公立医院绩效考核综合体系构建价值刍议

王明丽 吴丹

摘 要：绩效考核体系的构建，体现医院未来发展的高度，具有参与和指导经济运营重要事项的目标导向与现实意义。文章从医院绩效考核综合体系构建价值及综合体系构建的价值体现進行解读，并对优化绩效考核体系构建与策略制定的优劣提出了建议。

关键词：公立医院 绩效考核 体系构建 价值

中图分类号：F233  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）04-244-02

医院绩效考核体系构建价值体现医院经营与发展的持续性与发展高度，具有参与及指导经济运营重要事项的目标导向与现实意义，加大对绩效考核职能价值的解读与科学运用，优化绩效考核体系与机制，提升绩效考核机制的公平及科学性，为未来医院持续发展及效益可期奠定坚实可靠的经济基础。

医改的推进，给公立医院的发展提供了全新的战略思路和方向，同时也使公立医院面临全新的运营要求和市场挑战。医院需转变传统的惯性经营管理思路与机制，重视医院人、财、物的资源效能，在此背景下，医院绩效考核综合体系的构建和职能价值需求由此应运而生，历史实践与实际资源分配案例显示，绩效考核综合体系构建的价值在提升部门工作能动性、资源与效能共赢、保持行业竞争力及推动提升医院优质医疗服务层面效能可期。

一、医院绩效考核综合体系构建价值

绩效考核是提高公立医院整体服务水平和保障公益性质与效益实现最优的重要管理方式与手段。在市场择优而生的医疗环境中，绩效考核也在公立医院机制内逐步展开。多数医院加强与创新对绩效考核体系的重视与重建，绩效考核成为医院不可或缺的管理要素之一，绩效考核内容与目标设定需依托完善的机制体系，以往以收支结余为绩效考核与分配的机制模式已不能适应经济运营的现实需求，但客观看，绩效考核在其价值与效能体现层面亦尚存不足，例如，考核体系中流程框架不完整及指标设置不合理等，都限制和影响了医院绩效考核体系构建的效能与价值体现的推进与落实。使医院面临资源高风险，缺乏有效控制的局面，因此，在人、财、物资源有限的环境下，只有从绩效考核经济视角构建绩效考核与价值效能评价与考核体系，改善与提升公立医院经济管理效能与未来可持续发展，使医院经营最佳效能与资源更好地服务于社会与民众。

二、绩效考核综合体系构建的价值体现与完善因素

（一）核心价值体现

绩效管理是医院管理的核心，而绩效考核则是医院绩效管理的核心，新医改机制下强化医院绩效考核及价值体现是提升医院核心竞争力，发挥绩效考核效能，激发服务能动性及岗位绩效价值体现的重要手段及组成部分。一些领先行业实践表明，事业发展要遵循共生、共赢逻辑概论，而其带来的核心价值效能与变化，就是主体的价值创造，价值贡献评价与价值的分配，价值创造体现绩效运营体系的根本性追求与目标，在多数绩效管理工作中，之所以大家关注绩效考核，亦是缘于把绩效考核来等同于价值创造。

（二）价值体现回顾

绩效并不完全等同于价值创造，需要关注的是，有时恰恰是限制创新与价值创造的趾铐，当人们习惯于惯性的绩效考核时，常常会满足于静态工作，和满足于完成指标与工作量，却忽略了外部效能与质量效果的关注和提升，限制了创新与超值贡献的能动性，形成一种非增长型的人文惯性组织思维。为此，基于此成因，学术领域提出KPI（KPI考核，Key Performance Indicator，关键绩效指标考核法）是有其道理的，在KPI体系中，绩效考核按激励型绩效与管控型绩效两类方式承载价值体现，两种考核方式其核心都体现整体效能价值的提升与实现，因此，重要的不只是绩效考核，而是价值创造与提升，是绩效体系中部门绩效的价值贡献。同理，个人绩效与部门绩效价值体现其目标基本一致，只是在组织单位与考核元素中关键指标要素的范围缩小了，其终极目标与价值体现都是对绩效达成过程的控制、改进与指导，也是形成绩效奖惩的一个重要依据，绩效如果仅靠工作环节与岗位要素来衡量价值与加扣分，显然是不合理的，在引导岗位工作推进时，更要看重结果的价值体现与效果带来的优质交换行为。其次，在环节管控与考核上如果因人为解读失误而忽略了其成果的价值体现，也必然会影响员工能动与积极性。要科学制定与设计岗位权重系数为指导分配依据，毕竟岗位不同其绩效指标的贡献价值就不同，岗位技能素质不同其价值贡献亦不同。所以，岗位权重因素设置等影响，使得绩效指标中个人在工作价值贡献上会产生较大差异。因此，单纯依据岗位价值评估结果来确定个人价值贡献比与绩效薪酬匹配份额时，也会显得有失公允。

绩效考核要遵循科学、公正、透明的宗旨与原则，要少主观评价环节，多客观数据核算支持，多维度的指标评价体系核算，利用权重系数计算与赋值，实现构建体系价值路径管理的绩效考评[1]，才会免除质疑，激发绩效考核的激励与管控效能机制的职能实现。

（三）效能价值体现的问题对策

一直以来，业界对绩效考核总有两种声音，有推崇有反对，一方面认为：绩效考核是一门科学的管理工具与手段，是规范、控制和激发职责能动性及决策战略目标达成的有效方法与途径，但也有业内人士指出，现行绩效考核只显现于形式化的流程（打分、排名、惩罚）以及达成奖励等形式拘泥，并且评价过程亦并不很透明，使得这种止于形式的绩效考核体系价值体现在提升效益职能上通常都收效甚微与被动，没有动态调控与修正的绩效考核制度机制会限制人的创新与潜力发挥，有失管控弹性与灵活，现实中常会呈现有些主体单位因此原因而弱化与放弃了绩效考核模式和制度，这或许也反映了机制和管理模式对绩效考核体系构建与价值考核及体现还有待完善，亦或是已不太契合现有经济分配模式与改革机制了。

从客观角度分析，制度是死的但人是活的，纵观绩效考核体系建立和价值体现的初衷与核心价值是在于通过科学、透明、公正、合理的绩效考核制度，实现员工与主体形成任务目标的共赢与共识，形成绩效与奖惩机制认同的共识，一些工作中人为设岗与调配必定会导致岗位绩效价值与贡献的大小不一，有失公允以及共识宗旨的实现，那么价值评估就要早做准备：分析客观，考虑主观，兼顾结果，以体现绩效考核的发现与纠正过程。依据指标筛选标准和调研考评数据指导及评估指标的权重值，对医院所构建的绩效指标体系进行纠正与修改，形成相对科学的考核指标体系与体系构建价值体现框架[2]。绩效价值分享要体现公正，科学，激励才能有效用，而非将绩效考核机制只是流于简单的指标制定与执行，要科学公允地体现绩效价值才会推动激励机制与环境的建立，只有科学运用KPI关键指标体系中绩效考核按激励型绩效与管控型绩效两类方式承载价值体现的互为关联与职能中，医院绩效考核与分配才能更加趋于科学与合理[3]，才能实现绩效考核的效能主旨，并以此激励、提升岗位与个人的权责意识和工作能动性，进而带动总体绩效目标的达成与实现，促进医院发展，减少因流于形式而致人力与资源的浪费和效能流失，提升医院可持续良性发展的实力。

三、结语

绩效考核体系构建价值要以其目的为索引和主旨来完善，医院综合绩效考核体系构建，要扬长避短，兼顾多面[4]，无论是哪种模式，都要秉承公平、公正、透明合理的主旨与原则，否则只是流于形式还会造成资源浪费与人员的工作懈怠。制度要兼顾人性化，还需体现关怀机制，而方略的制定，要权衡实际，体现绩效考核激励价值的主旨，员工也可通过完成绩效考核目标与标准来实现提升和证明自身能力与岗位的价值体现，绩效考核对于公立医院提升医院管理效率、提升医院整体经营水平和调动员工积极性以及未来长期稳定的发展其有非常重要的意义。

参考文献：

[1] 徐航，彭小松.三甲综合医院临床路径管理绩效考核体系的构建[J].现代医院管理，2019，17（05）：54-58.

[2] 张晓云.三甲综合医院护士绩效考核指标体系的构建研究[D].山西医科大学，2019.

[3] 李玲.医院综合绩效目标管理考核体系构建的研究[J].财经界，2019（01）：99-101.

[4] 许大国，罗芳，罗杰，尚兴科，蒋飞.医院综合绩效考核体系的构建与实施[J].中国医院管理，2014，34（04）：73-74.

（作者单位：内蒙古医科大学第二附属医院 内蒙古呼和浩特 010000）

[作者简介：王明丽，女，高级会计师，内蒙古自治区卫生健康政策研究会学会理事，研究方向：公立医院绩效管理与评价体系应用分析研究;通讯作者：吴丹，女，研究方向：人力资源绩效管理与应用分析研究。]

（责编：若佳）