基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系研究

摘要：构建一支高素质的研发人员队伍，是高科技企业未来发展的重要基础和先决条件，而人员招聘在这方面发挥着不可替代的重要作用。文章首先分析了我国高科技企业研发人员招聘存在的具体问题，阐述了基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系的必要性和优势，探讨了具体的实施方案和保障体系，可以为高科技企业人力资源管理提供有益的借鉴和支持。

关键词：胜任力模型;高科技企业;研发人员;人员招聘

我国当前正处在全面推进经济结构转型，实现国民经济跨越式发展的关键时刻。高科技型企业作为我国社会经济发展的重要引领性力量，虽然面临着良好的外部发展环境，但在发展过程中仍旧存在诸多困难。显然，产业的升级转型离不开科技的进步和创新，而广大高科技企业要提升自身的科技创新能力，就必须要构建起一支高素质的研发人员队伍[1]。从当前实际情况看，我国高科技企业在研发人员队伍建设方面主要面临数量缺乏、能力匮乏、流失率高等诸多问题。要解决上述问题，高科技企业必须要重视人力资源管理工作，在人才的招聘阶段仔细的鉴别，选择适合企业工作环境、能够为企业创造主导价值的研发人才[2]。要实现上述目標，高科技企业在研发人才招聘过程中有必要引入胜任力模型，构建起相应的人才招聘体系，使广大高科技企业在未来的发展过程中能够扬长避短，降低人才招聘环节所带来的不利因素。

一、高科技企业研发人员招聘存在的问题分析

1. 招聘人员专业性不足

在当前社会经济背景下，人才的重要性不言而喻。高科技企业要提高研发人员队伍的质量和素质，不仅要注重人才的培养工作，更应注重人员招聘工作，以获得高素质的研发人才[3]。但从当前实际情况看，虽然大部分高科技企业比较重视研发人员招聘工作，但招聘人员专业性不足的问题仍旧比较突出。特别是部分高科技企业由于正处在企业的发展初期，并未成立专门的人力资源管理部，研发人员的招聘工作，大多由公司财务部门兼职，因此导致负责招聘的人员不专业现象比较突出，难以对应聘人员的研发创新能力进行科学的评判，导致在研发人员招聘方面存在诸多问题。

2. 没有构建起规范的招聘管理流程

从当前实际情况看，大多数高科技企业研发人员招聘管理工作相对比较粗放，未建立起科学、完善、规范的招聘计划，未依据公司发展战略，开展人力资源规划的专业性工作，在研发人员招聘和引进方面，存在较大的随意性，大多是在业务增多导致人员紧张情况下，才仓促开展研发人员招聘，在招聘结束后，也未对招聘效果进行科学有效的评估，未对招聘成本进行科学的核算。

3. 招聘方式比较单一

目前，高科技企业在研发人才招聘过程中，主要通过简历预览和现场面试相结合的方式，笔试和现场面试一般不会涉及太过专业问题，因此很难为公司的人力资源部提供具体准确的人员描述。另一方面，公司部门负责人往往根据自己的片面理解和经验进行人员的选定和标准设置，导致在人员选聘过程中存在很多不确定性。

4. 胜任力素质并不是员工录用的主要依据

员工在日常工作中是否能够取得突出的业绩，经验和技能至关重要，但这两方面仅是基础性的技能，而潜在的素质起着决定性作用。特别是对于高科技企业研发人员而言，只有在工作和学习中不断总结经验，更新自身知识结构和认知状况的研发人员才能永葆竞争力。但高科技企业在研发人员招聘过程中，大多数招聘人员会将面试的焦点和问题锁定在技术领域，侧重于应聘人员技术能力，因此造成胜任力水平高的人员落选，最终录取了绩效平平的人员。

二、基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系的必要性和优势

1. 基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系建设的必要性

传统的招聘方法，仅看到人员简历上的材料，而这些材料仅能够反映人员的学历、年龄、专业及工作经验等表面化的特征，招聘人员会以此为基础进行人员的初步筛选，但这种筛选并不全面，难以发掘人才的深层次特征[4]。难以充分了解应聘者的性格、人品、爱好及价值观，特别是应聘者是否认同企业文化和发展战略，在应聘后能否全身心的投入岗位工作并取得突出成绩。但通过构建胜任力模型，可以快速了解应聘者的隐藏性的内在条件，从而找到适合企业的员工和人才。显然，构建基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系，可以提高招聘效率，有效降低招聘的成本费用，具有重要的价值和意义。

2. 基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系的优势

相对于传统的招聘体系，基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系具有如下优势：首先，基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系注重对员工深层次特质的评价。招聘活动是企业和应聘者双向选择的过程，企业应根据自身需求选择最合适的人员，应聘者也可以通过招聘活动获得自己满意的工作岗位，只有如此才能达到双赢的效果。因此，只有通过胜任力模型建立岗位的个性化的特色需求，深入了解应聘者深层次的特质评价，才能达到双方满意的最终效果。其次，基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系，具有精确性和适应性更好的评价标准。在胜任力模型指导下，高科技企业在研发人员招聘过程中，既可以精准测评表面技能因素，还可以挖掘到特定岗位的独特要求，通过精心设计标准寻找到与岗位匹配度最高的人才。

三、基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系的构建

1. 构建各研发岗位的胜任力模型

构建各研发岗位的胜任力模型必须以胜任力模型为核心，对各研发岗位的人力资源需求现状进行深入分析，特别是寻求现有人员的差距，如何通过人员招聘改进研发人员队伍的结构[5]。在胜任力模型构建的过程中，要结合高科技企业的实际情况，将胜任力模型划分为通用能力和专业技术能力两大部分，并围绕这两大核心进行胜任力素质要素的提炼。结合高科技企业研发岗位的实际特点，不同的岗位有着不同的职责，通过胜任力模型的有效构建，对这些岗位的专业技能、知识水平和工作经验等方面的能力进行详细的描述，同时还要体现岗位人员的性格、领导能力和思维方式等方面的能力，为高科技企业研发人员招聘工作提供较为全面合理的依据。

2. 确定基于胜任力模型招聘流程

高科技企业在进行研发人员招聘过程中，必须注重招聘工作的计划性，坚决避免人少的情况下进行被动式招聘。企业的人力资源部门必须做出科学性的规划，在研发人员招聘工作中不能仅考虑业务部门的看法，导致招聘工作存在诸多疏漏和问题。总之，人力资源部门不能作为研发人员招聘工作中的被动接受者，还应结合企业实际，对招聘需求提出积极主动的建议，从而制定出明确的人员招聘计划，保证招聘工作顺利进行。在此基础上进一步优化招聘流程，为企业招聘到合适的研发人才。具体来看，基于胜任力模型的招聘流程如表1所示。

针对当前高科技企业研发人员招聘流程比较混乱的问题，在制定招聘流程过程中，还需要注意以下问题：一是规范招聘行为[6]。招聘工作的顺利进行，需要公司各部门密切配合，招聘部门和人力资源管理者，要结合公司的实际情况，要按照制定的招聘流程规范招聘行为，保证研发人员招聘工作的顺利进行。二是提高招聘质量。招聘工作的主要目标是寻求应聘者中最优秀的人员，因此必须构建胜任力模型，实现对应聘人员的准确甄选和识别，在提高招聘质量的同时，最大限度降低招聘成本。三是积极展示公司形象。企业的招聘行为本身是一种互利共赢的模式，属于企业和应聘人员的双向选择，因此企业在招聘过程中，必须树立良好的企业形象，为应聘人员传递积极正面的形象。

3. 基于胜任力模型的应聘人员甄选

基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘工作，要根据上述人提出的胜任力模型和招聘流程，通过简历筛选、笔试、查看证书、面试等方法的综合应用，对应聘者的显性特征和隐性特征进行测试，做好应聘人员甄选工作。

（1）简历筛选

结合企业职位招聘的基本要求，系统了解对拟招职位的岗位要求和任职资格，然后结合收到的应聘简历情况，对明显不符合岗位要求的应聘简历进行剔除[7]。根据确定的招聘标准，优化设计招聘岗位的岗位说明书，不仅要注重应聘人员学历等硬件条件，同时还应该注重岗位能力等软件要求。具体而言应该做好如下方面工作：一是做好应聘者个人信息的筛选工作，筛选过程中，首先结合职位具体要求，对年龄、性别、工作经验学历等刚性指标进行快速过滤，以有效提升招聘工作的效率，降低招聘成本。二是刚性指标不严格的岗位进行筛选过程中，必须结合岗位具体要求，筛选出不同年龄阶段应聘人员的特定需求，排除应聘者中年龄和职业发展阶段相差太大的简历;三是在查看应聘者学校经历过程中，特别注意求职者是否使用的比较模糊的描述，同时要查看应聘者培训情况，必要时对其学历和相关任职资格进行核实。

（2）面试测评

以胜任力模型为基础的招聘面试测试，是招聘工作的重要环节，其主要内容包括结构化面试、非结构化面试、情景面试、行为面试、无领导讨论和压力面试等。一般来说，不同岗位对面试的需求不同，在面试测试过程中，需要将胜任力模型和招聘面试环节有机结合。对高科技企业研发人员的招聘人员，结构化面试无疑是较为公平和客观的面试方式。因此建议选择基于胜任力模型的结构化面试方式，在具体实施层面建议做好如下工作：第一，在结构化面试开始前，首先根据具体岗位职责，确定工作所需要的胜任特征，最终确定胜任力模型;第二，根据胜任力模型确定结构化面试涉及的问题，将问题按照先易后难，先简后繁的顺序排列。将普通的大众化的问题放在前面，以有效缓解应聘者在面试过程中的心理压力。在问题设置过程中，尽量多地列出答案，并以此为基础，设置科学合理的评分标准;第三，好的结构化面试必须有好的面试团队作为支撑，因此在实施结构化面试过程中必须安排好面试人员，特别是科学合理的选择面试的考官，制定具体的面试流程，明确面试参与者的具體职责;第四，在面试实施过程中，所有的参与人员必须严格按照事先制定的流程工作，特别是面试官不能擅自更改面试问题或改变问题顺序，面试官的提问要确保应聘人员能够听清楚，并仔细聆听应聘人员的回答，以便对应聘者进行客观公正的评价。

（3）录用决策

面试之后的录用决策应以评分标准经过团队讨论后一致决定，并且这一过程应采取量化决策的方式，保证录用决策的公正性和公平性。首先，在面试结束后，对每位应聘者的得分情况进行汇总和统计;然后，通过组织人力资源和招聘领域的相关人员对各维度的重要性进行评分，确定各项胜任力的具体权重;最后，根据胜任力的具体权重，计算出应聘者的最终得分，并加急作为录用决策的主要依据。

四、基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘保障体系

在高科技企业研发人员招聘过程中，引进胜任力模型具有诸多优势，但要保证基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系的有效落实，还必须结合高科技企业实际情况，建立和完善相应的配套保障措施，不断发挥这一体系的优势和价值，推动高科技企业人力资源管理水平的不断提高。

1. 完善招聘管理的配套体系

首先，进一步完善评价系统的建设，保证胜任力模型能够有效应用于高科技企业的招聘管理，特别是构建以人为本的管理模式，不断提升高科技企业人力资源管理的实际水平。其次，完善制度体系建设，特别是构建和完善高国际企业内部管理规章制度，特别是不断建立和完善研发人员招聘过程中的各种标准和流程，保证招聘工作能够有章可循，顺利实施。在此基础上不断拓展高科技企业研发人员的招聘渠道，加大该领域人才引进力度，做好人力资源领域战略储备。

2. 推进企业文化建设

企业文化是一种特殊的文化，是指广大企业在特殊的外部环境下，在长期的生产实践中积累形成的，具有本企业显著特征的价值观念、经营宗旨以及与此相适应的各种思维和行为方式的总和。企业文化具有显著的导向性、激励性、明确性和规范性的功能，在保障和促进以胜任力模型为基础的研发人员招聘工作的顺利实施方面具有不可或缺的重要作用。因此，高科技企业必须将企业文化渗透到招聘实践当中，将其作为招聘工作的重要文化导向，不仅要充分考察应聘者的知识和技能，还需要充分考察应聘者是否具有高度的企业文化认同，确保在良好的企业文化氛围下，使更多的研发人才参与到企业发展中。

3. 公司高层的关注和支持

基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘系统是一项复杂的管理工程，从模型的制定实施到評价等全过程，不仅需要公司全员参与，还需要各方面资源的有效投入。由此可见，高科技企业高层在这一过程中，必须予以充分支持。转变陈旧的人力资源管理观念，站在公司战略发展的高度对胜任力模型予以重新认识，充分认识到研发人员招聘管理工作对公司发展的战略性价值和作用，主动参与基于胜任力模型的研发人员招聘活动，保证各项工作不折不扣地得到有效落实。在必要情况下，高科技企业高层领导应亲自挂帅，最大限度地提高招聘工作效率，为研发人才选择提供更为广阔的舞台和空间，不断提高研发人员招聘质量。

五、结语

招聘工作是高科技企业人力资源管理工作的重要基础，是构建一支高素质的研发人员队伍的先决条件。本研究以招聘管理和胜任力模型的相关理论为基础，通过深入分析当前高科技企业研发人员招聘工作中存在的具体问题，深入探讨了基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系，用于解决当前高科技企业研发人员招聘过程中面临的各种难点问题。目前，我国高科技领域正处在迅速发展的历史时期，面临着大量研发人员需求，本研究有助于高科技企业在资源有限的情况下，构建起适合自身实际情况的胜任力模型，并将其有效应用于研发人员招聘管理，提高研发人员招聘的质量和水平。当然，基于胜任力模型的高科技企业研发人员招聘体系建设，是一项复杂的系统性工作，不仅需要持续不断的理论研究，还需要进行实践检验，从而最终形成丰富的理论和实践体系。

参考文献：

[1]周畅.数字出版编辑招聘与选拔管理新探——以胜任力模型理论为视角[J].出版发行研究，2018，11：74-78.

[2]徐小缓，曾卫龙.基于胜任力模型的公立医院人员招聘测评体系研究[J].中国卫生产业，2019，1629：115-116+161.

[3]谢雅萍，周芳.基于内隐胜任力模型的高科技企业研发人员招聘[J].技术经济，2011，3009：21-25+31.

[4]曹忠辉，曹秋媚.论胜任力模型在医院选拔护理人员中的应用[J].河南职工医学院学报，2012，2406：844-847.

[5]李文辉.胜任力视角下软件研发人员人力资源管理创新模式研究——以陕西省现代企业软件研发人员为例[J].湖南财政经济学院学报，2017，3306：77-84.

[6]吴国锋，张洁滢，朱晓单，朱芷彤，肖焯玲.人力资源专业人员岗位胜任特征结构研究—基于招聘广告样本数据[J].经营与管理，2018，05：56-60.

[7]金晶.胜任力理论国外研究综述及其启示[J].企业改革与管理，2021，04：61-65.

作者简介：黄剑龙（1983.2-），男，民族：汉，籍贯：广东揭西，学历：大学本科，中国人民大学劳动人事学院在职研究生，单位：深圳亚希创意文化发展有限公司，研究方向：人力资源管理。