改善人力资源管理实现“90后”员工的有效激励

温晶

【关键词】人力资源管理;企业管理;“90后”员工;有效激励

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）10-0138-03

0 引言

现今，我国大部分企业内部都有许许多多的年轻人，这些年轻的员工有一个响亮的名字叫作“90后”。越来越多的企业意识到年轻一代的员工所具有的工作热情和创造热情，为数众多的企业经营与管理者也希望将年轻一代员工的工作热情和创造热情进一步传承下去。但是，笔者经过大量的研究与调查之后发现，现今我国部分企业并没有意识到企业自身管理层面出现的问题，也并没有意识到企业年轻一代的员工的工作积极性问题。因此研究企业内部管理问题尤其是人力资源管理方面的问题很有必要。本文将深入分析企业人力资源管理工作的一系列问题。

1 企业管理工作尤其是人力资源管理工作开展的过程中存在问题

1.1 “90后”员工的职业观念多变

现今，越来越多的年轻人接受了更为先进的职业理念，大部分年轻人都不喜欢所谓的“铁饭碗”工作，而是愿意做一个“斜杠青年”，做无忧无虑、自由自在、潇潇洒洒的工作，有一些年轻人并不愿意待在一个工作岗位“一干就是一辈子”，还有更多的年轻人喜欢尝试多种工作、多种职业，只希望“丰富自己的青春”。但是，这种更加新颖的职业理念对于企业的人力资源管理工作而言，则是一种巨大的挑战。企业的人力资源管理工作不仅要面对各式各样的企业，现如今也要面对来自企业员工各式各样的职业理念。“90后”的员工更加倾向于多样化的职业，往往对于工作没那么多的“耐心”，认为工作只是“为了更好的生活”，然而生活才是“工作的根本”，这一部分年轻人更加喜欢“生活”而不是“生存”，这也就意味着年轻一代的员工尤其是“90后”的员工更加倾向于轻松自在的工作，还有一部分学历较高的“90后”员工的职业理念更加多元化。此类情况无疑为企业内部的人力资源管理工作带来了一系列的挑战[1]。

1.2 年轻一代的员工尤其是“90后”员工的抗压能力较差

企业内部的年轻员工尤其是“90后”员工的年龄较小，年轻员工的普遍年龄都在二三十岁，生活阅历比较少、工作阅历也比较少，因此年轻一代的员工尤其是“90后”员工的抗压能力较差，主要的表现则是员工的思想意识比较极端，极易产生报复行为或报复意识，并且年轻人的脾气相对比较暴躁，不易形成沉稳冷静的工作状态。更加具体的表现则是部分年轻一代的员工尤其是“90后”员工会因为工作压力较大或者是企业领导的管理较严格而出现“跳槽”或者是怠工等情况，还有一部分年轻一代的员工尤其是“90后”员工会因为不服从企业的管理而出现更加极端的报复行为甚至是集体报复行为，也有可能会产生一些悲观的情绪或者是压抑的心理，从而导致惫懒心理的出现，也容易导致年轻一代的员工尤其是“90后”员工出现频繁离职或者是集体离职的情况，甚至是出现“工作抑郁症”“职业脾气病”等等。诸如此类情况均会严重影响企业内部人力资源管理工作的正常开展。

1.3 年轻一代的员工尤其是“90后”员工雇佣前后的工作状态不一致

部分企业的人力资源管理工作存在雇佣管理方面的问题，主要是年轻一代的员工尤其是“90后”员工雇佣前后的工作状态不一致。换而言之，部分年轻一代的员工尤其是“90后”员工刚进入企业开始工作之时可以保持饱满的工作热情，这种工作热情将会持续一段时间，并且某一个或者是某几个年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作热情可以感染给更多的员工，但是随着时间的流逝，年轻一代的员工尤其是“90后”员工意识到工作的“枯燥与乏味”，便纷纷失去对工作的热情，年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作热情的消失也就意味着员工的工作效率的降低，甚至有一部分年轻一代的员工尤其是“90后”员工只是想在企业里做“短工”，并没有想长期待在企业实现自身的人生价值，这个问题的出现也与年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作理念有直接的联系[2]。大部分年轻一代的员工尤其是“90后”员工一旦失去了工作的热情，便会出现各种各样的“偷懒”行为，甚至是“罢工”行为，然而这种消极情绪便会一传十、十传百，从而导致整个企业的职工工作效率的普遍降低，这不仅严重影响企业的人力资源管理工作的效率，还严重影响企业的长远发展及企业经济效益的提高。

1.4 企业的经营与管理者对“90后”员工的认知不充分，激励“90后”员工的方式方法不科学、不合理

经过笔者的大量研究与调查之后发现，许多企业内部的年轻一代的员工尤其是“90后”员工往往都具有较鲜明的个性化特点，但是企业的经营与管理者并没有充分地意识到此类问题，也并没有意识到年轻一代的员工尤其是“90后”员工身上所具备的一些特点，这就很容易导致企业内部人力资源管理工作在开展的过程中出现一些硬性问题，尤其是在激发员工工作热情这方面的问题尤为突出。大部分企业的经营与管理者依然采用传统的、较为落后的人力资源管理方式，导致大部分年轻一代的员工尤其是“90后”员工无法接受此类较为刻板、较为单一的员工管理模式，从而在内心深处针对企业内部的人力资源管理工作生发出一种排斥与抵触的心理;还有一些企业的经营与管理者采取过于强硬的管理办法，一旦发现员工身上存在一点“小问题”，就要扣除员工的薪资甚至是将员工开除，诸如此类的强硬管理措施不仅不能够激发年轻一代的员工尤其是“90后”员工强烈的工作热情，反而还会进一步打压员工的工作热情，从而为企业内部的人力资源管理工作带来巨大的障碍。

2 激励年轻一代的员工尤其是“90后”员工的具体措施及提高企业人力资源管理工作效率的方法与措施分析

2.1 构建高绩效的工作系统，全面激发年轻一代的员工尤其是“90后”员工的主人翁意识

为了尽快帮助“90后”员工熟悉工作环境，提高工作效率，企业应该构建高绩效的工作系统，通过绩效考核、测评等方式，全面激发年轻员工的工作意识及工作热情。构建高绩效的工作系统主要是要求企业能够依据企业的经济发展现状及企业内部员工尤其是“90后”员工的工作情况，制定科学合理且高效的绩效工作体系。也正因如此，企业的经营与管理者应该尽量满足年轻一代的员工尤其是“90后”员工实现自身人生意义的要求，不断地探索适合自身发展的方式，帮助年轻员工准确认识自身的价值，引导“90后”员工不断学习先进工作方法，灵活掌握工作技巧，不断地促使年轻一代的员工尤其是“90后”员工提高自身的工作能力。除此之外，企业的经营与管理者也要注意帮助年轻一代的员工尤其是“90后”员工树立主人翁意识，所有青年员工的拼搏与努力，都是为了创造更加美好的未来，都是为了实现自身理想而奠定基础。企业的经营与管理者一定要使得年轻一代的员工尤其是“90后”员工意识到自身的重要性和优势，帮助年轻员工挖掘自身工作潜力，不断鼓励年轻一代的员工尤其是“90后”员工参与企业的各种经营与发展活动，并以此为基础不断地提高年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作热情和培养员工的奉献精神，引导“90后”员工以铿锵饱满的热情投入到工作中。这不仅有助于企业内部形成良好的工作氛围与工作环境，也有利于充分激发年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作热情与创造热情，同时有利于企业内部人力资源管理工作的有序开展。在此过程中也有一个值得我们重视的问题，企业的经营与管理者也要与年轻一代的员工尤其是“90后”員工处理好关系，尽量能够维持住良好的上下属关系，并以此为基础不断地深入对年轻一代的员工尤其是“90后”员工的了解，倾听员工的心声，感悟员工的所思所想，从而更具针对性地改进企业内部的人力资源管理工作。从另一个角度而言，企业的经营与管理者也要不断地调整年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作方式，积极转变员工的工作理念与工作态度，并且从多个角度、多个方面培养年轻一代的员工尤其是“90后”员工的主人翁意识，进而不断提高年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作热情与工作积极性。然而，如果换一种思路分析问题，企业的经营与管理者可以尝试在企业现行的管理理念中融入“以人为本”的管理理念，充分尊重年轻一代的员工尤其是“90后”员工的独立自主性与个性，充分尊重员工的工作，尽量宽容员工的一些小的过错，不要直接采取刺激性的语言或者是强硬的态度，更不要将年轻一代的员工尤其是“90后”员工“一棒子打死”。如果遇到工作态度较为消极的年轻一代的员工尤其是“90后”员工们，切记不要直接采取过硬的管理方法，避免年轻一代的员工尤其是“90后”员工由于一时的冲动或者是一时的“头昏脑热”而导致许许多多的不必要的麻烦[3]。在企业内部建立起一个正规的管理与沟通平台，方便企业的经营与管理者能够及时地发布一些企业管理方面的新规则、新制度，同时可以开通“员工信箱”板块，鼓励员工通过“员工信箱”板块针对企业内部人力资源管理工作的一些具体问题提出合理化的建议。年轻一代的员工尤其是“90后”员工具有较强的创造意识与创新精神，如果能够充分地尊重年轻一代的员工尤其是“90后”员工创造意识与创新精神，随后进一步地激励年轻一代的员工尤其是“90后”员工将自身的创造意识与创新精神转化成企业发展的实际效能，则可以更好地促进企业经济效益的提高，也可以帮助企业改善人力资源管理工作的工作方法和工作模式。

2.2 完善企业的人力资源管理制度，积极构建企业的特色文化，营造良好的员工工作氛围，采取多元化的鼓励方法

为了进一步改进企业内部人力资源管理工作的方法，企业的经营与管理者要不断地完善企业的人力资源管理的各方面制度，针对年轻一代的员工尤其是“90后”员工积极地构建企业的特色文化，进而营造较为良好的员工工作氛围，为全体“90后”员工创造良好的工作环境。首先，企业的经营与管理者要最大限度地提高员工的工作满意度，通过此类方式可以激发员工的工作热情，促使员工可以在一种积极乐观的工作状态下完成各项工作任务[4]。企业的经营与管理者也要积极地转变管理理念，结合企业经营发展需要和人力资源管理需要，践行“以人为本”的管理理念，尊重员工的合法劳动所得，切实保护员工的既得利益，从而积极地鼓励年轻一代的员工尤其是“90后”员工将更多的积极性与热情投入工作。企业的经营与管理者也要注意企业特色文化的建设问题，为“90后”员工营造良好的工作氛围，并且通过特色企业文化达到潜移默化影响员工工作状态的积极作用。对于企业内部的员工激励问题，企业的经营与管理者可以选择薪资激励或者是言语激励等方式，鼓励员工认真对待每一项工作，积极完成相关工作任务，不断激发出员工对于企业、企业人力资源管理工作及工作的无限热情。

3 结语

企业内部的人力资源管理工作在开展过程中需要注意多方面的问题，尤其是现今大部分企业内部有许多年轻一代的员工尤其是“90后”员工，然而这些年轻一代的员工尤其是“90后”员工相比于企业内部的“老一辈革命家”们的确是具有更加持久的工作热情、更加饱满的工作态度、更加积极的工作理念及更加进步的工作活力。笔者经过大量的研究与调查后发现，企业内部人力资源管理工作的相关工作方法与工作模式需要进一步改变，提出了企业内部人力资源管理工作的改进方法。希望通过本文的研究可以更好地促进企业内部人力资源管理工作效率的提高，更好地激发年轻一代的员工尤其是“90后”员工的工作热情。

参 考 文 献

[1]李一苇.“90后”新生代员工的人力资源管理問题与对策研究[J].农村经济与科技，2021，32（3）：158-159，181.

[2]黄坚.“90后”新生代员工人力资源管理创新研究[J].商讯，2020（8）：178-179.

[3]李东博.从人力资源管理视角出发，实现“90后”员工的有效激励[J].智富时代，2017（12）：120.

[4]牟思颖.“90后”员工的价值观及人力资源管理分析[J].中国培训，2017（2）：68.