G省公立医院员工薪酬满意度分析

宋韦剑 焦明丽 刘 颖 石武祥 黄照权 刘 伟 陶思怡孙明雷 赵 娟 王 晨 邹丹丹 梁立波

薪酬制度对于医疗卫生服务提供者的服务实践与行为具有重要影响。有研究表明医务人员是整个医疗系统的核心，医生的临床行为可以影响治疗过程、患者的满意度和医患关系[1-3]。同时，许多研究证明薪资激励是促进医生提供更好的服务、提升工作效率和减少不必要的失误与建立和谐医患关系的可行性选择[4-6]。本研究旨在定量测量G省公立医院医务人员的薪酬满意度及其影响因素，剖析我国公立医院现行薪酬体系存在的问题和不足，探索优化公立医院薪酬体系的可能途径，以期为下一阶段薪酬体系的设计提供参考。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究针对公立医院员工的薪酬满意度，采取分层抽样的方法，根据规模和发展水平选择G省有代表性的7家医疗卫生机构，包括综合医院、专科医院和基层医院。调查对象为各医院中各科室医生、护士和医技以及管理人员。共发放调查问卷517份，收回500份，问卷回收率96.7%，其中有效问卷420份，有效率为84.0%。

1.2 研究方法

结合国内外薪酬满意度的相关文献，经过两轮专家咨询和预调查后形成薪酬满意度调查问卷。调查问卷共包括3个部分：工作现状调查、薪酬满意度调查和公立医院薪酬体系存在问题调查。薪酬满意度涵盖4个维度：薪酬提升与福利、薪酬管理、薪酬水平、薪酬结构，非常不满意为1分，非常满意为5分。每项得分水平表示满意度水平，得分越高表示满意度越高。总体薪酬满意度水平为25个问题得分之和，得分区间为25～125分。

1.3 统计方法

运用 Epidata 3.0 建立数据库，采用SPSS 19.0进行统计描述、χ2检验、Logistic回归。问卷中有3个及以上问题的缺失值按无效问卷处理，有1～2 个问题缺失值按同问题的得分平均值补充。问卷信度为 0.978，结构效度为0.899。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

本研究共调查医务人员420人，其中综合医院270人（64.3%）、专科医院61人（14.5%）、基层医院89人（21.2%）。调查对象多数为女性医务人员，平均年龄为33岁，53.1%的调查对象为医生，多数已婚，平均工作年限为8.9年，多数为中级及以下职称，多数员工都没有编制（表1）。

表1 调查对象基本情况

2.2 各级医院医务人员薪酬水平现状

综合医院的总体薪酬水平高于专科医院和基层医院，不同医院类型间薪酬水平比较有明显差异。基层医院医务人员年平均薪酬水平多＜50 000元人民币（85.3%），综合医院医务人员年平均薪酬水平为50 000～100 000元人民币（34.8%），专科医院医务人员年平均薪酬水平多＞100 000元人民币，总体薪酬水平不高。

2.3 各级医院医务人员薪酬满意度各维度标准化得分与总体得分

调查对象薪酬总体满意度平均得分为47.47分，其中综合医院员工薪酬满意度得分为47.95分，高于基层医院员工薪酬满意度47.63分和专科医院员工薪酬满意度45.12分，其中薪酬水平维度和薪酬提升与福利两个维度得分较低，得分分别为46.27分和47.02分。将薪酬满意度的 4个维度得分值百分化后计算平均值和标准差，百分化后所有维度的得分均低于50分（表2）。

表2 各级医院员工薪酬满意度得分(±s)

表2 各级医院员工薪酬满意度得分(±s)

注：标准化得分=各因子实际得分/各因子总分×100%。

类别 薪酬水平 薪酬提升和福利 薪酬结构 薪酬管理 总体综合医院 46.25±16.23 47.84±16.11 48.96±16.17 49.34±16.71 47.95±15.24专科医院 45.11±12.78 44.13±12.55 46.34±13.79 46.04±12.62 45.12±10.82基层医院 47.13±13.40 46.49±13.00 49.96±14.36 48.76±14.56 47.63±12.40合计 46.27±15.18 47.02±15.05 48.79±15.48 48.74±15.74 47.47±14.11

2.4 各级医院医务人员薪酬满意度各条目得分

计算各级医院各条目的得分，27个条目的分值为2.10～2.49，标准差的范围为0.818～1.024。其中公立医院、专科医院与基层医院分别在条目“我对薪酬政策的一致性”“我的薪酬水平占总收入水平的比重”和“与医院内同岗位不同级别人员相比，我的薪酬水平”中得分最高，分别为2.54分、2.46分和2.57分。同时在3个医疗机构类型中得分最低的条目均为“同物价增长相比，我的薪酬增长幅度”，分别为2.13分、2.02分和2.06分（表3）。

表3 薪酬满意度各条目得分(±s)

表3 薪酬满意度各条目得分(±s)

条目 综合医院 专科医院 基层医院 合计薪酬水平我目前的工资 2.23±0.96 2.10±0.75 2.29±0.77 2.22±0.90我实际得到的薪酬 2.26±0.91 2.11±0.71 2.31±0.76 2.25±0.85我工作付出所得到的薪酬回报 2.14±0.93 2.20±0.73 2.20±0.74 2.16±0.86我的薪酬水平占总收入水平的比重 2.35±0.96 2.46±1.22 2.46±1.09 2.39±1.02同本地其他行业相比，我目前的薪酬水平 2.33±0.97 2.07±0.81 2.16±0.81 2.26±0.92与医院内不同岗位的人员相比，我的薪酬水平 2.39±0.88 2.46±1.16 2.49±0.79 2.42±0.91与医院内同岗位不同级别人员相比，我的 2.49±0.89 2.39±0.78 2.57±1.07 2.49±0.91薪酬水平薪酬提升和福利我最近5年的薪酬提升 2.44±0.87 2.26±0.77 2.35±0.81 2.40±0.85同物价增长相比，我的薪酬增长幅度 2.13±0.92 2.02±0.76 2.06±0.80 2.10±0.88同社会平均工资增长相比，我的薪酬增长幅度 2.29±0.94 2.08±0.74 2.12±0.80 2.23±0.89我对国家制定的工资提升标准 2.41±0.91 2.28±0.76 2.34±0.92 2.37±0.89我对我的工作业绩提升带来的薪酬增长 2.36±0.94 2.30±0.69 2.39±0.78 2.36±0.87我对我的职称晋升带来的薪酬增长 2.47±0.90 2.38±0.73 2.47±0.79 2.46±0.85我对医院发展带来的薪酬增长 2.52±0.94 2.23±0.74 2.42±0.82 2.45±0.90我得到的福利总量 2.37±0.92 2.05±0.69 2.12±0.80 2.27±0.88医院给我的法定福利 2.45±0.97 2.30±0.82 2.57±1.02 2.45±0.96医院自愿提供给员工的福利 2.48±0.94 2.18±0.74 2.40±0.86 2.42±0.90薪酬结构我对医院同一岗位的薪酬差异 2.46±0.85 2.31±0.74 2.53±0.77 2.45±0.82我对医院其他岗位的薪酬差异 2.44±0.88 2.34±0.73 2.52±0.77 2.45±0.83我对医院中不同工作岗位的薪酬差异 2.44±0.86 2.30±0.74 2.45±0.75 2.42±0.82薪酬管理我对国家的工资分配制度的公平性 2.47±0.96 2.43±0.69 2.40±0.86 2.45±0.90我对国家的工资分配制度的合理性 2.48±0.96 2.38±0.71 2.43±0.87 2.45±0.91我对医院的薪酬分配制度的公平性 2.44±0.89 2.26±0.68 2.42±0.80 2.41±0.84我对医院的薪酬分配制度的合理性 2.44±0.91 2.25±0.75 2.49±0.81 2.43±0.87我对薪酬政策的一致性 2.54±0.92 2.38±0.73 2.39±0.89 2.49±0.89现有的医院薪酬政策对我工作的激励程度 2.48±0.96 2.13±0.85 2.49±0.79 2.43±0.92我对我的整体薪酬结构 2.41±0.89 2.30±0.72 2.44±0.78 2.40±0.84总体薪酬水平 47.95±15.24 45.12±10.82 47.63±12.40 47.47±14.11

以薪酬总体满意度为因变量，医院类别、性别、岗位类别、职称、学历、工作时长、婚姻状况、是否在编、平均每天工作时间为协变量，采用二项分类Logistic 回归分析。其结果显示医院类别、岗位类别、学历、编制情况是薪酬总体满意度的影响因素(表4) 。

logistic 回归分析发现:综合医院员工的总体满意度高于专科医院(OR=0.121，95%CI：0.015，0.976)和基层医院(OR=0.275，95%CI：0.081，0.939)，医技以及其他行政科室员工的薪酬满意度(OR=6.498，95%CI：2.419，17.456)高于其他两个职业类别的医务人员，大专及以下学历的员工薪酬满意度低于本科及以上的员工 (OR=2.971，95%CI：1.038，8.501)。有编制的员工薪酬满意度低于没有编制的员工(OR=0.099，95%CI：0.010，0.999)（表4）。

表4 薪酬满意度的多因素分析

3 讨论

3.1 薪酬满意度总体水平不高，不同类别医院差距大

研究结果显示，综合医院、专科医院、基层医院薪酬总体满意度得分分别为47.95、45.12和47.63，对薪酬总体满意程度均低于10%，表明G省公立医院医务人员无论是薪酬水平还是薪酬满意度都不高，目前不同医院薪酬水平差距较大，高收入人群较少。随着中国卫生体制改革的持续推进，尽管目前医务人员的工资水平相较以前有不同程度的提高，但相较于其承担的职业风险和工作强度，收入依然偏低，且普遍存在薪酬现状与期望水平差距大的问题，医务人员的付出与回报不成正比[7]。

比较4个维度，薪酬水平和薪酬提升与福利两个维度得分较低，反映出福利满意度是医务人员薪酬满意度中的“重灾区”。在本研究中，薪酬水平与结构现状调查结果显示，目前医务人员的薪酬构成比例中福利约占薪酬的9.6%，而他们所期望的比例则为15.6%。目前，我国公立医院除去社保等国家规定福利外，其他福利种类相对偏少，主要以带薪休假和进修培训等为主。福利在薪酬系统中发挥着重要作用，福利水平的高低不仅关乎组织绩效，更是调动员工积极性和提高忠诚度的重要保障，在薪酬体系的设计中应广泛重视[8]。在定性访谈中，有的医师反映福利太少了，基本享受不到带薪休假，虽然建立了绩效工资制度，但是科室二次分配的情况依然存在，没有完全实现按劳分配等，影响了他们的工作积极性和工作热情。同时，刚参加工作的年轻医务工作者在访谈中也提到，除关注基本工资或经济需求外，更注重职业发展机会、职称晋升和能力认可。

医务人员对薪酬与福利不满意的原因不仅需从自身角度分析，更应与内外部环境进行横向纵向比较[9]。在所有条目中，得分最低的为“同物价增长相比，我的薪酬增长幅度”，表明薪酬提升缓慢，与物价增长幅度相比，低于员工的期望值，两者之间存在较大的差距。

3.2 医院类别、岗位类别、学历、编制是薪酬总体满意度的影响因素

调查结果表明综合医院医务人员薪酬满意度高于专科医院和基层医院。专科医院和基层医院整体的发展水平和收益均落后于综合医院，同等条件下无论是薪酬水平还是福利待遇都不如综合医院的医务人员，另外，政府的补贴政策也有所倾斜，因此综合医院医务人员的薪酬满意度高于其他医院[10-11]。

不同岗位类别医务人员薪酬满意度有所差异，公立医院薪酬分配通常与科室业务收入密切相关，科室间薪酬水平存在较大差异[12]。部分临床科室薪酬水平远低于风险小、责任小的医技科室。此外，相对于临床科室，医技科室和行政科室员工薪酬总体的满意度要高一些，可能是因为临床科室员工的工作量和工作任务相对来说比较大，其自身的市场价值和满意度阈值比较高，对于薪酬各方面期望值较高，由于薪酬差距较小，临床科室的员工往往认为目前的薪酬水平不能体现其工作价值，导致其薪酬总体满意度较医技科室偏低[9,13]。从本次调查对象的学历结构来看，高学历员工的薪酬满意度高于低学历员工，这与其他研究结果相同，高学历员工薪酬水平相对较高，各方面待遇也好于大专及以下学历的医务人员，因此薪酬满意度也较高[4-6]。

公立医院编制人员的薪酬体系、奖金制度和福利制度与编外人员均存在一定的差异。Adams公平理论指出，雇员不仅关心所得薪酬的绝对量，而且更加关心所得薪酬的相对量[14]。与社会其他岗位的平均工资和当地消费水平相比，编制人员期望水平和满意度均较非编制人员高，传统的就业观、岗位的重要性是降低在编人员薪酬满意度的重要因素，因此，动态考虑医务人员的薪酬满意度和激励需求是非常必要的[15]。

综上所述，增加政府投入和建立可持续的动态薪酬调整机制是充分体现医务人员技术服务价值和专业特点的长期解决方案，让医生在追求自我利益的同时也能实现患者利益及社会效益的均衡，通过构建合理的公立医院薪酬体系，规避医方的失控行为，以实现公立医院维护公众健康导向的工作积极性和医疗服务中的正向激励约束性[16]。首先，医院在设计薪酬体系时，应高度重视福利维度，提供更多的补充性福利，如改善舒适的工作环境，创建良好的工作氛围，提供更多的培训晋升机会，满足员工物质和精神层面的需要等。此外还要建立科学合理的薪酬增长机制和体系，保证薪酬制度的先进性和科学性，以此提高员工的薪酬满意度和组织归属感[17]。推进“同工同酬”，采用合理的薪酬激励策略，构建合理的薪酬体系和薪酬提升机制，提高福利覆盖率是提高公立医院员工薪酬满意度的重要举措[18]。