女性CEO背景特征对公司创新绩效的影响

2021-11-19 07:50林术兰四川师范大学

品牌研究 2021年7期

文/林术兰（四川师范大学）

一、引言

“她”领导作为现代公司管理的重要形式，其应用价值愈来愈明显。女性对公司创新的影响是一个复杂的过程，从人口统计学方面来看，女性高管的年龄、学历、职业背景等多种因素都会对公司创新产生影响，大量研究也发现，CEO与公司创新之间具有紧密的联系，因此，本文选取2010——2019年中国A股上市公司的有关数据对女性CEO背景特征与公司创新绩效的影响关系进行实证研究，得出相关结论。

二、研究假设

女性职员的年龄是招聘选拔的重要参考内容。随着年龄的变化，人的认知能力和处理事务的态度均会发生变化，并且年龄的增长也会促进个体在知识、能力、经验以及风险决策上表现出显著的差异性。因此，相较于年老的CEO，偏年轻化的CEO更有可能偏好风险，更具创新性。基于以上分析，本文提出假设1。

H1：偏年轻化的女性CEO正向影响公司的创新绩效。

学历是衡量一个人学习能力和知识经验的重要指标。学习是信息传递的过程，高管人员的学历越高，表明其受教育水平越高，对于复杂信息的接受和应用能力就会越强，因此会更有助于发现创新的机会。另外，实证检验也得出高学历的CEO会更乐于挑战未知，不断提升认知的全面性，从而能够进一步促进公司创新强度的提高。基于以上分析，本文提出假设2。

H2：女性CEO的学历背景正向影响公司的创新绩效。

在竞争激励的市场环境下，CEO丰富的职业经历不仅能够带来大量的社会资源，而且在高管团队中有利于形成多元化的思维结构和广阔的管理视野。人才储备是公司进行创新的基础，CEO职业经历越丰富，越有利于不断提升创新能力，提高公司创新绩效。基于以上分析，本文提出假说3。

H3：女性CEO的多元化职业背景正向影响公司的创新绩效。

海归CEO是具有海外教育或工作经验的公司高管人员，能够为公司带来新的国外技术，从而显著提高公司技术的创新能力和绩效。在风险承担水平上，海归高管的公司风险承担水平相对更高，即使是女性高管其公司的风险承担水平也会提高，因此，海外背景会加强女性CEO的心理素质，使其在进行各项创新活动时能够作出更快更好的决策。基于以上分析，本文提出假设4。

H4：女性CEO的海外背景正向影响公司的创新绩效。

学术活动本身就是一种创新活动，参与学术研究的CEO具有一定的创造性思维，她们更乐于投资创新性的项目，为公司创造高效益。另外，女性所展现得更严谨和更认真的学术精神能够帮助她们掌握更前沿的专业知识和技能，更敏锐地察觉行业的发展动态，从而准确把握投资时机，加大创新投入，促进公司创新绩效的提升。基于以上分析，本文提出假设5。

图1 理论模型

H5：女性CEO的学术背景正向影响公司的创新绩效。

在公司治理结构中，CEO的各项权利要受到董事会的监督管理，因此，当CEO作为董事会成员时会扩大其权力的影响力，但在进行关键决策时也会考虑到更多的风险因素，导致出现管理防御现象，从而减少创新活动投入。基于以上分析，本文提出假设6。

H6：女性CEO是否为董事会成员对公司的创新绩效具有调节作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取女性CEO为研究对象，探索女性CEO背景特征对公司创新绩效的影响。女性CEO背景特征指标和样本数据均来源于CSMAR数据库。选取我国 A 股上市公司2010——2019年的相关初始数据，并进行如下筛选：（1）剔除ST和*ST公司，这类公司面临着退市风险；（2）剔除金融业公司；（3）剔除数据缺失样本；（4）剔除不含女性CEO的公司。最终本文有效筛选出171家上市公司，共计1444个数据样本。

（二）变量定义与模型构建

本文将创新绩效作为被解释变量，并将研发投入与营业总收入之比用于衡量公司创新绩效。女性CEO的背景特征包括年龄、学历、职业背景、海外背景和学术背景。女性CEO是否为董事会成员是本文的调节变量。另外，选取公司规模和资产负债率作为控制变量。具体变量的名称和定义如表1所示。

表1 变量定义

本文为验证六个假设建立如下模型：

其中，β0表示女性CEO背景特征对公司创新绩效的边际影响，ε为随机扰动项。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

本文对各变量进行了描述性统计，结果如表2所示。

表2 描述性统计

由表2可知，RD平均值为6.319，方差为34.246，说明上市公司之间的创新绩效存在很大的差异，这可能是由于公司所属的行业类型存在差异。另外，女性CEO年龄的方差为0.536，这表明年龄分布差异不是很大。在学历方面，平均值为3.47，这说明女性CEO的学历普遍是较高的。在选取的样本公司中，大约34%女性CEO是属于董事会成员的，从公司治理结构来看，董事会成员依然主要是以男性为主，女性占比较少，性别红利很难凸显。从职业背景来看，平均值为2.19，这说明女性CEO作为公司高管，大部分是具有两个到三个不同职业经历，但海外背景的均值只有0.08，这说明我国A股上市公司的女性CEO们大多数没有海外经历，学术背景的均值也只有0.12，这也说明只有极少数女性CEO有过学术背景。进一步分析，样本公司规模最小值为18.76，最大值为25.25，均值为21.705，这表明各类公司的规模差异不大。另外，在资产负债率方面，最小值为0.01，最大值为2.39，均值为0.317，这显示部分公司的负债率极小，这可能是由于公司资金充足，不需要外借资本来维持运营，但也说明了公司举债经营的能力较弱。

（二）相关性分析

本文对主要变量进行Pearson 相关系数检验，结果如表3所示。

表3 相关性分析

对表3进行分析发现，女性CEO的年龄特征与公司创新绩效在0.01水平上显著负相关，学历水平和学术背景与创新绩效显著正相关，职业背景与创新绩效正相关，但不显著，海外背景在0.05水平上与创新绩效显著正相关，因此，变量间相关性结果与本文提出的假设基本一致。同时，表 3 中各变量之间的相关系数均低于0.7，表明各个自变量之间的相关关系较弱，因此各个变量之间不存在严重的多重共线性问题，能够有效地进行下一步的多元回归分析。

（三）回归分析

本文为了验证女性CEO的背景特征与公司创新绩效之间的影响关系，采用了多元回归分析的方法，分析结果如表4所示。

表4 层次回归分析

由表4可知，公司规模与创新绩效呈现负相关关系，这表明，公司规模越大，越不利于创新，并且资产负债率与创新绩效显著负相关（P＜0.01），说明负债越高的公司其创新绩效越低。

主效应检验。由表4可知，女性CEO的年龄与创新绩效显著负相关（M2，β=-0.554，p＜0.01），表明女性CEO越年轻，创新绩效越高，假设1得到数据的支持。女性CEO的学历与创新绩效显著正相关（M2，β=0.519，p＜0.01），即女性CEO的学历越高，创新绩效越高，假设2得到验证。女性CEO的职业背景与创新绩效显著正相关（M2，β=0.370，p＜0.05），说明当女性CEO具有多元职业背景时，能够促进创新绩效的提高，假设3获得数据支持。女性CEO的海外背景与创新绩效呈现正相关关系（M2，β=0.972），但不显著，这可能是由于本文选取的样本有限，其中具有海外背景的女性CEO数量也较少，导致最终结果不显著，但也说明了当女性CEO具有海外背景时能在一定程度上提高创新绩效，假设4得到支持。女性CEO的学术背景与创新绩效显著正相关（M2，β=1.452，p＜0.01），表示有学术背景的女性CEO能显著提高公司创新绩效，假设5得到验证。

调节效应检验。由表4可知，女性CEO是否为董事会成员与年龄的交互性与创新绩效正相关（M4，β=0.417），表明当女性CEO为董事会成员时，偏年轻化的女性CEO对创新绩效的正向影响更强；女性CEO是否为董事会成员与学历背景的交互性与创新绩效呈现显著正相关关系（M4，β=0.580，p＜0.05），即当女性CEO为董事会成员时，其学历背景对创新绩效的正向作用会更显著；女性CEO是否为董事会成员与职业背景的交互性与创新绩效负相关（M4，β=-0.294），说明当女性CEO为董事会成员时，其多元化职业背景对创新绩效的正向作用会被减弱；女性CEO是否为董事会成员与海外背景的交互性与创新绩效显著正相关（M4，β=2.869，p＜0.01），因此，当女性CEO为董事会成员时，其海外背景对创新绩效的正向作用更显著；女性CEO是否为董事会成员与学术背景的交互性和创新绩效显著正相关（M4，β=1.850，p＜0.01），因此，当女性CEO为董事会成员时，其学术背景对创新绩效的正向作用更显著，综上分析可知假设6得到检验。

五、启示

本文在研究中存在一定的局限性，但在一定程度上也能给予管理者启示。首先，在女性商业力量的发展过程中，管理层要注重对公司治理结构的动态优化，不断打破限制女性职业晋升中的制度障碍，充分发挥性别红利。其次，管理者可以适当聘用那些年轻有活力的、高学历的、具有多元化职业背景和海外经历以及学术背景的女性CEO来开展公司的经营活动，从而为公司带来更多的经济效益。再次，创新是新时代的主题，随处可见的“创新”不能只是流于形式，而应该真正得到落实。随着经济全球化和市场一体化，企业只有不断提升创新能力才能获得核心竞争力，以避免在激烈的市场竞争中被淹没。