中等职业教育师资队伍困境及建设策略

许巧丽

摘要：根据提质培优背景下教师队伍建设要求，从提质、培优、增值、赋能四个方面深入分析现实困境，从明确目标、规范标准、完善机制、强化保障、加强评估五个方面入手，凝练师资队伍高质量发展策略。

关键词：明确目标;规范标准;完善机制;强化保障;加强评估

一、中等职业教育师资队伍建设的现实困境

职业教育经历了从“层次”到“类型”的性质转变，也面临着社会经济发展和产业转型升级所带来的挑战。准确把握我国职教改革方向，精准匹配经济社会发展新阶段对中等职业教育的质量需求，对师资队伍建设提出了新的标准和要求，从现实来看，中等职业教育师资队伍整体建设存在机制不健全、质量水平不高、结构不合理、评价不健全等问题。

1. 准入机制不健全，师资入口难保障

师资是中等职业教育第一发展要素和智力资源，随着国家对职业教育的重视，师生比不足的弱势会更加凸显，解决教师准入机制问题以合理扩充教师队伍，从入口保障职业教育工作有序推进，成为师资建设工作的重点内容。

一是来源渠道不合理，限制教师结构的完善。教师来源渠道决定着教师本身的质量水平，新入职教师其学识水平较高，但是职业教育理念、生产实践及教学技能方面有所欠缺;企业兼职教师群体熟悉产业生产过程、工艺流程及岗位标准，但科研及教学能力有明显不足;学校中师资力量常年工作在教学一线，教学经验及指导实践实训能力很强，但科研能力稍显薄弱。总体来说，难以跟随职业教育发展速度，远未实现科学、合理的师资队伍结构。

二是认定标准不统一，招聘机制执行难。随着我国职教理念的发展，师资队伍建设越来越注重企业人才引进及“双师型”教师素质培养，但目前国内还没有出台明确文件对“双师型”教师的内涵和标准进行界定，因此对“双师型”教师认定过程中存在内涵不清、标准模糊等问题。从企业引进技艺大师及行业专家担任“双师型”教师团队带头人，但未要求必须具有教师资格证书，缺乏对专业教学能力的保障。

2. 质量水平层次低，工作需求难保障

一是教师专业素质有待提升。沿用传统的教师培养模式，过于注重学术理论研究及教学能力培养，职业教育朝着素质提升、注重实践、保障就业方向发展，现有师资力量很难满足施教要求。

二是教师管理能力有所欠缺。随着外界环境的不断发展变化，学生学习兴趣、生活习惯和心智水平的变迁也为日常教学管理工作带来压力，实现由“管理”向“服务”的转变。

3. 结构体系不完善，良性发展难保障

一是专业结构需要优化。目前现有师资队伍中“双师型”教师数量较少，大部分专任教师来自高校应届毕业生，对职业教育发展变化了解不深，不能满足产业升级和就业需求。

二是学历结构需要提升。具备博士及硕士学位的教师比例不高，制约了师资队伍学历结构的优化。

三是职称结构需要改善。专任教师高级职称比例较低，考核与晋升机制阻碍了教师职称评审的积极性。

四是年龄结构需要平衡。教师年龄结构的偏差，一定程度上制约了专业学校的发展。

4.评价体系不健全，激励效果难保障

一是评价标准不合理、评价方式不科学。评价指标体系粗粒度大、专业界限模糊、差异化不足，使考核评价活动忽视了创新型人才的个性发展，导致人才同质化严重。

二是激励机制不成熟，激励效果不明显。青年教师工作年限较短、职称等级较低，在课题申请、科研奖励、薪酬待遇、技术聘任等方面受到诸多限制;无法满足教师对教育、科研事业和人生价值的追求，薪酬待遇与人才市场价值相比依然偏低。

二、打造高水平示范性教师队伍的建设策略

职业教育师资队伍承担着为国家培养对接产业转型升级的复合型高素质技术技能人才的重要使命，以“补短板、增活力、强内涵、创效益”为理念总结师资队伍质量发展策略，凝练出行之有效、具有推广示范性的建设路径。

1. 明确目标：党建引领，建设规模稳定、结构合理的高水平师资队伍

一是认真贯彻全国院校党建和思想政治工作会议精神，始终坚持以“四有”、“六要”为标准打造教师队伍，完善“传、帮、带”的青年教师导师制，促进青年队教师职业生涯快速发展。

二是推进师资队伍规模稳定、结构优化。合理的师资队伍结构坚持“不求所有，但求所用，不求所在，但求所为”的柔性引进原则，引进行业影响力较大的专业领军人物和客座教授，加强与行业企业的合作，校企共同打造“专兼结合”的“双师型”教师队伍，实现“双师型”教师占比超过50%的绩效目标。

2. 规范标准：制定多层次立体化质量标准和“双师型”教师标准

一是结合“提质培优”政策推进对工作变革，探索制定行政管理部门质量标准，力求使管理服务能力更适应生源特点及教师发展，实现教学管理向教学治理的转变。

二是坚持立足产业，制定“双师型”教师标准。根据当地职业教育发展实际及产业转型升级需求，从专业理论和实践技能两方面制定“地方性”的“双师型”教师标准，培养和发展在制度化和标准化的框架中得到有效落实。

3. 完善机制：健全职业教育教师培养体系与校企互派共育机制

一是内修外炼，健全教师培养体系。对老中青三代教师强化培训和技能提升培训，协同推进职教师资培养，培育实践技能并重的“双师型”“教练型”教师队伍。

二是深度合作，完善校企互派共育机制。探索“固定岗+流动岗”的灵活聘任机制，在教师岗位晋升、评优评先和职称评定方面加入及企业挂职锻炼的详细绩效考核指标，做好校企“互派”工作;建立校企联动机制，打造校企共同体，对校企双方进行整合，完善校企“共育”机制。

4. 强化保障：以政策支持和资源傾斜确保教师队伍稳定发展

拓展师资培养的筹集渠道和资源支持。领会现代职业教育理念，发挥区域教育资源优化配置职能，提升对职业教育师资建设的财政支持力度，积极拓展师资培养渠道，激励行业企业加大对职业教育的投入，共同进行师资队伍建设。

5. 加强评估：建立职业教育教师队伍长效考核监督机制

完善考核体系。推行分类评价，构建多元化评价标准，以不同学科、专业、岗位的发展规律为基础，建立分类评价标准和多元评价方式;淡化短期绩效考核，实行考核评价长效机制，打造自由、宽松的育人环境。

参考文献：

[1]李梦卿、陈佩云.“双高计划”背景下“双师型”教师教学创新团队建设研究、教育与职业，2020（08）：79-84.

[2]崔宇馨、石伟平.双高院校“双师型”教师队伍建设：逻辑、困境与路径2020，36（10）：90-95.