浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施

梁瑜

摘要：绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效考核一旦出现了问题，将会严重影响绩效管理的效果，导致企业难以开展人力资源管理工作。基于此，国企人力资源管理部门应重视绩效考核工作的开展效果，针对工作中存在的绩效考核问题，制定出切实有效的解决措施，保障绩效考核的工作质量，从而确保国企人力资源管理效果，使企业全体员工能够共同进步与发展。

关键词：国企;人力资源管理;绩效考核;问题;解决

前言：

在国企人力资源管理中，人力资源的工作内容主要是运用科学的方式，结合企业现有的人力物力进行培训、调配，以此让企业人员使用最优化的工作方式。而绩效管理是人力资源管理中的重要工作组成部分，绩效考核又是绩效管理重要前提，所以做好绩效考核工作十分重要，只有这样，才能有效地保障国企人力资源管理的效果，充分发挥出企业人力物力的工作价值，为国企的健康经营与发展提供有力的保证。因此，国企人力资源部门应积极思考、解决人力资源绩效考核所存在问题，以有效的绩效考核保证绩效管理工作效果，随之有效地保障国企人力资源管理效果，加快国企健康经营发展的步伐。

一、绩效管理概念及内涵

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。其本质上就是为了企业能够得到更高的经济效益与经济发展。

如若国企无法正确认识绩效管理的内涵，便不能制定出合理的绩效管理计划和绩效考核计划，这将无法实现企业与个人共同成长发展的人力资源管理目标，自然会阻碍国企的健康经营与发展。而员工又是整个国企经营发展的核心动力所在，如果没有科学、客观、公正地进行员工绩效考核，员工的工作效果无法得到正确的衡量及评价，企业整体的士气将得不到激励，自然就会使得企业朝着下坡路发展。所以，国企的高层领导者应重视绩效管理及绩效考核的价值，人力资源管理部门以合理的绩效考核计划促使绩效管理工作的有效开展，充分运用绩效考核结果调动员工的积极性，真正发挥出 “以人为本”的管理思想，使企业员工能够形成良好的向心力与凝聚力，促使国企的良性发展与长远发展。

二、国企人力资源管理中的绩效考核意义

绩效考核工作是国企人力资源管理中绩效管理的重要环节，企业需要根据绩效考核的结果，给予广大员工的工作成效进行客观评价，考核结果将作为给员工晋职晋级、奖惩、薪酬调整的重要依据。绩效考核缺位，会使企业的绩效管理工作沦为一种盲目性的工作，人力资源管理部门对员工进行晋职晋级、奖惩、薪酬调整缺乏客观依据，没有说服力。久而久之，企业人力资源部门会失去公信力，企业内部丧失公平感，出现员工与企业离心的不良现象，人力资源管理陷入恶性循环。

通过合理的绩效考核方法及评价方法，可使人力资源部门客观、全面地了解广大员工的工作业绩、态度和能力，对广大员工予以更公平合理地评价。通过考核评价反馈、沟通，使得员工能够直观地认识到自身工作的优点及缺点，更容易从内心接受绩效考核评价及自我反思，进而有针对性地改进工作效能、态度及提升能力。通过对表现优秀者给予奖励以及对表现懒散低效者给予惩罚的正负结合强化机制，激励广大员工积极努力工作、提升自我，使得人力资源工作过程能够得到优化，充分发挥出每位员工的工作价值，为企业的发展提供有力的人才支撑。所以，在国企人力资源管理工作中，做好绩效考核工作十分重要，这样才能使人力资源管理部门有效地开展绩效管理工作，有效地激发企业员工工作积极性，使其能够更加高效地完成工作，思考出如何实现企业经济效益最大化的工作方法，促使国企经济效益的不断提升。

三、国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题

（一）绩效考核目的定位不准确

从当前国企人力资源管理工作绩效考核的实践工作中发现，人力资源管理部门对于绩效考核目的的定位不准确普遍存在，是导致绩效管理效果低下和人力资源管理效能低下的重要问题。绩效考核的核心是落实考核目标，当绩效考核目标能够得到合理与明确的制定，才能使员工明确正确的工作态度和要求达到的工作水平。但人力资源管理部门往往并未认识到制定绩效考核目标的重要性，而是简单地将绩效考核作为一种拉开收入差距的工具，没有发挥到绩效考核应有的作用。

国企的高层领导者大多将绩效考核视为分摊工资总金额的方式，而忽视了运用绩效考核改进员工工作效能的重要性。这不仅使得员工对人力资源部门开展的绩效考核工作产生误解，把关注重点落在如何提高考核分数进而提高收入水平，而没有及时了解自身的实际工作效果，不注重工作态度、方式方法的改进与工作能力的提升。长此以往，如果国企只是通过绩效考核结果形式化、差距不大地分配工资总额，将沦为员工吃“大锅饭”、干好干坏一个样的情况，国企各项的工作任务难以推进落实，企业经营也将走向滑坡;如果绩效考核结果影响收入的差距有明顯的高低分化，国企自上至下只看重高分数与高薪酬挂钩，国企员工内部可能会产生恶性竞争情况，国企的人力资源发展将会受到严重影响。如若不及时解决这种问题，国企的绩效考核就失去其实际存在的意义与价值，绩效管理也会走向误区，更会严重影响到企业的经营稳定与发展，所以这是国企急需正视的不良绩效考核问题。

（二）绩效考核标准不科学

国企人力资源管理部门所制定的绩效考核标准不科学，尽管在大体上考核了员工的工作态度和工作行为，却并未制定出细化的绩效考核要求及可以量化的标准，使得企业员工较为容易出现钻空子的问题或沦为凭大概印象打分，这会严重影响绩效考核效果的客观性及有效性。尽管人力资源管理部门大多通过国家指导国企机关的统一标准开展绩效考核，但是系统化的考核标准并不一定符合国企自身实际的人力资源管理情况，考核标准缺乏差异化，不具备针对性。

国企人力资源部门在实际开展绩效考核工作的过程中，往往难以开展对员工的具体工作行为考核，使得员工存在的具体的不良工作行为无法得到考核惩罚，另一方面，员工存在的优秀工作行为无法得到奖励。人力资源管理部门的绩效管理工作就会难以实现预期的工作效果，甚至会产生与预期相反的工作效果。长此以往，国企员工就会失去其初始的工作积极性和工作主动性，绩效考核就失去了其实际存在的意义。

（三）没有重视考核结果

国有企业没有重视考核结果，是普遍存在于国企人力资源绩效考核中的重要问题。开展绩效考核的目的就是为了根据考核结果评价员工的工作，使员工能及时发现与解决工作问题，优秀的员工和工作不积极的员工及时得到相应的奖励或惩罚，使绩效管理工作能够得到有效地执行，人力资源管理部门能够有效地开展管理工作，以保障国企内部良好的工作风气与工作效果。

国企部门没有及时根据考核的结果开展相应的考核评价工作，考核者和被考核者无法进行及时有效的交流，达不到运用考核结果改善员工工作的效果，被考核者同样会形成一种对考核不重视的态度，对自身工作业绩高低无所谓，不顾虑考核会给自己不良后果。最终使得绩效管理工作难以得到有效执行，人力资源部门的工作也没有权威性可言。人力资源管理部门作为开展绩效考核的重要部门，应合理地运用绩效考核结果开展相应的绩效管理工作，有效地发挥出绩效考核的价值，以此来激励国企员工努力工作，使其能够为国企的发展谋取更高的经济效益，否则国企将难以得到有力的人才支撑，无法屹立于竞争激烈的经济市场之中。

（四）绩效考核评价等同于绩效管理

绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。而绩效考核则是绩效管理中的一个重要工作环节，这是因为做好绩效考核工作才能有效地开展绩效奖惩和管理处罚，进而使企业员工始终保持积极的工作态度与较强的工作责任心。但是从当前实际的国企人力资源管理部门绩效考核情况来看，人力资源管理部门并未根据国企的人力情况，提前制定出合理的绩效管理计划，而是错误地认为绩效考核计划等同于绩效管理，这导致绩效考核难以取得预期的工作效果，难以激励员工的工作积极性。

实际上，绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。由于人力资源管理部门错误的管理认知，使其将绩效考核视为绩效管理，直接按照绩效考核的结果开展分发绩效，绩效管理计划并不符合国企实际的经营发展需求，国企员工过于注重考核成绩忽视了实际的工作，国企的健康发展终将受到严重的影响。

四、改善国有企业人力资源管理中绩效考核的措施

（一）精准定位绩效考核目的

为解决存在于绩效考核中考核目的不精确的问题，国企中的高层领导者应积极地转变以往的绩效考核观念，将绩效考核作为一种激励员工工作积极性的重要方式，精准定位绩效考核的目的，以促进企业员工综合素质与能力的提升，以及企业的长远发展为目的开展绩效考核。因此，应消除绩效考核作为分发工资的方式，改变考核难以激励员工工作积极性的不良现象。制定精准的绩效考核目标，使员工能够正确认识绩效考核的目的，积极地参与到绩效考核之中，朝着企业所期望的方向不断努力、奋斗。

根据国企实际的人力资源情况与经营状况，人力资源管理部门树立科学合理、精准的绩效考核目的，制定出相应的绩效考核计划和绩效管理计划，让全体员工都能认识到绩效考核的结果是与自己的薪酬工资和晋职晋级联系在一起，企业才能与员工同步发展。通过明确绩效考核目的，企业员工能够认识到不断提高自己知识与能力的重要性，成为有利于企业发展的优秀人才，国企才能朝着现代化的方向健康与长远发展。

（二）制定科学合理的考核标准

对于国企人力资源管理中绩效考核标准不科学的问题，企业应积极改变以往的人力资源管理意识，重视人力资源管理部门中绩效考核工作的开展，使其能结合国家指导国企机关的统一标准以及国企中员工的实际工作情况，制定出科学合理的绩效考核标准，有效地解决这种不科学的绩效考核问题，提高绩效考核的工作效果。通过国企人力资源管理部门所制定的职位工作标准、工作规范标准、工作业绩标准等，有效地细化员工的各项绩效考核工作内容，帮助企业的员工树立正确的绩效考核意识，使其能够跟随企业的发展不断提高自己的工作能力。

同时，人力资源管理部门可以通过采取定性和定量相结合的方式，制定通俗易懂的健全、完善的绩效考核标准，使企业员工能够真正认识到绩效考核的重要性，使其能够自觉地按照绩效考核标准管理工作行为与执行实际工作。由此形成企业员工之间良性的工作竞争意识，消除考核者与被考核者之间的对立关系，转化成相互协作的关系，企业与员工同步发展。

（三）有效利用考核结果

针对于国企人力资源管理绩效考核中出现的人力资源管理部门无法运用绩效考核结果的问题，国企应加强对人力资源管理部门的培训，充分意识到利用績效考核结果开展绩效管理的重要性，有效地运用绩效结果强化绩效管理效果，使企业能够真正实现企业与员工共同发展的人力资源管理目标。人力资源管理部门既应及时将绩效考核的结果反馈给员工，使其能够全面地认识到工作的不足之处与优秀之处，还需将绩效考核结果及时反馈给领导，使领导、人力资源管理人员和员工之间能够进行有效的工作交流。员工能够从内心接受考核结果，更加积极与努力地参与到工作之中。而且相关的领导人员还应抽出一定的时间与员工开展相应的工作交流，令员工能够正确地认识自己当前的实际工作情况，认识到绩效考核工作是一种有利自身工作能力提升的管理方式，让员工能够真正实现自身的工作价值，在国企中通过绩效考核不断提高自身的工作能力，实现员工发展与企业发展双赢的局面。

（四）重视绩效评价方法的选择

国企人力资源管理部门在开展绩效考核的工作中，还需重视绩效评价方法的选择。国企应开展对人力资源管理部门人员的有效培训，正确地认识绩效考核和绩效管理之间的关系，将绩效考核作为一种开展绩效管理的数值依据，合理地选择绩效考核评价方法，合理地建立不同的绩效考核指标，制定出符合国企经营发展的绩效考核评价工作方针。

这样一来，既可从根源上消除人力资源管理部门对绩效考核的错误认识，又能够根据国企各个不同工作部门制定不同的绩效评价方法，合理地制定相应的绩效管理计划，充分调动各个部门员工的工作积极性，提高人力资源管理部门的绩效管理质量。同时，人力资源绩效考核还需按照定量为主、定性为辅的考评方式，保障各项绩效考核指标的真实、合理，以公平、公正的绩效考核评价方法，保障绩效考核评价数据的准确性。如此以来，国企中的员工才能够正确理解与真正接受绩效考核评价，从不断的绩效评价中不断提高自身的工作能力，不断提高人力资源管理效果，为国企的发展提供更加高质量的人才支撑。

结语：

总而言之，国企应做好绩效考核工作，以保障国企人力资源管理的工作效果，充分发挥出各个员工的工作价值，为国企的健康发展提供有力的人才保障。国企应针对于绩效考核中出现的各种问题，制定出相应的解决对策，不断提高绩效考核工作的效果、员工的工作积极性、人力资源管理效果，使国企全体员工能够一心为国企的发展而不断努力，从而加快国企可持续发展的步伐。

参考文献：

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[2]程静.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业，2012，（7）：78-78.

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