干部考核全面精准的几个关键

方振邦

【关键词】干部考核 绩效管理 制度执行力 治理能力 【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A

提高制度执行力和治理能力，是新时代干部队伍建设的重大任务。党的十九届四中全会强调，坚持党管干部原则，落实好干部标准，树立正确用人导向，把制度执行力和治理能力作为干部选拔任用、考核评价的重要依据。面向全面建设社会主义现代化国家新征程，党中央已经对贯彻执行好各项制度，把我国的制度优势更好转化为国家治理效能做出战略部署。但“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”当前，一些地方和部门仍然不同程度地存在把制度当作“稻草人”“橡皮筋”，有令不行、有禁不止，“制度空转”以及违法违纪等现象。如何充分发挥考核评价的指挥棒、风向标、助推器作用，激励引导广大干部坚决执行制度，不断提升制度执行力和治理能力，显得尤为重要。

干部考核评价可借鉴战略性绩效管理理论

我们党历来高度重视干部考核工作，并在实践中不断发展完善。为了保证党员的质量，推动革命事业发展，早在1928年，党的六大通过的《关于组织问题草案之决议》就对考核党员的政治素质和工作能力做出了规定，在1938年召开的六届六中全会明确提出了“才德兼备”的干部标准。新中国成立后，党对干部年度考核进行了初步探索，提出考核的目的在于使干部能够更好地认识自己，提高自己，改进工作，同时也使党组织能够更系统地、全面地了解干部，以便有计划地培养和选拔干部。改革开放以来，考核工作不断规范化，年度和任期考核制度开始逐步完善，对干部考核形成了包括德能勤绩廉在内的综合考核评价体系，考核方法不断丰富。党的十八大以来，党中央着力建立科学规范的干部考核评价体系，以形成激励干部求真务实的有效机制。2013年，中共中央组织部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》；2019年，中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》（以下简称《条例》），强调突出考核贯彻党中央重大决策部署，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局、贯彻落实新发展理念的实际成效，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，奖勤罰懒、奖优罚劣，调动各级党政领导班子和领导干部积极性、主动性、创造性，树立讲担当、重担当、改革创新、干事创业的鲜明导向。

干部考核评价工作的发展完善，离不开对相关理论研究成果的吸收借鉴。与干部考核密切相关的理论研究经历了从表现性评价、目标管理、标杆管理发展为战略性绩效管理的过程。战略性绩效管理是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，进行的计划绩效、监控绩效、评价绩效以及反馈绩效的循环过程，其目的是确保全体组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标及愿景目标。战略性绩效管理系统模型包括“三个目的、四个环节和五项关键决策”。其中，“三个目的”为战略目的、管理目的和开发目的。战略目的是指通过绩效考核体系能够将干部的具体工作与组织的战略目标联系起来，确保组织战略部署落实；管理目的是指绩效考核评价为做好干部培育、选拔、管理、使用等关键决策提供重要依据；开发目的是指通过绩效考核过程发现干部存在的不足，有效地帮助他们提高知识水平、专业技能和综合素质。而“四个环节”是指开展绩效管理需要遵循的绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。“五项关键决策”是指在实施绩效考核评价工作中必须把握评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用。深入贯彻落实党中央对干部考核工作的要求，可借鉴战略性绩效管理理论，系统全面设计考核体系各要素，坚持制度执行和发展任务同等对待，同谋划、同部署、同推进、同考核，建立有效的制度执行考核机制。

建立考人与考事相结合的考核评价体系

干部的职责是贯彻落实党中央和组织的战略部署，干部的德才表现应依据其贯彻落实战略部署的工作过程和工作成果来评价，做到考人与考事相结合。在过去的考核实践中发现，如果考人与考事“两张皮”，主要依靠民主测评等主观方法孤立地评价干部，容易造成不担当、不作为的“老好人”获得好评；而那些敢于动真碰硬，严格执行制度的干部，可能由于触及一些人的利益而被差评。从理论的角度来看，干部的思想和能力驱动行为，行为与环境条件结合的过程产生结果。结果和行为过程是显性的、客观的，思想和能力是隐性的和主观的。通过考察干部做事的结果和行为过程来评价干部，比直接以主观方法评价干部的德才更为科学合理。习近平总书记强调，要把研究人和研究事结合起来，避免从抽象到抽象，凭感觉下结论。《条例》要求，坚持考人与考事相结合，注重吸收运用巡视巡察、审计、绩效管理、工作督查、相关部门业务考核、个人有关事项报告查核等成果，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣的重要标准，增强考核结果的真实性、准确性。

坚持考人与考事相结合，要对地方和部门绩效做出客观评价，为综合研判领导班子及班子成员，乃至普通干部的表现打下坚实基础。一般地，领导班子的考核结果主要是由地方或部门工作成效决定，其评价依据较为客观。考核干部要与地方或部门绩效相关联，分析干部在完成总体战略部署过程中发挥作用、做出贡献的具体情况。在这方面，《条例》规定了领导班子考核结果与班子成员考核结果之间的衔接关系，如：领导班子为优秀等次的，其领导成员评为优秀等次的比例可以适当上调，最高不超过30%；领导班子为较差等次的，其领导成员评为优秀等次的比例不得超过15%，主要负责人一般不得确定为称职及以上等次。《条例》引导干部团结协作、担当作为，干事创业的导向非常明确。一些地方积极探索考人与考事相结合，把所开展的组织绩效评估与干部考核结合起来。如广西壮族自治区把设区市政府和区级部门绩效考评结果与公务员年终考核、领导干部的选拔任用挂钩。深圳市建立了市直单位和区、县（市）绩效考评结果与干部考核的衔接机制。组织绩效评估的开展，给干部考核工作提供了大量工作表现和工作成果证据资料，促进了干部考核工作的科学性和有效性。