高校编外劳动合同制员工管理实践探析

徐丽芳

摘要：高校编外劳动合同制人员的用工越来越普遍，用人数量和规模不断呈上升趋势，这种灵活用工形式在为高校提供方便、节约成本的同时也带来了诸多风险和挑战。本文针对高校合同制用工中存在的管理不规范、同工不同酬、职业发展狭窄、激励机制匮乏等问题， 结合管理实践的经验积累，提出了规范管理、建立晋升机制、探索综合激励模式、同工同酬等建议，以增强其归属感和爱校凝聚力，留住优秀人才，构建和谐劳动关系，实现合同制员工和学校的协同发展。

关键词：劳动合同制员工 管理 激励

随着中国高等教育的高速发展， 高校对教工人数需求快速增加，但受事业单位编制指标的限制， 教职工的数量无法满足现实需要，高校在教学科研、管理和后勤部门扩大了编外劳动合同制员工的聘用范围，使合同制员工数量大幅增长，岗位类型多样化、层次和结构更为复杂。这种用工模式打破了事业编制的“铁饭碗”，它以岗位为核心，依据岗位价值和员工履职能力进行考评、晋升和淘汰。

目前高校编外合同制员工和编内职工在薪酬、职业发展、福利保障等方面存在较大差异，短期内无法根本性改变，这种现实的差异与人力资源管理的公平性原则在一定程度上相悖，如何在客观性差异存在的情况下、在可允许的范围内做到最大程度的公平，有效激励不同类型的员工，是高校人事部门必须要面对和解决的问题。

一、高校编外劳动合同制用工现状

高校由于事业发展和业务规模扩大的需求，为应对编制不足、降低用工成本、解雇和替代便利等原因，引进编外合同制人员，但高校目前合同制用工中存在管理不规范、同工不同酬、职业发展通道狭窄、激励机制匮乏等问题。

合同制员工结构层次复杂，从用工主体看，有学校聘用的、院系等二级部门聘用的，人员来源也较为复杂，其价值取向和择业动机有所不同。高校是财政全额拨款事业单位，而编外合同制员工薪酬由高校自筹资金解决，多数高校为降低用人成本，往往会降低编外人员的薪酬，导致实际用工中，高校编内职工和编外合同制员工混岗，二者工作基本实现了对接，但普遍存在同工不同酬的现象，带来人员权益保障的不平衡，难以保障编外人员权益。对合同制用工的不重视，对这支队伍管理的不规范、规章制度的不健全、激励和晋升机制的缺乏、收入的客观差距和身份的自我认同会导致其心理归属感缺失、工作积极性差，一些编外的高校毕业生，经过几年的工作锻炼，能胜任更重要的岗位，却可能因为待遇的差异和职业发展的考虑而选择离开，影响高校人员队伍稳定性和可持续发展。

高校对编外合同制员工在管理措施上、用工过程各环节中均可能存在管理不规范的地方，如合同文本或变更不规范、签订不及时、规定的责权利模糊等，这些漏洞会使法律风险隐患突出，增加高校与合同制员工间发生劳动纠纷的可能性，劳动争议、仲裁乃至诉讼时有发生。

二、编外劳动合同制员工人事管理的具体措施

1.规范合同制员工管理，制定相应规章制度， 保障管理公平高效

管理规范化是减少编外用工法律风险的需要。管理措施上探索分类分级管理办法，改进科学化管理方式，实行人性化、差别化管理。与编内职工成熟的制度相比，合同制员工管理中存在规章制度不完善、薪酬福利制度和晋升机制欠缺、奖惩激励、离职解聘机制不健全等问题。高校人事部门应在“依法依规用工，全面规范管理”基础上，出台适用于全校编外员工管理办法，进一步规范编外用工各环节及相关流程。

制定合理的规章制度保证激励的有效性和公平性。尊重合同制员工的利益与需求，健全和他们切身利益密切相关的薪酬福利、考核、奖励等制度，规范管理行为，保证管理中的公平公正。首先制定薪酬福利制度，在福利待遇、晋升渠道、劳动权利等多方面保证管理的公平长效，使其拥有与编内职工一样的公平激励期望;其次制定考核和奖惩激励制度，根据单位职能和目标任务，明确所聘岗位工作的内容、目标任务、职责和权限，根据其完成工作的情况进行考核和奖惩激励，营造良性竞争的氛围;第三制定离职解聘制度，畅通和合同制员工的沟通渠道，把可能产生的劳务纠纷消除在萌芽，避免因矛盾激化给学校带来的损失和负面影响。

2. 建立工作档案，为高校加强用工管理提供有力保障

建立合同制員工工作档案，完善信息化档案管理，实现电子信息化。合同制员工将档案放在人才市场，甚至个人手里，产生人档分离、档案多头的管理现状，对本人，档案不在单位，对其在校期间工作业绩考核、岗位晋升、职称评审都有负面影响， 容易使他们心理安全感和归属感差，人心不稳，对高校，这将造成管理的不可控。人事部门要协调各部门对合同制员工个人资料统一收集， 建立统一的信息数据库，确保建档及时、信息来源真实、管理有效，加强信息研究，需要时可直接从数据库中调取工作档案的相关信息，有利于主管部门和领导对业务能力强、工作业绩突出的合同制员工采取适当的激励方式 （如职务晋升、职称申报、工资调级、绩效奖励等）予以奖励。

3.建立晋升机制，提供职业上升通道

首先，重视合同制员工的培养，关注其个体成长和事业发展。帮助做好职业规划，立足长远， 构建合同制员工的职业成长体系，制定培训计划，使其能不断地接受教育并提高自身技能，科学合理的自我评价和定位，加强人文关怀，激发其工作积极性，增强其爱校凝聚力，留住优秀人才。

其次，建立晋升机制，为其提供发展的机会。合同制员工职业晋升阶梯有限，建立顺畅的职业升迁通道尤为重要，建立晋升考核办法，适时调整工作晋升标准，采用管理和专技双重职业途径的方法，满足不同价值观员工的需求，允许合同制员工参加管理岗位竞聘、职称的推荐评审，高校对合同制员工参照编内职工实行统一管理，充分激励其提高综合管理能力和专业技术水平。设置一个能为员工提供有效平台、清晰晋升通道的工作环境，让其通过职业发展平台展现自我， 肯定自我，产生对工作的认同感和成就感。

4.探索综合激励模式，提升内在激励效用

综合激励模式首先最有效的激励方法是薪酬。合理应用薪酬的价值，体现岗位、职责和贡献相结合的原则，根据岗位贡献和绩效考核提升合同制员工工资，提高其工作积极性，考虑从岗位基本工资、校龄、年度考核奖励、学历学位、职务职称津贴等多角度进行深入细致研究，可分为基础工资、岗位绩效和其他奖励绩效几部分，基础工资可结合高校财力、参考编内职工薪酬制度， 建立工资增长机制，逐年晋升工资等级，在绩效工资的发放上，秉承公平、公正的原则，其发放依据主要是考核，根据其工作实际完成情况，采取编外合同制员工与编内职工实行同规格同标准的绩效考核方案，在考核结果同水平情况下发放相同水平的岗位绩效，对业绩突出的合同制员工给予奖励绩效，尽量缩小合同制员工与编内职工薪酬待遇方面的差距， 推动实现“同工同酬”，激发全体员工的工作积极性。

其次是工作激励、充分放权。一般来说员工都具有较强的自主性，在被委以重任的时候， 会有极强的成就感。

第三是福利待遇激励。主要包括和编内职工享受同等福利待遇，享受五险一金，统筹考虑建立职业年金、补充医疗保险等，全面解决其后顾之忧，这些也有赖于国家社会保障体系的完善和高校自身的成熟。

第四是考核激励，形成长效竞争激励机制。通过科学合理的考核制度，公开、公平、公正的工作方式， 对合同制员工进行考核，予以奖励或约束，可激发其工作积极性和创新性，实现个人和组织目标双赢。

参考文献：

[1]项国梁等. 编制外用工模式下的员工激励研究 [J]，经济师，2020（8）.

[2]赵瑛等. 论高校编制外用工管理规范化的实施路径 [J]， 教育观察， 2020（9）.

中央财经大学 北京 100081