信息化时代改进企业绩效管理的对策探析

朱新宇

摘要：信息化时代，企业面临的外部发展形势已经出现了较大变化，为了更好地应对这些变化，就迫切要求企业注重内部管理与优化。而激烈的市场竞争中，人力资源成为了重要的影响因素，绩效管理水平的高低直接决定了企业是否能够留下、吸引优秀的人才。故此，该文就信息化时代企业在绩效管理方面存在的问题进行了探究，并提出了改进对策，以期望为相关企业优化绩效管理模式提供借鉴与参考，促使其在信息化时代得到更好的发展。

关键词：信息化;企业绩效管理;改进

当代社会，互联网信息技术飞速发展，我们已经步入到了信息化时代。而信息化时代下，各个领域都出现了巨大变化，企业管理也面临着前所未有的巨大机遇以及挑战。在企业人力资源管理中，绩效管理发挥着非常重要的作用，也是促进企业人力资源良性循环的重要因素。绩效管理可为企业制定管理决策、人才发展计划等提供依据。

1.信息化时代企业绩效管理存在的问题

1.1企业绩效管理中沟通体系不完善

及时有效的沟通机制是确保绩效管理高效实现的重要保障，信息化时代为企业沟通机制的建立和优化提供了重要的技术支撑。然而，依旧有很多企业在绩效管理内部沟通方面存在问题，未建立完善的沟通体系。具体体现在如下几点：

对于绩效评价指标的制定，企业的普通员工较少能够参与其中，大部分都是由管理者来制定、确认，然后进行实施，即有关绩效考核指标的制定往往是领导决定后自上而下的传递、实施，导致绩效考核指标的激励性作用不足。

绩效管理在进行绩效考核时，未能实现及时的监控与纠偏，致使很多问题未能被及时发现、解决，而导致在年度考核中依旧存在这些问题，无法通过绩效管理来促进企业战略目标的充分实现。

绩效考核结果的反馈不及时。很多企业注重考核，但是并未将考核结果及时与员工进行沟通，使员工对自身存在的问题和缺点缺乏明确、清楚的认知，致使其不足无法得到及时的改进。也未能引导员工树立正确的绩效理念。这就导致绩效工作停留在形式上，未能充分发挥其效用。

1.2绩效考核指标体系不够合理、科学

信息化时代，信息的产生方式、传播方式都已经发生了很大变化。但是依旧有很多企业仍旧沿用传统的人力资源绩效考核指标，信息更新不及时，指标体系缺乏合理性与科学性，对绩效管理的效果产生了影响。具体表现为：

考核指标制定的随意性较大。随着市场经济的发展与进步，企业的业务范围也发生了较大变化，而有些企业所制定的考核指标没有经过全面的考量，导致指标有很大的随意性，甚至与当下的业务范围已经不一致了，即指标缺乏针对性。

很多企业都设置了比较庞大的绩效考核指标体系，即指标设置的较多，很多都设立了超过20个指标。这样一来，一方面这些指标数据的收集会耗费大量的时间与精力，另一方面，部分指标在信息化时代已经失去了其意义，需要适当调整。

企业所设置的指标以及与指标挂钩的内容主要为物质层面，对员工的精神层面缺乏足够的关注。基于这种原则设计的绩效考核指标，可能会导致部分员工偏重于短期利益，而忽视长远发展，不利于组织长期目标与员工长远发展的有效统一。

1.3未建立科学系统的绩效管理体系

科学的绩效管理体系可保障企业绩效管理工作的顺利推进和实施，而信息化时代，企业加强了信息化建设，工作的自动化水平、信息化水平不断提升，但是在績效管理中依旧有一些不足与问题，绩效管理体系的科学性与系统性有待增强，具体表现为：

未对绩效管理的目标做出明确的定位。很多企业对自身开展人力资源管理的目标缺乏足够的认知，这与人力资源管理在我国管理实践中发展时间相对较短有关。而这一点也体现在了绩效管理中，目标的不明确导致整个绩效管理体系在运转中目标导向不清晰，影响了绩效管理的效果。

缺乏完善的绩效管理培训机制，导致员工与领导对绩效管理的重要性与必要性缺乏明确的认知。很多企业只是采取绩效管理，但是并未对此进行培训，导致很多员工将绩效管理片面理解为公司对自己的考核，是为了让自己更加努力的工作，认为其目的是服务公司，而没有意识到绩效管理对个人发展的重要促进作用。

绩效考核结果的运用机制不够完善。一些企业并未充分运用绩效考核结果，如得出结果没有反馈也并未采取任何措施，导致绩效管理无法起到其激励、优化的作用。

2.信息化时代改进企业绩效管理的对策

2.1健全绩效管理沟通机制

企业进行绩效考核最终目的是为了提高员工绩效、提高企业绩效，进而创造更大的价值，针对沟通机制不完善导致的绩效管理效果不佳的问题。企业需要健全绩效管理沟通机制，具体可从如下几点来实现：

一是鼓励、引导员工参与到绩效管理过程中，在确定绩效考核指标时，应当向员工公示或下发调查表，收集员工的反馈意见，以增强考核指标的激励性，确保绩效管理激励作用的实现。

二是强化过程监督，对于绩效管理中存在的问题，员工可通过邮件等方式进行反馈，相关责任人认真分析以实现对问题的及早发现与处理。

三是完善绩效考核反馈机制。企业应当明确规定，在完成绩效考核之后的若干工作日内及时向员工反馈其考核结果，帮助员工分析自身存在的问题，以促进员工的不断提高;如员工对考核结果存在质疑，可于规定时间提出质疑。企业绩效管理部门应当对此进行复审，并向员工作出解释。

2.2优化企业绩效考核指标体系

绩效考核指标的设计与计算都应做到与时俱进，融合信息化时代的特征，促进指标体系的优化。具体可从如下几点来实施：

一是以企业制度规章的形式对企业绩效考核指标的制定进行明确规定，即不以管理者的经验而随意决定考核指标，而应当由企业的绩效考核小组专门立足当前的市场发展情况、行业现状以及公司现状与目标，确定其绩效考核指标，增强指标的规范性与针对性。

二是适当优化精简考核指标。信息化时代，每天都会产生海量的信息，企业应当能够从中准确识别、发现对自己有用的信息。就绩效考核指标体系的设计来讲，企业可运用大数据等技术，准确识别员工关注的、与企业目标实现联系紧密的考核指标，将那些激励效果微弱，对促进组织目标实现效果不佳的指标从中剔除，以实现指标体系的优化。

三是关注精神激励与物质激励。考核指标的设计以及考核结果的反馈不应当只是关注于物质层面，还必须注重精神层面，比如注重考核员工对工作的认真与负责态度，将考核结果和精神激励挂钩对接，有助于促进员工的全面发展、综合提升。

2.3建立科学的绩效管理体系

针对企业在绩效管理体系建设方面存在的不足，笔者提出了如下几点针对性的建议：

一是明确绩效管理的目标定位。提高工作效率，促进员工个人发展，推动组织目标与个人目标的协同，企业应当确定其绩效管理目标，除了这一普遍性目标外，企业还可基于其长短期战略规划，制定更加具体的阶段性的绩效管理目标，以明确的目标为导向实施绩效管理，可提升绩效管理的效果。

二是强化绩效理念的培训与管理。应当积极宣传进行绩效管理的重要意义，对个人发展、企业发展，绩效管理都会起到引导、激励作用，使企业领导与普通员工都可对此形成正确的认知，端正绩效管理的态度，营造良好的绩效管理氛围。

三是强化绩效考核结果的运用。应当将绩效考核结果与员工个人福利待遇、职位晋升机制等挂钩，将部门绩效与部门负责人年度考核挂钩等等;此外，还可将绩效考核结果作为企业进行人才选拔与培训的重要依据，以提升企业人力资源的整体水平;绩效考核结果还应当被运用到企业决策制定中，通过对企业当前绩效水平的分析能够基于其不足、围绕组织目标，制定改进策略。通过这些方面来增强考核结果的运用，充分发挥其作用。

3.结语

在企业发展中，绩效管理的作用十分突出，其目的是通过促进员工的不断发展、提升来促进组织目标的顺利实现。在信息化时代，企业绩效管理依旧有很多问题亟待解决：如信息沟通机制不健全、考核指标体系有待完善等等，這些都会影响企业绩效管理的实效。针对这些不足，本文给出了针对性的改进建议。信息化时代，企业针对其在绩效管理方面的不足，应当充分利用现代信息技术，如大数据技术、云端技术等改进绩效管理模式，以更好地发挥其对企业的推动作用，促进企业的创新发展。

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