电力企业人力资源管理的创新路径研究

苏小雁

摘要：本文以电力企业人力资源管理的创新路径进行的深入探究，以期为相关研究提供理论支撑与借鉴。

关键词：电力企业;人力资源;资源管理;创新路径;研究分析

为更好适应信息时代快速发展的实际工作需要，电力企业管理应提高正确认识做好人力资源培训管理工作，与时俱进，为电力企业发展注入新的发展动力。本文以现阶段我国电力企业加强人力资源质量管理工作存在的主要突出问题特点作为研究切入点，并对当前电力企业加强人力资源质量管理的改革创新发展路径问题进行详细化的阐述。

一、当前我国电力企业人力资源管理工作中存在的问题

很多大型企业在对培训人力资源的管理投入上非常有限，没有真正认识和做到企业培训的重要性和意义。培训投资作为一种高回报的间接性项目投资，对整个企业的未来发展前景有着不容忽视的深远影响。然而，很多大型电力企业领导认为全体员工参加培训会严重加大电力企业的运行管理成本，致使员工培训过程资金紧张，培训工作效率低下，内容往往缺乏科学新颖性，无法充分激发全体员工的工作积极性[1]。

首先是管理机制较为陈旧。一直以来，我国很多大型有效电力企业都普遍还在沿用的也就是我国传统的电力企业内部人力资源企业内部管理工作模式，致使这些企业人力资源的内部管理，及工作人员管理内容还停留在内部人才招聘、培养人才和内部工作薪酬分配机制等的管理上，并没有明确要求结合当前我国有效电力企业的实际经济发展需要情况，对内部的有效电力企业工作人员选拔培养工作进行具体化的长远规划，更没有明确制定一套完全符合我国电力企业实际经济发展情况需要的，安全科学有效的电力人才培养内部工作指导方法，管理机制陈旧，无法充分调动我国全体企业员工的电力工作活动积极性，不利于有效促进我国电力企业增强员工工作向心力和推动企业社会凝聚力的不断稳步提升。

其次員工整体工作积极性仍然有待不断提升。由于我国电力企业长期缺乏完善的员工激励公平竞争机制，致使电力员工参与工作的主动积极性不高。目前我国电力企业的员工人力资源激励管理仍旧没有完全摆脱我国传统企业管理模式的重重阴霾，大中小部分电力企业都更加倾向于注重物质奖励，而不是忽视电力员工的整体精神物质奖励，没有充分关注电力员工的整体个人职业发展和精神心理健康诉求，致使很多员工更加缺乏精神归属感。

最后是创新驱动意识薄弱。我国大部分的大型电力企业都仍然是由西方国家直接控股，企业内部管理体制按部就班、中规中矩，致使很多员工对自己的本职工作价值认知仍然存在一些误区，很多领导人错误认为只要员工开展好自己本职工作，就已经实现了自己的企业价值，这种错误思想在一定很大程度上直接制约了他们企业创新管理思维能力的不断发展，致使一些电力企业的员工整体管理创新能力相对不强。

二、电力企业人力资源管理的创新发展路径

（一）完善市场竞争机制

电力企业内部应积极主动探索新的企业竞争机制模式，使企业竞争机制不断完善得到创新完善。在员工进行精神物质奖励的管理过程中，还要相应更加注重对全体员工的各种精神物质奖励，以此来作为激励手段作用来努力促进全体员工思想道德修养水平的不断提高。通过考核激励制度的健全，实施优胜劣汰考核原则，培养全体员工自我竞争能力意识，鼓励他们积极探索提高自己的教学理论专业水平和提高专业技术素质。电力企业内部应尽快采取有效的人才激励机制措施，以便在保证优秀员工在享受公平竞争的环境同时，那些对电力企业发展作出巨大社会贡献的优秀员工也将能够及时获得额外现金奖励，从而有效提高他们从事工作的劳动积极性和热情。

（二）健全整合人力资源的职业培训管理体系

企业之间的市场竞争归根结底的也就是专业人才的市场竞争。电力企业发展想要能够实现一个更好、更快的企业发展，必须不断引进多种各方面的电力专业人才，建立一支高技术素质的专业人才队伍。同时，各个部门中的领导人员应对自己的部门员工技能进行深入的认识了解，全面准确掌握他们的技能优势和缺点劣势，结合自己部门的实际工作情况对自己岗位技能进行灵活地优化调整，并适时开展一些有利于针对性的技能培训，从而给部门员工内部提供一个良好的自我发挥潜能空间，将他们的核心潜能充分地被挖掘体现出来。健全企业人力资源的职业培训管理体系，实行灵活的电力培训管理机制，在不断提供电力员工的实际工作管理能力的基础同时，提升其在电力企业中的整体管理效能。

（三）树立新型企业管理方式观念

人力资源虽然这仅仅是我国电力企业的一个重要部门，但它对努力促进我国电力企业的健康可持续发展所发挥起的重要作用仍然是不容忽视的，它也是努力实现我国电力企业社会经济效益大幅提升的重要有力保证。通过新型人才管理方式观念的不断树立，让更多企业深刻地地认识并做到使用人才的存在重要性，给予企业人力资源管理足够的高度重视，让它真正能够更好地用于服务社会大众，使企业人力资源能够成为支撑企业持续发展的首要人力资源。由此可见，只有扎实做好企业人力资源综合管理工作，才能真正实现我国企业持续长足发展。

（四）优化企业薪酬比例分配制度

结合我国企业的实际以及生产、运行的实际情况，来对人员薪酬工资结构指标进行综合优化和调整升级，将人员薪酬和企业员工工作岗位和业务能力水平高低相有机结合，以企业员工的基本绩效指标为评价导向，明确人员工资高低等级。以基本平均工资水平为薪酬基础，按照为电力企业做出贡献率的大小原则来组织开展员工薪酬公平分配的管理工作，秉持多劳多得的工作原则，激励电力员工不断提高自己的专业工作管理技能和劳动创造性，从而为我国电力企业的高效健康发展成长提供助力。

结语：

总而言之，随着现代企业的不断发展，针对企业内部人力资源管理的优化成为维持企业可持续发展的关键所在，更是企业快速发展的重要基础。为此，需要企业管理人员针对相关问题进行拓展分析，提出具有现实意义的创新管理路径。

参考文献：

[1]陶静蓉. 企业人力资源绩效管理创新发展的新路径研究[J]. 中国科技投资（33）：2.