者可以根据员工的建言发现问题，进一步优化工作流程。

其次，领导者在安排工作任务时不仅应公平行事，而且要让员工感受到这种公平性。领导者在分配任务时应充分考慮每一位员工的工作习惯和做事风格，结合任务优先级，尽可能将员工划分到各自熟悉的工作阶段并分配时间资源，时常了解他们的工作进度以及心理状态，增加上下级之间的沟通互动，让员工感受到自己被尊重、被信任，这样才能发挥在工作中的主观能动性，从而有助于建言行为的产生。领导者在听取员工建言的同时也能够更好地了解他们的心理预期，结合目前的工作情况对下一步的工作安排进行调整。

最后，对于企业而言，在选择团队领导时应注重考查领导者的时间管理能力与资源协调能力，这样不仅有助于团队成员整体工作效率的提升，也便于企业高层管理者了解员工的想法或建议，做出更加准确的判断和行动。

4.3 研究局限与未来展望

尽管本研究得出了一些有意义的结果，但是仍存在一定的研究局限有待后续进一步改进及完善。首先，本研究虽然采取了在两个不同的时间节点收集问卷数据的方式，但其本质仍是横截面数据，数据形式依赖于员工的自我评价，带有主观成分，且无法验证员工工作状态的变化、反映时间领导的动态过程。未来的研究可以采用不同评价来源的纵向设计与实验法相结合的方式进一步探索时间领导对员工建言行为的影响。其次，本研究虽然保证了一定的样本数量，但是在样本选取方面较为单一。未来可以考虑扩大样本的选取范围，将该研究延伸到不同的地域及行业领域，关注并对比不同地域、不同行业的员工在时间领导下的建言行为的差异。第三，由于缺乏本土化编制完善的关于时间领导的量表，本研究采用的依然是西方学者针对这一构念的成熟量表，尽管本研究采用了翻译与回译相结合的译制方式使其更符合本土企业的文化背景，但是仍然不可避免地存在一定的适用性问题。未来的研究可以考虑进一步开发或完善符合中国情境的时间领导量表。

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收稿日期：2020-09-23

作者简介：韩健一（1995—），男，河南郑州人，上海交通大学安泰经济与管理学院管理学硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理，E-mail：han_jianyi@163.com。