建立以人为本卫生事业单位人事管理模式研究

殷广平

[摘要]现如今，我国社会经济水平显著提升，社会各界开始广泛关注人力资源的开发利用，卫生事业单位作为我国组织体系中必不可少的一部分，直接关系到广大人民群众的幸福，其主要特点是公益性、知识密集型及服务型。尽管我国卫生事业得到迅速发展，然而在人事管理方面依然存在很多不足，需要卫生事业单位及时更新人事管理模式，充分发挥以人为本的思想的作用，以此来促进自身的可持续发展。

[关键词]卫生事业单位；以人为本；人事管理模式

中图分类号：R197.1 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0078-03

在知识经济时代背景下，人才与人才之间的竞争激烈程度不断加剧，加上我国提出了新的人事制度，要求各企事业单位在经营管理中以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，充分体现以人为本的人力资源管理理念。基于这一背景，卫生事业单位需要全面分析当前人事管理中存在的问题，结合时代发展的要求和自身實际情况，科学建立以人为本的人事管理模式，以此来切实提高卫生事业单位的人事管理水平，充分发挥人力资源的优势和作用，最终推动卫生事业单位的稳步长足发展。

一、卫生事业单位人事管理中存在的问题

（一）欠缺完善的人才流动机制

当前卫生事业单位人事管理工作中普遍存在公平性问题，主要体现为：人事管理的福利性和公益性之间的制度失衡，事业编制人员、单位雇佣人员、兼职人员的身份区别，致使不同人员之间的经济收入存在高低之分，这就是事业单位内部分配不均的情况[1]。当前很多人都热衷于考取事业编制，然而卫生事业编制存在一定的数量限额，导致卫生事业单位普遍选择过于单一的人才引进方式，从而大大限制了自身的人力资源拓展的渠道，同时，关于人才的招聘方式，卫生事业单位主要是固定设置招聘时间和方向，以专业考试为主，对应届毕业生中特定专业的学生进行有针对性地招聘，且岗位设定单一，从而引发了诸多问题，如很多往届毕业生尽管具有能力，也难以进入事业单位等。

（二）激励机制为科学融入“以人为本”的思想

对于卫生事业单位而言，人才是其未来发展的中坚力量，只有确保人才的专业能力得到全面发挥，才能够有效实现自身整体可持续发展的目标，才能够在激烈的市场竞争环境下提升本单位的核心竞争力，必须大力开拓人力资源，提升工作人员的综合素质与业务能力。然而现阶段很多卫生事业单位依然保留着以往卫生事业单位发展的管理理念和思想，导致其忽视“人才价值”，在选人和用人方面均具有很大的问题，导致人力资源在卫生事业单位中的作用得不到发挥，大大降低了人事管理的质量和效率，从而严重影响到卫生事业单位的稳定发展[2]。同时，很多卫生事业单位所制定的激励机制都缺乏公平性与公正性，造成领导层和基层存在很大的差距，而造成这一现象发生的主要原因是：在制定激励机制的过程中，相关人员忽视了“以人为本”思想的体现，而无法建立和谐融洽的员工关系，也破坏了稳定的工作氛围。

（三）岗位管理工作中存在问题

第一，人力配置标准无法满足时代发展的需求。我国卫生事业单位的迅速发展，引进了很多的先进技术和先进设备，促使机器逐步取代人力，这就需要重新设置人才数量和建立人才结构。第二，设岗范围仅限于编制管理人员。调查发现，当前我国卫生事业单位中存在大量的非在编工作人员，甚至存在非在编工作人员超过在编人员的情况，而岗位设置仅仅针对编制管理人员，但非在编人员与在编人员却存在“同工不同酬”的问题，即编制的待遇和福利明显高于非在编人员[3]。第三，岗位人员的晋升空间有限，即单位行政级别直接关系到管理岗位级别，要想实现卫生事业单位组织目标，必须发挥管理干部的作用。但是卫生事业单位在岗位晋升方面，往往会优先于临床工作人员，而忽视行政人员。上述问题均忽视了“以人为本”的理念，并严重限制了人力资源优势的发挥，从而阻碍卫生事业单位的良好发展。

（四）过于注重经济效益，忽视素质要求

对于卫生事业单位而言，国家给予了一系列的福利性补充政策，然而其同样承担着一定的社会效益与经济效益的任务。在具体经营发展过程中，有的卫生事业单位会为了确保自身的正常经营发展，获得更大化的效益，而将自身的经营发展重心发展提高经营收入方面，直接结合了员工的绩效考核与经济效益，完全忽视了社会效益的关键性，这就极易打击到员工的工作积极性，还会影响到社会的稳定。

二、建立以人为本卫生事业单位人事管理模式的具体途径

（一）基于以人为本的思想，创新人事管理模式

人事管理模式主要是某组织或某管理者群体经过长期实践和发展，而形成的一种模式，且获得了人们的认同感，属于对一定的人事管理目标、管理内容、管理方法及管理过程等要素的全面概括与高度提炼。通常管理模式都充分渗透在一定的组织文化和环境之中，结合相应的管理对象和管理思想，在实践上具有广泛性，在理论上具有合理性，在方法上具有代表性[4]。基于此，卫生事业单位需要基于以人为本的思想，创新以往的人事管理模式，强化参与式管理的应用，也就是提倡扁平化组织结构，让基层掌握一定的管理权限，可具备更多发挥自身创造性与积极性的空间，让基层能够参与到信息分享、报酬系统、知识发展与培训、权利分享四方面的决策之中，从而让卫生事业单位管理内部形成公平、公正、公开的氛围，切实提高全体员工的工作积极性。

此外，在新经济发展时代背景下，社会各单位之间的竞争越来越激烈，卫生事业单位需要积极转变以往的管理思想和理念，从而认识到人才资源对自身发展的关键性，只有具备足够强的人力资源，才能够促进卫生事业单位向前发展。基于此，卫生事业单位必须遵循以人为本的理念，注重对人力资源的管理，通过实行科学有效的人事管理模式，重视人才的数量与质量，以此来为社会提供更加优质的服务。卫生事业单位要切实提高自身的人才管理质量，首先必须做好人才招聘工作，即需要对招聘体系进行科学调整，高度重视人才的质量，在开展人才管理工作时，尽最大可能做到广泛吸纳人才、留住人才，并做到人尽其才，以此来确保人才资源的优势得到全面发挥；而相关负责人需要结合卫生事业单位的具体经营发展情况，制定切实可行的人才引进方案，转变以往的人才招聘理念，对人才招聘机制进行不断优化和完善，坚持面向全社会进行人才招聘工作，合理调整对专业或是岗位的限制要求，还可合理改变招聘时间，结合卫生事业单位的岗位需求来适时开展招聘工作，从而努力吸取社会上的高素质、有能力的人才[5]。

（二）制定有效的薪酬体系与激励机制

对于每一个员工而言，其工作的主要目的都是取得理想的经济利益，因此在社会经济高度发展的今天，只有制定有效的薪酬体系与激励机制，才能够在较高程度上发挥激励机制的长期激励效益，从而更好地吸引和稳定人才，促使员工自我价值得到充分体现，有利于员工塑造正确的人生观、价值观及世界观等[6]。同时，薪酬不仅是员工劳动所得，也最为直接地体现出卫生事业单位对自己个人价值的认可，因此在制定薪酬体系时，相关人员应保证该体系的有效性与科学性，应对短期激励与长期激励进行综合考量，其中以短期激励为主，长期激励则是进一步强化员工和卫生事业单位之间的关联，通过将员工利益与卫生事业单位利益相挂钩，可有效调动员工的工作热情与主动性。

在落实激励机制的过程中，卫生事业单位必须做好工作的细致化，把激励的关键点放在卫生事业单位所要取得的成就与自我价值方面，從而为今后自身的稳步长远发展打下坚实的基础。同时，卫生事业单位还需采取多样化的激励机制，先是对员工的具体工作情况进行充分调查，然后采取物质激励、精神激励、奖惩激励等多样化激励形式混合运用的激励方式，也就是在具体工作之中，人事管理人员需要正面地评价员工，多给予员工信任和支持，强化与员工之间的沟通交流，以此来更好地满足员工的心理与精神需求，让员工能够更加深入地了解到自身的价值，并努力做好自己的本职工作。同时，针对激励机制的落实，卫生事业单位需要积极向广大员工宣传激励机制实施的重要性，充分融合员工个人发展和激励机制，有机融合卫生事业单位长期发展和激励机制，以此来确保激励机制的贯彻落实，并能够有效激发员工的归属感与荣誉感。此外，卫生事业单位应结合自身具体的经营发展情况，基于对员工个性化需求的充分了解，制定差异化激励制度，从而更好地调动广大员工的积极性。

（三）完善和改进岗位管理工作

对于卫生事业单位而言，岗位设置具有一定的动态性与长期性，涵盖了诸多系统性的管理工作，人都是在一定环境中工作的，卫生事业单位的人事规章制度、人际氛围都会在极大程度上影响到人的行为和工作积极性。基于人事管理层，“人事”就是让人做事，即让合适的人去做合适的事，且能够将事情做好，从而让卫生事业单位的各项工作能够有序、有标准的开展。

因此，在卫生事业单位岗位管理工作中，应做到以下几点。（1）扩大岗位设置的管理范围，改变以往的编制限制，不再将编制当作岗位设置的依据，应基于岗位管理来实施同工同酬，不论是在编工作人员，还是非在编工作人员，都需要纳入岗位设置与分级聘用管理范围；而针对行政管理人员，应设置专门的晋升通道，还需对这类人员的职业发展规划进行全面考虑，为其提供一定的提升空间[7]。（2）将工作能力等作为聘用条件，卫生事业单位在不同的发展时期，具备不同的人员结构特征，现阶段很多卫生事业单位的人员结构老化，需要进入岗位的群体不断增长，但人员却只能“上”不能“下”，针对这一情况，卫生事业单位可将现有职称资格当作备案与参考，根据具体工作内容设置相应的岗位，根据具体的岗位来设定薪酬待遇，且岗位聘任应采取聘任考核体系，只有考核通过后方可赋予相应的岗位，其中该体系主要涉及工作年限、科研能力、工作表现等，这一方式能够充分发挥各岗位人员的作用和价值[8]。

（四）注重人文关怀，调动工作激情

在卫生事业单位人事管理中，应当注重人文关怀，以此来提升员工的工作积极性，即在日常管理工作中，应秉持 “以人为本”的思想，实时关注员工的心理健康和身体情况，尽量为员工解决困难，并创造友好、和谐的内部环境。同时可为员工提供一个良好的晋升空间，即合理扩大员工的晋升空间，员工不仅需在领导职位上拥有晋升的机会，还须把每个岗位分为多个级别，不同级别有着不同的工资、奖金、福利，这就能够有效促进员工们不断努力提升自我、超越自我。例如，对部门工作人员进行分级，不仅有高级管理人员、候补高级管理人员，还增加了一些内部职级等。同时，应加强对员工的教育培训，尤其是干部培训，并对具备良好技能的员工进行全面的培训，以此来提高整个事业单位的核心竞争力。在这一过程中，需要建立科学合理的评估系统，对员工的工作态度、技能水平、政治能力、工作能力、职称等进行综合评估，然后结合评估结果对员工进行针对性的培训和教育，以此来有效提高员工的综合素质。此外，需在各项管理制度中有效渗透人文关怀，既要求员工严格遵守相关规章制度，还需在行动中体现出人本情怀，做到以德育人，从而促使员工在工作中积极发挥自己的价值。

三、结语

综上所述，在市场竞争愈加激烈的今天，卫生事业单位要不断提高自身的核心竞争力，实现稳步可持续发展，必须高度重视人事管理工作，明确当下自身人事管理中存在的各种不足，坚持以人为本的思想，积极创新人才管理模式，制定科学有效的薪酬体系和激励制度，并做好岗位管理工作，从而切实提高人事管理质量和效果。

参考文献：

[1]金莹莹.卫生事业单位人力资源管理中的激励模式分析[J].知识经济，2021（5）：56-57.

[2]孙彬.医疗卫生事业单位的人力资源管理探讨[J].卫生软科学，2018（6）：32-34.

[3]陈丽叶.浅谈基层卫生事业单位岗位设置管理[J].经济管理文摘，2020（5）：153-154，158.

[4]徐秀军.医疗卫生事业单位岗位管理工作中存在的问题与解决对策[J].人才资源开发，2019（12）.

[5]郭胜.事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变[J].投资与合作，2021（02）：203-204.

[6]王菲.医疗卫生事业单位人事档案管理标准化、信息化的实践思考[J].劳动保障世界，2020（06）：76.

[7]马俊.人力资源管理对事业单位人事管理的应用及启示[J].经济管理文摘，2019（18）：153-154.

[8]王好胜.绩效激励机制在事业单位人力资源管理中的应用[J].技术与市场.2019（3）：204-205.