高校人力资源管理中人才培养体系的转型思路探索

钟志波

[摘           要]  随着社会经济的飞速发展，我国企事业单位对人力资源人才及其技术水平的需求日益上升。高校是人力资源培养的主要场所，其管理及人才培养模式的固化，已逐渐影响到了其事务运行的整体发展。由此可见，其人力资源管理培养转型势在必行。首先简单叙述高校人力资源管理转型的意义，其次分析高校传统职业为本人力资源管理模式的问题，最后针对高校新式以人为本人力资源管理模式转型进行一系列探究。

[关    键   词]  高校;人力资源;人才培养;转型思路

[中图分类号]  G717                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2021）14-0202-02

因缺乏与时俱进的发展理念，当前我国多数高校依旧应用传统的“职业为本”的人力资源管理方法，在探索人力资源培养模式中，院校管理人员应积极迎合当前社会发展趋势及现行人力资源发展困境，开拓创新，积极转变思路，从更为系统、全面的角度探寻人才培养体系的转型思路。因此，本文对高校人力资源管理中人才培养体系的转型思路进行探索，具有重要的意义。

一、高校人力资源管理转型的意义

近年，我国经济逐渐向新常态转变，与之相关的企事业人事制度改革也蓬勃兴起。高校人力资源管理工作往往以“四两拨千斤”的形式，以人员调度的形式提升各项事务的执行效率。传统的管理制度通过长期执行，已逐渐显现出其无法迎合新常态发展的弊端。为保证高校企业蓬勃发展，院校管理人员应加强人力资源管理发展转型推进，通过新式思想来迎合院校长期发展，促进校内人资管理的长足发展[1]。

二、高校传统职业为本人力资源管理模式的问题

（一）目标相对单一

工业生产中的两个重要组成要素便是劳动与资本，在长期存在的工业社会中，工作质量是企业雇主追求的最终发展目标，工作效率则是企业雇主追求的工程发展目标。其中，以工作本位的人力资源管理模式相对重视这两种发展目标，却一直未能关注员工个人追求的发展目标。员工在企业工作期间相对注重公平的发展及一定发言权的持有，此类公平发展指的是在工作中不会受到歧视，工资等物质待遇及工作安全等人身待遇方面与他人持恒。多数人力资源管理仅注重了物资方面的公平，及雇用层面的平等。而发言权因涉及组织内部的决策与改革事宜，在当前的高校人资管理工作或会向部门领导等人员颁布此类权利，但尚未实现基础员工的权利普及。发言权涵盖不公平申诉权及申诉保护下的言论自由权，不管参与形式为间接还是直接，基层员工的相关建议往往最贴近校园管理实情，能有效提升后续各项决策的正确性。从宏观角度来看，当前目标单一的人力资源管理模式，未能给予员工相对平衡的工作环境及应有的相应权利，且造成了一定程度的工作实行发展的缺失[2]。

（二）评估标准存有功利性

为保证自身的不断进步，高校人力资源管理亦为自身制定了一定的工作执行评估标准。通过长期执行此类评估标准，相关人员发现，其中人权标准及公正标准的相关内容存有“失准”的境况。人权标准指的是在经济发展环境下，组织应以人的基本权利为首要尊重要点，并应对每位员工的基本权利施以保护。公正标准指的是经济管理政策规范，各部门经济分配平衡。而标准内容“失准”主要是因为在长期实践过程中，参与管理的人员在其中添加了功利主义的成分。功利主义标榜工具性发展，当前以职位为本的人力资源管理模式则相对看中这一点。当劳动与资源相冲突时，人力资源管理人員往往会站在功利角度及校方的角度审视问题，并以高阶层管理人员的视角处理矛盾，进而较易导致受管人员的个人利益受损。

（三）与组织创造价值关键要素的不适性

当前职业为本的人力资源管理模式中，资本是创造价值的关键要素，但当前社会发展提倡长远展望与可持续发展，而组织企业的发展根本便在于人力资源管理。人力资源是创造价值的关键要素，其对于“物资”与“人力资源”管理的优劣，将直接影响院校工作人员对内及对外的工作状态。高校自身社会价值的创建基于多种要素，其大致包含多元化资本、工作实行劳动力、教学技术、信息整合等。面对不同的时代发展境况，此类要素的重要性与关键性亦会更迭。当前时代，工作实行劳动力驱动资本获取，进而产生人力资源的成本。由此可见，人力资源管理的“成果”同样是人力资源动力产生的“能源”，传统的职业为本的人力资源管理模式过于强调中间“资本”获取，反而会影响人力资源管理乃至院校多项事务管理的效果[3]。

（四）与组织结构及工作单元转型的不适性

传统的以职业为本的人力资源管理，与全球经济化促成的金字塔式扁平化管理组织结构契合度较高。但此类组织机构与垂直形式的管理方式相比，缺少事务责任针对性。多数工作的完成需要经过团队讨论，细化分则，进而逐步执行。随着社会工作单元转型的推进，员工自我管理重要性逐渐突出，反馈的事务管理信息量增多，位于“金字塔”各阶层上端的领导人员无法及时处理数量如此庞大的信息。由此可见，传统的以职业为本的人力资源管理与当前时代发展推行的高校组织结构及工作单元的转型契合度较低，需要随之同步进行转变。

三、高校新式以人为本人力资源管理模式转型策略

（一）新式“以人为本”人力资源管理的构建基础

区别于传统人力资源管理的“重资本”“重雇主”，新式“以人为本”的人力资源管理则相对注重员工的礼仪获取及个人发展目标的达成。其构建基础应基于高校员工身份位置，使其尽可能与管理者及资方持平，以事务妥善处理为前提，加强员工发展满足度的有效探寻。人力资源管理是由人事管理发展而来的，其事务内容并没有实质的区别。人力资源的新式发展不应忽略资本获取，同样要借鉴人事管理的资本获取原则。强调以人为本的境况下，人力资源管理模式需提升资本与人力资源管理的融合度，讲求院校及员工发展平衡的同时，满足员工对发言权的需求[4]。

（二）新式“以人为本”人力资源管理的核心内容

传统的职业本位的人力资源管理模式与新式“以人为本”人力资源管理模式的最大区别，便是如何看待企业人力载体——员工。新式管理制度的协调过程中，企业员工管理方与被管理方的关系应作为调控的重点，员工与员工之间的关系为调节侧点。只有保证平等互利管理机制的构成与落实，高校的人力资源管理发展才会愈发蓬勃。以人为本讲求院校员工发展意愿的重视，此类核心思想及其立意需在管理制度及管理实行中予以体现。

首先，新式“以人为本”的人力资源管理核心内容应涵盖员工需求。过往的人力资源管理对员工需求的重视程度不高，其整体内容并不复杂，仅为两点——一则是“分享”，二则是“支持与援助”。分享主要是指院校发展与员工自身发展的方向分享。院校通过思想动员工作，使员工提升对自身职业发展的期望，逐渐形成“优化自身能力，协同院校发展”的思想觉悟。院校的未来发展蓝图的创建，便是院校及员工共同发展的体现。人力资源管理部门应与校内在职员工共同设立发展目标，为员工提供实现目标的助力，加强员工个人能力及职业素养的培养，使其在后期逐步实现自我管理，并在达成发展目标后，协助其他员工进行现状审视与突破。另外是院校权利的分享。真正的“以人为本”改革应实现各项事务管理权利的分配，而非保持传统人力资源管理状态，仅以问卷调查、随机访问等影响效果较弱的管理调查活动进行形式化的权利“分配”。在新式人力资源管理模式的影响下，院校员工应对自身工作相关的事务管理具有一定的发言权，在出现领导人换选及员工职务调动等事务时，应保证参与票选的员工均具有话语权，避免功利性因素影响到此类事务的正常运转。同时，院校人力资源管理工作人员亦应分享工作经验，使校内员工在院校的“支持与援助”下，掌握部分需要依靠时间积累才可达成的能力，探索此类经验领域的发展潜能，促成“事半功倍”的人力资本积累[5]。

其次，新式“以人为本”的人力资源管理核心内容应涵盖校方及资本的双向需求。在企业模式中，院校与院校资本的互联可称为劳资关系。以人为本的人力资源管理体系应涵盖员工发展板块及企业发展板块，员工发展板块包括员工培训、职业生涯规划及身心健康管理等内容。企业发展板块则应包括人力资源规划、招聘、以人为本的绩效管理及薪酬福利管理。在新人力资源管理理念的引导下，此类“劳资关系”需达成和谐共处的局面。为减少冲突，人力资源管理部门应加强资本信息的管理，从长远发展角度进行考量，避免过于独断的决策影响“人力资源”心态的失衡，及“物质”不合理的应用。在促进合作方面，院校管理者应以加强员工忠诚度为工作实行目标，采取工作绩效与个人晋升高效关联的管理制度，提升其对自身工作的认同感。

总的来说，为迎合当前社会发展形势，高校人力资源管理的人才培养体系应及时转型。相关管理工作者应优先分析高校传统职业为本人力资源管理模式的问题，进而在核心内容及构建基础的探寻过程中，以“以人为本”为转型工作的中心理念，摒弃传统人力资源管理功利性的特点，推进院校及员工发展目标的融合，从而逐步落实此类管理体系的完善与调整。

参考文献：

[1]张敏娜.大数据背景下人力资源管理专业DHR人才培养策略研究[J].现代营销（经营版），2020（11）：10-11.

[2]尹航.大数据时代下的高校人力资源管理策略探究[J].商讯，2020（30）：189-190.

[3]程碧花.创新驱动发展战略下高校人力资源管理应对机制研究[J].延边教育学院学报，2020，34（5）：77-79.

[4]孙华.应用型高校人力资源管理专业政校企协同人才培养模式研究[J].产业科技创新，2020，2（14）：83-84.

[5]王迎冬.人力资源管理专业应用型人才培养模式探析：以淮阴师范学院为例[J].人才资源開发，2019（24）：15-16.

编辑 郭小琴