教育培训行业员工离职与管理对策研究

摘要：本文以教育行业员工为研究对象，从功利导向、内在偏好和长期发展未能得到满足三方面对其离职原因进行分析，从完善薪酬福利体系、满足员工个性化发展和加强职业规划等方面提出对策建议。

关键词：教育培训;离职原因;对策

一、教育培训行业员工离职原因分析

1、基于功利导向的原因分析

（1） 薪酬福利体系不够完善

从外部薪酬来看，“互联网+”背景下，飞速发展的市场经济加剧人才竞争，从而引爆“教育培训”行业，教育行业企业与企业间竞争激励，抢占优质“教师资源”现象普遍存在，“良禽择木而栖”，教育培训行业员工尤其是教师岗员工也更加愿意选择高收益企业。从内部薪酬来看，薪酬结构差距较大，员工认为付出与回报不对等，也易产生离职心理。

（2）绩效管理存在缺陷

绩效管理包括绩效设定、考核、评估和反馈四个环节。在教育培训行业，教学教辅职责划分不清，使得绩效考核内容一刀切。一方面，员工不满绩效目标的设定，如教师的绩效与原本属于教辅的工作内容如学员的续班率、出勤率挂钩，与课程销售量挂钩，引发教师不满;另一方面，教育培训行业的结果产出具有随机性，如教辅前期花费大量时间维系的客户由于突发状况而丢失，则完全不算其绩效等情况，仅仅以结果为导向进行考核易产生不公平现象，产生离职心理。

2、基于个人长期发展的原因分析

教育行业员工以年轻员工为主，而当下年轻人更加注重未来发展问题。教育培训行业热度不减，但市场需求有限，因此该行业对人才培养更加集中化，如培养“明星教师”等，重视“金牌销售“等。绝大多数的普通教育培训老师，日复一日的重复教育培训相关工作，无明确职业规划路径，也无发展前景。常见的社会现象为，当教育培训老师有一定积累后，会选择离职，一部分考公靠编，一部分自主创业。行业流动性高，人才流失突然，不利于企业人才间实现”传、帮、带”，制约企业发展。

二、对教育培训行业员工离职管理对策

1、基于功利导向完善薪酬福利体系

（1）优化现有薪酬福利体系

制定合理的薪酬水平，以保证对吸引外部优秀人。首先借助第三方机构进行市场薪酬调查，系统地了解竞争对手和劳动力市场上各种薪酬信息，包括基本薪酬、浮动薪酬和员工福利等。设计合理的薪酬结构，以保证对内部公平性，避免同一等级的薪酬区间差距过大，预防产生工资攀比的不良影响。

（2）完善绩效管理制度

首先，重新审视教师绩效考核内容，教师教辅职能分开。教师强化教学质量和教学成果的转化，教辅负责课程销售、续班率等。其次，缩短目标评价周期，分阶段制定评价目标并使评价过程可视化，让教师及时调整以达到目标。最后，及时沟通反馈。对于高绩效员工，公司除了给予相应的物质回报，还要给予一定的精神奖励，如公开表扬等。对于低绩效员工，管理人员要及时与其沟通，肯定员工的付出，指出员工的不足，并提出实践性的建议等。

2、基于长期发展加强员工职业生涯规划

（1）提供平等机会与有针对性的培训活动

知识经济时代，知识、技术更新迭代十分迅速，教育培训行业需要不断提升才能在激烈的竞争中存活，每位员工也需要不断提升以符合社会需要。正如受2020年突如其来的新冠疫情影响，各类教育培训实现线下向线上的转型，每位员工都需要通过培训掌握在线教育技术。公司需要给予每位员工平等的培训机会，满足他们的学习成长动机。

对于不同需求的员工，企业更应提供不同的培训机会，如基层教学员工，企业需要定期举办技能培训或教学交流，基层教辅员工，企业应对其进行企业业务相关的培训及销售技巧、客户管理等方面培训。对于有意向管理岗转型的员工，公司可以为他们提供中高层管理培训，一方面增加企业管理人才的储备，另一方面还能提升职工的组织忠诚度，为企业持续提供并创造价值。

（2）完善职业规划长效机制

首先，企业人力资源部要基于本企业战略发展需要，结合本企业员工特长及性格特征，协助员工进行职业生涯规划，这就需要完善的企业晋升制度作为基础。其次，结合本企业员工自身发展意愿和工作能力，安排合理的岗位，从而充分发挥他们的工作热情和积极性。并且要倾听员工心声，更好地满足他们内心的追求和渴望。最后，将公司发展战略与员工个人职业规划相融合。公司需要建立人才培养梯队，为每位员工提供广阔的职场舞台，在个性化的职业发展道路上大展身手，实现互利双赢的局面。

参考文献：

[1] 邢崭铭.新生代员工离职行为的因素研究[J].文化学刊，2019，（7）

[2] 卞康萍.企业薪酬差異对员工离职率的影响[J].人才资源开发.2020（18）

[3] 马妮.“90后”新生代员工离职问题研究[J].经济研究导刊，2021（12）

作者简介：李青清（1994.05～），女，汉，四川省江油市，湖南工程学院，助教，2016级硕士研究生，研究方向：公共管理