浅谈企业文化与人力资源实践

摘要：在当前，企业文化和人力资源管理都强调以人为本的观点，对人才为企业带来的价值提出了很高的期望，很多专家也认为人才是一个企业最重要的资源，必须要注重调动人的积极性，只有尊重了员工的人格，才可以真正实现促进员工的发展，进而调动员工的积极性。同时，因为企业的人力资源管理与企业文化都是以对人的管理为基础，可以说两者是互相影响，互相包容的。企业文化是一种无形的软管理，会无声地引导和影响人力资源的管理，而人力资源管理是一种有形的硬管理，并且人力资源管理只有在融入企业文化时才可以落实预期效果，进而使企业和员工获得全面发展。本文主旨在于通过分析两者之间的联系与影响，提出更好地建设企业文化的建议与策略。

关键词：影响;相互融合;以人为本

1.企业文化产生的影响

1980年左右，国外学者掀起了针对企业文化与人力资源管理的研究热潮，在开展研究时发现，许多情况下企业文化是对人力资源管理产生直接影响的，因此国外学者得出企业文化是企业发展的重要保障这一结论。具体而言，就是通过企业文化构建一系列统一的价值标准和道德规范。这些标准规范不仅可以成为企业开展人力资源管理的依据，同时还可以营造良好的工作环境，为企业培育出更多高素质的员工队伍。接下来，本文分别从企业文化与企业价值观、企业经营策略以及企业发展方向的研究展开分析。

（1）企业文化与企业价值观。中华文化是中华民族的灵魂，同样我们可以说企业文化是一个企业的心脏。一个好的企业文化是不分等级，并且强调尊重每一个员工的。在公司的运营中，最好的运营模式莫过于把员工的共同价值观作为基础，在共同价值观的基础上实现最大限度地引发职工的主动性和创造性。但是企业要怎么做才可以建立企业上下统一的价值观呢？具体而言就是要引导企业员工在其保持个人价值观独立的同时建立共同的价值观，也就是让员工的价值观与企业文化产生共鸣，进而发自内心产生一种较为持久的归属感。企業文化不仅仅起着积极催化剂的的作用，还是一种企业价值观的提炼，为企业价值观在企业上下员工的实现做了指导，进而使企业运营的更加协调。企业文化是联系的桥梁。在人才的争夺中，企业文化是真正吸引人才的地方，通过企业文化可以大大提高一个企业的凝聚力和战斗力。企业文化就是一座桥 ，连接着员工的目标与企业的命运，在以企业文化为旗帜下的奋斗中，员工会自然地产生荣誉感与幸福感，进而提高了员工对企业的忠诚度和对企业文化的认同感。如果工作源于价值观并与其密切相关，就会大大增强员工的主观能动性。企业文化体系在建立之初就要阐明其存在合理性与依据，讲清楚企业文化为什么建立和建设的方向是什么等根本问题。企业文化是企业存在的思想旗帜，是企业向好发展的精神动力，因此上述问题是需要企业文化建立者在建立之初就需要认真考和回答的。一种好的企业文化可以逐渐统一企业员工对使命的认识，增强了员工之间的信任程度，为企业员工搭建了一个公开的交流和沟通平台，促进了企业团队意识和合作精神的发展，提高了企业的凝聚力。

（2）企业文化与企业策略实施与企业制度建立。结合本文上述内容，我们知道企业文化是具有一定规范作用的，可以促使员工抛弃错误狭隘的道德准则，并且养成良好的行为习惯，进而对生活中的言行举止进行规范，最终就会形成一种企业内这一小群体的道德标准和行动指南。最终外在表现为员工自觉的行为，内部表现为员工养成了良好的习惯，内外结合对于员工个体来说实现了外部环境对个人的约束与自我内心的道德标准最个人约束的统一，员工的这种状态可以保障企业经营策略的有效实施与企业制度的建立。一般来说，一种较为良好的企业文化有助于企业搭建一个企业内人才成长的平台，做到企业内部可以培养出人才并且可以留住优秀人才。同时发挥人才价值有助于企业获得持续的竞争优势，最终实现双赢，也就是同时实现员工价值和企业价值。

（3）企业文化给出人力资管理的发展方向。科学是生产力提高最重要的元素，企业员工就是企业生产力中最活跃的元素。人力资源管理的发展是须要在建立在特定的企业文化上，也就是说人力资源的管理是服从于企业文化建构的软环境的。在企业运营中要建设公正并且较为科学的人才综合评价体系，同时在建立选人用人机制时也必须要符合企业的人才观与价值观。企业管理制度必须与文化做到互相补充。

（4）人力资源管理作为影响因素产生的影响。在雇用员工的过程中，企业应该将企业的价值标准与员工的录用标准相结合。在招聘的过程中应该使用适当的手段，提前分析并判定该候选人的价值观与企业价值体系是否一致。如果员工的价值观与企业核心价值观相似并且愿意接受企业文化，企业的管理者应根据员工的能力。对于那些反对企业文化或者其价值观与企业文化相违背的员工，企业不应该对其进行录取，以避免在后期的工作中产生问题。一个企业想要真正发挥企业文化的作用，企业就必须要建立并且完善薪酬系统，就目前而言最好的薪酬系统是与企业文化紧密联系的系统。由此可见，公司薪酬制度会在一定程度上会受企业文化潜移默化的影响。具体而言，假设一个企业的企业文化看重任务，该企业在确立薪酬制度时，工资绩效的一个评价标准就应该是员工完成任务的数量和质量作为，任务导向型的企业在评定员工效绩时也应该考虑依据员工完成的任务数量与质量，任务导向型企业更加重视短期奖励与物质奖励。与此同时，一个企业所提倡人员导向型的企业文化，就会更加关注和重视人才，这种企业一般比较重视高端人力资源。这类企业一般会倾向于满足员工生活工作上的需求，那么这类企业在建立薪酬制度时就会参考更多的影响因素，并且采取更加多样并且灵活的形式。这种企业不单单关注员工生活和工作上的的多样化需求，还很重视分配上的公平，目的就是让员工从内心深处产生满意感，进而更加努力忠诚地为企业工作。员工培训对新老员工都是大有益处。通过对新员工开展企业文化培训，可以加深新员工对企业文化的认同，更好地理解并遵循企业文化;通过对老员工按期开展企业文化培训，可以在原有的基础上不断深化强化其对企业价值观的理解。企业文化是一种非强制性的软管理，在企业文化中，它允许员工将员工个人利益和个人价值观与企业利益与企业价值观进行比较，然后让员工自我判断。如果这些标准符合员工的基本利益，他们就会服从企业文化，并且按照企业文化的标准要求去采取行动。如果该企业员工服从企业文化的行为得到企业管理者的认可，并且得到了回报，那么该员工就会强化行动，并且反复做出同样的行为。一般来说，完善的企业文化的影响下，不仅是个别员工，公司的所有员工都可以通过遵循企业文化来工作的方式从企业管理者那里获得认可和赞赏。员工为了得到管理者的赏识，就会有意识地遵守企业文化。因此，企业文化在规章制度中可以起着非常好的规范作用。这样，就算是有的员工不认可企业文化，他也会不停修正其原有的价值观与思维方式进而与企业价值观接轨，与此同时认同企业文化的员工就会获得认同感的提升。

2.在管理中对企业文化展开讨论

与国家提出的以人为本的治国理念相似，企业文化同样也是一种以人为中心的管理模式。当下全球化已成大局，小到企业之间大到国家之间的竞争终究是对人才的竞争与争夺。广大企业管理者要在管理中思考如何开展企业革新。这也说明企业文化建设的前提和关键就是要坚持以人为本、提高对人力资源的开发利用。接下来本文分别从人力资源的开发利用与企业文化的角度来进行分析。首先，企业文化主要通过在员工原有价值观的基础上结合企业文化进行再塑造的方法，使企业内员工具有共同的价值标准和思维方式;而人力资源管理相对于企业文化的软管理则主要以硬管理的方式作用于员工，具体而言就是通过采取措施与方法对员工产生影响。一般来说企业文化构建的成功与否与企业管理人员很大程度上有关系。因此，企业管理者要注重培养企业价值观，加强企业文化的建设训练，并且要学习模仿优秀的企业文化管理。企业文化管理者必须自觉地抵制颓废、落后的企业文化，要做到灵活创新，鼓励文化保持时代和步伐，有意识地吸收文化因素。并且根据企业的实际情况，认真听取企业上下员工的意见，以及从其他企业的优秀文化上学习，最终在适应外部环境变化的前提下，发展适合企业自身发展的优秀文化。构建企业文化是企业管理者的责任和义务。只有在管理者重视企业文化建设，并且加强对企业文化建设的关注的时候，优秀的文化才能占据企业的位置，使更多员工可以通过努力获得闪耀的机会。人力资源管理与企业文化以员工为共同的出发点，进而可以彼此促进。企业文化建设要把实现企业与企业员工的全面发展为目标，把握好“人是企业文化创建的主体”这一基本原则，要通过对人的塑造来对员工产生正向指引，而不是强迫员工发生改变。要想真正落实企业文化，就要充分发挥企业文化在人力资源管理中的导向性作用，就要充分开发员工的潜能，只有这样才可以为企业的发展做出最大的贡献。接下来从两方面分析两者的发展关系。

（1）在人力资源的管理的基础上将企业文化发扬光大。要想使人力资源和企业文化充分融合，就要在人力资源管理的过程中，将企业的价值理念与企业文化的各项要求融入其中，目的是提高员工的企业精神。只有将企业的价值体系与员工的价值体系进行融合，才可以充分发扬企业文化在企业管理中旗帜性的作用。结合我国发展较为成功的企业，可以发现一个共同的现象：就是一个企业团队要想成功，那么这个企业的团队管理一定要求每个成员都有着良好的综合素质和较强的责任感，成功的企业还会结合人力资源管理系统来培养团队精神。

（2）发展推动发展。回顾过往，企业文化建立的初衷就是服务于企业的发展战略，企业的发展战略中既有客观设计也有主观设计，在企业文化的建设中可以把企业中长期规划中的部署提前给员工做特定的描述，而不只是局限于企业某一个季度的发展布局。在企业文化的建设中也可以把企业的策略为员工做方向性强化，具体而言就是用准确的观念去指导员工如何去落实预定的目标，在实现目标的过程中积累经验并将成功的经验固化下来。变革是当前社会发展的一个主旋律，因此一个企业如果要想取得长远发展就必须做到与时俱进，因此企业文化与人力资源管理模式必须进行同步调整。企业文化的建设并非一朝一夕就可以实现，历史告诉我们在企业发展的不同阶段企业文化的内容和表现形式都有着不同的表现形式，要想发展就需要以员工为主体进行不断创新。因为创新的主体是员工，所以人力资源管理的建设过程中必须要贴近员工。通过人力资源管理实践可以对企业文化建设起到校正的作用，进而建设更契合员工实际的企业文化，充分发挥企业文化战略性管理的作用。

3.结语

当今是经济全球化的年代，毫无疑问一个企业要做大做强就要做到面向世界和未来。当前我们处在文化制胜的时代，在我國经济市场各方面日益激烈的竞争中，一个企业要想在激烈的竞争中获胜，就必须要重视人才和企业文化。因此企业要努力将企业文化和人资源管理进行充分融合，使两者在相互促进中实现共同发展，最终实现企业的效益最大化。在企业文化的熏陶下，企业中每一个奋斗者的强烈信仰足以让创业的激情燃烧，凝聚起无穷的力量，从而将企业与员工发展道路上的障碍一烧而尽。企业文化的建设和人力资源管理一定要建立在员工的基础上，只有这样，才可以在企业宏伟蓝图的激励下，一起为伟大事业的实现而努力奋斗。

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作者简介：陈娟（1984.4—）女，汉，湖南省益阳市，在职研究生，中国人民大学劳动人事学院（精确到二级学院），职称（无），研究方向：人力资源管理。