激励理论在高校人事管理中的运用研究

摘要：本文将激励机制在高校人事管理中的研究作为着重点，依凭近些年激励机制在高校人事管理中的研究的现状，来尝试论述如何科学运用激励理论，并调整和补充激励理论的机制，从而来激起教职工的工作热情和工作欲望，尤其是在科研人员方面，尽可能地开发他们的潜力和创新力，并不断地吸引全方位的高素质人才，来提高高校的教学质量和教学水平。

关键词：激励理论;高校人事管理;运用研究;

在教育水平不断发展的背景下，为了促使高校能够更好地培育出全方位的高素质人才、实现高发展的科研实验项目以及为社会服务，我国教育部门特别制定了许多人事管理制度，来进一步促进高校的发展。教育部门提出的人事管理制度主要有以下几方面：推行符合高校特色的人才雇佣制度、解除职务终身制和单位人才所有制、发展竞争机制等等。在这些人事制度的引导下，许多高校建立起了符合高校特色的高校人事管理激励制度，并且在教学、管理、科研等等方面都取得了比较显著的进步，获得了大家一致的认可。但是就目前进程的具体情况来看，还是存在一些不足的，例如由于高校在人事管理理论的选择方面，大多数都是以以往经验为出发点，激励当时主要以经济上的激励为主要方法，所以在对教职工进行激励的过程中难免会出一些意想不到的问题，渐渐地更深层次的矛盾就会显现出来。

一、高校人事管理激励理论的内涵

首先要对高校人事管理激励机制提出一个全新的内涵，本文对高校人事管理的特点进行了一些分析。根据高校的特色，本文采取了刘义恒等人创设出的高校人事管理机制，并且结合了科学的知识、方法和原理，依据学校的管理任务，对高校各种的人员进行了一系列的安排和规划，对人事管理机制的建立进行了一系列指引。

就高校的特色而言，高校表现出鲜明的特色都具体体现在管理对象、管理作用、管理内涵和管理机制上面。在管理对象方面，高校的人事管理以高端的全方位人才为主要人员;在管理作用方面，高校的人事管理以尽可能地发展和不断地现有的人力资源为主要目的;在管理内涵方面，高校的人事管理在教育、研究、管理工作方面都是要想需要巨大挑战的劳动，是需要充分激发每一个教职工人员的工作激情;在管理机制方面，高校的人事管理在学术成果和社会价值方面他人永远是高于自我的，高校的人事管理通常与教育、研究等等相互组织在一起，所以在进行管理时，方式方法不能过于强硬，而是应该侧重于民心上，充分运用激励理论来激发教职工人员的工作欲望。

二、高校在激励理论方面存在的问题

在经济水平不断提高的背景下，高校開始进行人事管理机制方面的改革，其主要内容时以经济杠杆为主要激励方式，这些措施取得了较明显的成效。在这些成效的背后，还是存在一些不足之处的，例如高校的管理者根本就对管理理论不熟悉，在制定政策时，他们一方面时根据国家的政策，另一方面是根据自我的以往经验，而不是有效地运用激励理论进行人事管理。按照当前的改革来看，经过一段时间的变化，在激励机制运行方面，越来越多的深层次的问题开始浮出水面。主要是在高校这个具有特色的组织，一旦我们选择运用企业管理的原则来进行高校的人事机制管理时，就需要特别考虑高校的特色，尤其是在教职工、科研人员方面。就当前现状而言，本文认为高校在人事管理方面，激励机制在运行时有问题的方面主要体现在以下几个地方：

（一）一味地依托以往经验来选择激励方式

1、激励缺乏心理上的判断。

高校的教职工在满足了低水平的物质需求时，也需要丰富一下精神需求，并且这些要根据教职工生活条件、发展阶段的改变而改变。高校管理者要学会掌握不同类型的教职工的变化，例如在教学方面，在科研方面等等，并且不同年龄层次人员都会由于自身的变化而有所影响。管理要依凭他们的改变规律采取对应的方法，从而给予教职工较好的指导。

2、激励方案没有围绕环境。

激励方案不应该是固定的，而是应该随着社会环境的变化以及员工的发展而不断调整的，根据高校处于的市场环境、政府的环境、教职工所处的社会大环境等等方面的变化，激励行为也要随着而改变。任何一个细小的环境因素都会对教职工产生影响，由于环境在不断变化，在教职工的需求概念中，他们原有需求概念中的不重要因素可能会转变为优点因素，而原来的优点因素可能退后为不重要因素。众所周知，教职工的需求概念也是在随着年龄、地位、专业技能等等的增长而不断变化的，因此，他们会对自我的需求结构作出优化调整。

（二）激励理论侧重于经济

在高校中，激励的研究大多数重心都放在教职工的工资上面。在高校人事改革方案的思想指导方案上，大多数都是以提高教职工工资为中心来进行方案的设计的。在一些著名大学的思想指导中提及到“岗位津贴与责任挂钩”、“通过实行新的岗位津贴，以吸引和稳定优秀人才并为鼓励拔尖人才创造良好的条件”以及“调整分配政策，建立健全按劳取酬、优劳优酬的新的校内管理体制和运行机制”等等一系列思想观念。然而，在经济快速发展的时代下，对于教职工人员来说，经济上激励有着很大的诱惑力，但是人是会不断变化的，在不同的时间点，他们的需求也是会断变化的。在马斯洛提出的概念中，可以显而易见地看出越是高层次的人，他们需要激发的力量就越大。除此以外，随时间的变化，金钱激励的效果也会逐渐弱化。作为当代著名管理大师的德鲁克曾经说过：“金钱不能购买责任感。”要想不断地完善高校的人事管理激励机制，就需要将人事管理的对象设置为科研人员、职务管理、教育辅导、工勤人员等等。再充分运用激励理论的基础上将高校人事管理做到最佳，这是会受多种因素所影响的。要充分掌握高校人事管理对象的职业特征以及职业属性，要学会区别于其他普通的职业。首先就专业性而言，从事一项职业就必须要了解该职业的专业理论知识和专业实践技能，必须要长期地接接受专业的职业培训。然后，他们才可以凭借给社会其他人员提供专业的服务来使自己获得一定地相关的报酬，并且在服务的过程中，可以不断优化调整专业技能，使自己的专业水平再上一个台阶。职业创造性主要体现在三个层面，分别是在讲台上的创造、在专业领域的创造以及在追求自身学术发展的创造。在讲台上的创造，顾名思义就是要走上讲台，站稳讲台;在专业领域的创造，主要是指在其专业领域里面的不断探索;在追求自身学术发展的创造主要是指通过从自身知识体系的完善来进行学术的发展，来延续学术发展的价值。其次，在进行学术创造时，要确保其独立性。每个人都是一个独立的个体，凭借个性的经验，独立的体悟可以将他人的智慧转化为自己的创造，可以满足自我内心的需求，为社会奉献出大量的价值。最后，时职业的合作性和团队性。在进行职业工作时，单凭一个人的力量是难以胜任的，学科之间的内容是无限的，是无法具体区分到一个板块和一个板块之间的，因此只有团队合作才能提高人事管理的效率。

三、优化高校人事管理的观念

（一）激励理论应当满足高校管理对象的需求

在对我国高校人事历史的发展进行考量的过程中，我们可以清楚地发现，领导者对管理的对象的人性特点并不熟悉，这是一个极为常见的现象。在当今高校人事管理的过程中，领导者在对管理方式进行判断时，往往是根据对其人性的特点来进行思考的，但是领导者对管理对象人性的特点并没有一个清楚的定位，这就导致了所指定的激励机制会存在一系列的问题。所以，在人事管理中制定有效的激励机制时，势必要考虑到高校管理对象的性格位置，才能使得激励机制符合当下教职工人员。伴随着性格的改变和管理观念的变化，要想使得员工一直有奉献的精神，就必须要树立起人高于一切的理念。由于高校人事管理的对象的特点，就不能把教职工当成经纪人，而是应该把他们当成社会人来培养。

（二）激励理论应当满足高校的组织特点

在高校的人事管理中，管理者不能将企业的经营理念运用于高校的管理中去。高校是一个以知识结构为出发点，按照逻辑特点来进行运行的场所，高校重在传播知识、研究知识以及创新知识。知识有着它自身的特殊性，其主要体现在知识的复杂性、知识的变化性、知识的难确定性等等，正是由于这些特征，才决定了知识创新和知识生产的特殊所在。在人事管理中，教职工和科研人员在创造知识时，无论是在科学上的发现还是在思想上的发展，都是他们艰辛所得来的，是不容忽视的。在发现一项新科学和发现一项新思想之前，并不可能知道具体的方法，甚至有可能不知道这些具体的实际意义何在。在知识创造的中间，有些高难度的科研内容往往需要大量的实践来进行钻研，除此以外，越大的科研项目，其挑战的难度就越高，风险也就越大，所需要花费的时间也就越大。所以对于教职工和科研人员而言，一味地强调指标是不可行的，这会导致教职工以及科研人员对待科研项目时会急功近利，一味地追求结果，而忽略过程中的小细节等等，在一定程度上，这是不利于产生一个较好的科研成果的。

四、优化高校激励理论的制度

在进行高校人事管理过程中，要学会适当地运用理论，就需要做好以下几种制度的保障工作。

（一）完善教职工的保障机制

社会保障制度是我国国家经济制度中的一种，也是我国经济发展的必要条件。社会保障制度主要包括医疗保险制度、失业保险制度、住房制度、社会养老保险制度以及户籍制度等等。在经济水平不断发展的被禁下，高校的人事制度也在不断改革更新。近些年来，高校已经逐步开始启用了聘任制度，由于教师的流动逐渐变得频繁，所以给流动状态的教职工一份基本的生活保障就显得尤为重要。除此以外，聘用制度也有利于给教职工提供一些基本的生活配套用品，有利于高校局面的稳定。但当前实行聘任制度的问题所在，是落聘人员的生活保障问题，如果能够有效地健全社会保障体系，那么聘任制度的问题也迎刃而解了，这就有利于聘任制度真正意义的实现。同时，高校也要通过内部变革来跟随社会会社会保障制度的发展步伐，从而不断地推进教职工社会保障制度的有效进行，解决其在医疗、住房、养老等方面一系列的问题，让教职工再无后顾之忧。

（二）采取教职工的聘用机制。

高校需要根据教学目标、科研目标、管理规划等等来对教职工进行合理岗位的安排，确保岗位设置地科学、合理，确保每一个教职工都能对自我的岗位职责、在岗条件、聘用期限有一个清晰的认识。除此以外，高校管理者还需要做好不同岗位的招聘工作、选择优秀的人才等等，从而形成高校管理者与教职工之间良好、平等的关系。其中。招聘工作不光光可以面向本校，也可以拓展到其他高校、企业、教育机构等等，来进行优秀人才的招聘。从而不断地提高教学和科研的质量标准。

（三）建立有效的业绩考察机制。

进行激励的一种最有效的方法就是进行业绩考察。业绩考察主要涉及评价观念、评价标准、指标体系、评价方法等等，这是一个全方面的考核。激励制度是必须要以公平为基础的，要实事求是，不能虚假公平，一旦虚假公平、虚假合理就不利于正面作用的影响，就容易引起不良之气，阻碍员工的团结性和组织的发展。在进行绩效考核的过程中，建立起有效的业绩评价系统是非常重要的一部分，它能决定绩效考核是否能够有效实行。在业绩评价体系建立时，需要尽可能地考虑到每一个员工的个性特点和实际情况，从而指定出合理地指标和权重，除此以外，还需要不断地参考教职工的意见，使其体系能够民主化，让每一位教职工都满意。特殊的是，由于科研人員与普通员工的性质不同，所以需要根据科学类别和层次以及岗位类别和教师称号来进行具体问题具体分析，适当地灵活变通。在考核指标的时候，一开始要进行教职工的教学学风、教学效果的评价，然后要关注教职工的专业水平和科研结果。考核工作尽量要做到数量与工作质量相结合、创新与工作经验相结合。在考察结果这个方面，高校管理者要学会运用好教职工与学校未来发展步伐的相一致性。

结语

在高校人事管理过程中，激励理论看似是简单的一项理论，是实际上是一项极为复杂繁琐的课题。在写作论文过程中，笔者深深地感受到了学识的浅薄，主要是由于激励机制的构建是一项复杂工程，涉及到建立方向、激励强度、激励个体等方方面面的变量，而非单一固定的变量。除此以外，从管理学角度而言，激发教职工的工作热情又涉及到多因素的影响，因此在我国高校的管理制度上，都还不完全符合现代的制度背景。

参考文献

[1]陈利红.试论激励理论在高校人事管理中的运用[J].辽宁师专学报（社会科学版）.2013（08）

[2]樊娅楠.基于激励理论的高校人事管理体制改革探索[J].产业与科技论坛.2012（12）

王文彬，男，汉族，1989年10月出生，陕西省富平县，陕西学前师范学院，研究方向：教育管理，硕士，馆员，陕西省西安市，710100。

课题名称：激励理论在高校人事管理中的应用研究（项目来源：2021年度陕西省哲学社会科学重大理论与现实问题研究项目，项目编号：2021ND0078）