供电企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应

姜辰晨

摘 要：近年来，随着改革开放的快速发展，各行业的发展都发生了翻天覆地的变化。然而，目前在人力资源管理中，薪酬和绩效管理是非常重要的。随着电力行业供给侧改革的实施，市场环境发生了变化。在激烈竞争的形势下，供电企业的核心竞争已由原来的供电企业竞争转变为人才竞争。在这方面，人力资源管理对企业来说越来越重要。然而，供电企业在薪酬与绩效管理方面还存在诸多问题，导致绩效与薪酬管理未能发挥管理激励的作用。企業主体应重视这方面的研究工作，对提出的问题进行合理调整。

关键词：供电企业;绩效管理;薪酬管理;激励效应

引言

供电企业是我国大型能源企业最典型的代表，具有资金密集、管理技术密集、人力资源密集等优势。因此，如何发挥供电企业众多人才的价值，是所有供电企业管理者需要认真思考和面对的重要课题。在实际管理工作中，绩效管理和薪酬管理是两种主要的激励手段。供电企业的人力资源管理者需要结合自身的实际情况，从根本上发挥两者的激励作用。

1绩效管理与薪酬管理概述

1.1绩效管理

绩效管理主要是以员工的实际工作量和生产情况为主要管理要素，然后对员工实施工作评价，并在此基础上，为员工提供晋升渠道。在目前的绩效管理中，有正常的绩效，包括工作态度、工作状态、工作绩效、工作效率等，每项绩效考核都可以具体到量化的标准层面，如迟到早退、积极与消极、工作完成情况、工作时数等，现代供电企业绩效管理方案比较完善，能够满足供电企业绩效管理的需要。

1.2薪酬管理

薪酬管理是企业管理的重要组成部分。它体现了企业与员工之间从劳动关系到价值关系的直接交易结果。同时，也体现了劳动与价值关系的定位，以及资源协调与配置的能力。目前供电企业的薪酬管理包括基本工资、奖金、全勤奖、创新奖等;从薪酬管理内容设置的角度看，通过薪酬管理内容的差异化，也起到一定的约束作用。因此，我们可以在绩效管理和薪酬管理之间建立一个相对详细的对应关系。

2供电企业的人力资源管理现状

2.1缺少科学化的绩效管理目标

目前，大多数供电企业将绩效管理与薪酬管理划等号，只对内部员工的薪酬和日常福利进行控制。然而，薪酬管理只是绩效管理的一部分。如果供电企业仍然漫无目的地开展绩效管理工作，势必导致量化指标的出现。此外，一些供电企业的管理者大多选择在年底开展一次绩效考核活动，设定的考核标准非常简单，不能充分反映内部员工的工作状况和绩效，非常不利于员工积极性的提高。

2.2薪酬管理

目前，许多供电企业在薪酬管理方面存在激励效果不强、薪酬分配效率不科学等问题。供电企业管理者将职工的固定工作作为主要的薪酬。在这种相对稳定的薪酬模式下，员工的积极性会受到严重抑制，因此很难形成主人翁意识。另外，由于供电企业绩效考核体系的不完善，通常只记录和考核员工的工作成果，不考虑员工在工作过程中的努力和进步。

3构建绩效管理与薪酬管理激励机制的措施

3.1构建出合理化的绩效激励机制

3.1.1建立一套完善的绩效管理体系

首先，供电企业管理者要根据企业目前的经济和管理状况，制定科学的指标体系，把绩效指标与企业发展目标紧密结合起来，将绩效管理责任落实到各职能部门和生产班组，并将各班组的实际绩效与企业的经济效益挂钩，形成企业内部部门联动的良好状态。此外，供电企业管理者还应学会从基层员工的角度思考，从根本上激发员工的主人翁意识。

3.1.2进一步完善对内部员工与部门的考核工作

供电企业管理者需要将企业的经营目标科学地分配到各个部门，通过效益目标将各个部门紧密联系起来，在短时间内形成各部门之间的联动效应。另外，供电企业要懂得利用部门绩效调动员工的积极性，根据售电量、技术水平、线损等综合衡量各部门员工的工资水平，实现员工之间的联动考核，部门和企业。

3.1.3加大对绩效考核的管控力度

首先，供电企业管理者要进一步加强内部控制，根据内部业务部门的运行情况进行跟踪管理，充分发挥供电企业考核部门的实际价值;其次，企业管理者要把更多的管理精力放在考核过程的监督上，指定专人监督各业务部门考核任务的完成情况。要把绩效考核时间从年度考核增加到月度考核和季度考核，对考核过程中发现的问题及时进行调整和改进，并结合部门工作人员的实际反馈进行系统分析。

3.2提高企业收入分配制度的规范性，将薪酬分配体系进行统一化管理

供电企业应将员工的工作能力、岗位职责和业务水平作为最重要的衡量参数，并根据国家电网公司制定的岗位技能工作制度，对现有的薪酬分配方案进行适当调整，确保职工收入更加合理;其次，供电企业管理者要尽快建立以工作能力和工作绩效为导向的薪酬体系，使各部门、各级员工都能找到自己的工作方式，把员工的实际收入与综合素质、工作能力，进度和工作表现;最后，企业管理者要给企业关键岗位的员工和关键员工更多的晋升和加薪机会，充分调动他们的工作积极性，在潜移默化的过程中促进供电企业专业人员的进步和成长。

3.3理清企业内部的收入分配关系，进一步强化薪酬管理的激励效应

首先，供电企业管理者要更好地理顺各部门、技术人员、关键岗位、基层职工和一线职工之间的收入分配关系。在现有基础上，围绕核心岗位、创新型基础人才和一线生产员工，不断强化薪酬管理带来的激励效应，通过一些具体有效的控制手段，全面提升供电企业人力资源的核心竞争力，努力在企业内部形成公平、健康、合理的收入分配秩序，让那些真正有实力的优秀员工得到展示自己的机会;其次，供电企业管理者要进一步加强人力资源成本控制，把福利奖金、职务晋升、休假、继续教育培训等作为企业薪酬管理的激励重点，并结合企业内部员工的实际需要，构建一个制度完善、流程规范的薪酬激励体系。

结束语

在我国改革大潮下，供电企业通过实施一系列改革措施，取得了显著的改革成效。然而，在从传统时期的“人为管理”向新时期的“制度管理”过渡的过程中，仍然存在着一些心理障碍和制度实践因素。因此，有必要通过绩效管理和薪酬管理的进一步细化，构建长效激励机制，以提高激励条件下供电企业各种资源之间的合作，从而产生有利于扩大企业公用事业生产效率的激励效应，为企业与员工的同步发展提供机制保障。

参考文献：

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