探析激励机制在高校人力资源管理中的运用

张夏英

（运城职业技术大学，山西 运城 044000）

0 引言

高校在人力资源管理的过程中采用激励机制，应遵循基本的激励原则，科学开展激励机制的设计工作、优化工作，利用有效的激励手段和方式提高教师日常工作的积极性和热情，促使教师专业化水平、人才培养能力提高。

1 激励机制在高校人力资源管理中运用的意义

1.1 有助于挖掘教师的潜力

新时期，国家和社会对高校教师提出了很高的专业要求，不仅要求教师具备一定的专业能力，还要求教师掌握各种现代化技能，发挥智力层面的优势，为社会培养优秀人才。从本质来说，每位教师都具有自身独特的潜力和潜能，但传统的人力资源管理方式很难充分挖掘教师的内在潜能，也无法激发其工作的热情，而在构建完善的激励机制之后，就可以利用多元化的激励措施全面挖掘每位教师的智力潜能与工作潜能，提高教师在日常工作中的积极性，充分发挥教师人才的作用与价值，提升工作效率，为人才的有效培养做出贡献。

1.2 有助于提升教师人才队伍的稳定性

教师人才团队是高校提升办学质量与增强竞争力的基础保障，一旦出现人才流失的问题，就会导致教师团队失去稳定性，对高校的长远发展也会造成不利影响。新时期，高校人力资源管理部门创建完善的激励机制，就可以利用各类激励措施消除教师人才对工作的不满情绪，提升其在工作中的满意度和安全感，从而增强教师人才的凝聚力，使教师团队更加稳定，满足高校长远稳定发展的需求。

2 激励机制在高校人力资源管理中运用的要点

2.1 遵循系统化

人力资源管理部门在工作中可以将教师群体当作具有复杂性需求的系统，重点研究整个系统的多元化需求特点，按照系统的特点、情况等，将激励机制划分为不同的模式，寻找最为有效的激励措施，创建较为完整、良好的激励体系，确保整体激励工作能够与标准相符［1］。

2.2 遵循人本性

人本性要点主要强调人力资源管理工作部门按照每位教师的发展需求、实际情况等设置激励措施，给予教师一定的尊重、理解、关心，充分调动教师在教学过程中的积极性，使得教师积极自主学习更多知识、技能，为社会培养高素质与复合型的人才，确保教师的教育教学工作能够与社会发展需求相符。

2.3 遵循适度性

适度性主要是指在创建激励机制的过程中按照每位教师的需求和发展特点等适度发挥激励方式和措施的作用，这样才能利用合理的激励方式调动每位教师提高自身工作能力、提升日常工作水平、确保教学整体效果的积极性。如果激励力度过大就很容易出现反作用，使得教师日常工作积极性不升反降；如果激励力度过小就很难起到良好的激励效果，严重影响整体激励的有效性和可靠性［2］。

3 激励机制在高校人力资源管理中运用的建议

3.1 合理设计激励机制内容

为充分发挥激励机制调动教师工作积极性、优化配置教师人才的作用，人力资源管理部门应合理设计激励机制的内容，保证各项工作高效化落实。其一，应保证内容的设计与教师的个人需求相符，设计多元化的薪酬奖励模式，将各类诱导因素相互整合，满足教师个人内外方面的需求。激励机制内容设计的目的在于提升教师工作积极性，满足社会、高校对教师所提出的要求，使得高校利益和教师的利益一致，因此应明确激励内容和方向，合理设置相关的激励分配制度、行为规范制度，尤其是行为规范制度应该与教师的能力、综合素质等相互联系，起到规范教师日常教学行为的作用。其二，应编制完善的激励方案与计划，不仅要增强各方面的激励效果，还需减少成本，这样才能避免出现成本过高的问题。其三，在设计激励机制内容的过程中应考虑到各类因素，如不能盲目设置过高的激励标准、无法完成的工作任务，而应结合教师的综合素养和专业能力等针对性设置标准和任务，保证激励作用全面发挥。同时，还需遵循适度激励的要点，设定适合的奖励比例、惩罚比例，使得教师可以通过自身的努力获得更高的收入。其四，在设计激励内容的过程中，可设定目标激励模式，为每位教师设置教学发展目标、人才培养目标、工作质量目标等，引导教师按照目标完成自身的任务，承担起自身的社会责任和工作职责。对于可以完成目标的教师，利用薪酬奖励方式、职位晋升奖励方式、精神奖励方式等进行合理的激励，确保最终激励的有效性［3］。

3.2 合理设计激励机制系统

高校在人力资源管理的过程中应准确设计激励机制系统，在完善系统的同时增强整体的激励效果。其一，设计思政方面的激励系统。要求高校的党委部门、行政部门、群团组织等构建优良的思政工作模式，调动所有教师的工作积极性。其二，设计质量评价系统。在日常工作中全方位评价教师的教学能力、专业素质、创新创造能力、人才培养水平、日常贡献度等，将评价结果和教师的个人利益挂钩，以评价结果为基础设置报酬分配指标、工作安排计划、职务晋升规划、职称评定模式等，切实提高教师日常自我发展、自我创新、自我完善的积极性。其三，健全人力资源管理制度、激励机制落实制度、日常管理工作制度等，通过制度规范和约束激励机制的应用行为，防止出现问题或不足，确保激励机制在高校人力资源管理中高效落实。在此期间，应注意合理处理激励和约束之间的关系，将激励工作和惩罚工作相互整合，这样不仅能够激励教师提升专业素质和工作能力，还可以通过惩罚的方式约束和规范其行为，使教师能够按照国家、社会所提出的要求积极学习专业知识和现代化技能，创新自身的教学方式与手段，不断提高育人质量 与水平［4］。

3.3 合理优化激励机制

高校人力资源管理部门在创建激励机制的过程中，如果缺乏优化改进意识将会导致激励作用难以发挥、激励效果无法提升。因此，高校应着重对教师激励机制进行优化与完善，确保各项工作良好落实。

3.3.1 为教师职业发展提供支持

教师的知识需求属于职业发展进程中非常重要的需求，人力资源管理部门需要结合教师的职业发展需求，为其提供学习机会、职业发展机会，创建完善的培训机制体系，为教师提供更多深造的机会与良好的深造环境，通过培训的方式快速实现教师知识结构、知识体系更新，使教师全面掌握学科前沿知识和技术，提高其科学研究能力、教学工作能力，满足不同教师在知识方面的个性化需求，促进教师专业能力、职业水平提高。同时，高校还需制订完善的教师人才培训计划与方案，加大与其他高校、科研机构、企业之间的合作力度，共同研究如何培养优秀的教师团队，大力培养教师问题分析与解决能力、科学研究能力、资源整合能力、人才培养能力。

3.3.2 健全绩效评价体系

激励机制的落实和绩效评价之间有直接联系，如果没有合理创建绩效评价体系，就无法全面了解教师的目标完成度、个人贡献度、教学质量水平等，也难以合理设定激励模式。因此，高校人力资源管理部门应重点健全和完善相关的绩效评价工作体系，按照教师岗位特点、学科特点、教学特点等，针对性地设置考核评价指标，将定性评价方式与定量评价方式相结合，转变传统的上级评价、学生评价方式，邀请社会第三方机构开展客观、公平的评价工作，之后将评价结果和奖惩工作相互整合，提高激励的公平性、合理性、科学性［5］。

3.3.3 创建民主管理机制

民主管理主要是指教师能够参与决策的制定、制度的制定等，能够在高校教育教学、日常管理方面发挥个人力量，挖掘潜在能力。对此，高校人力资源管理部门在设计激励机制的过程中，应积极创建民主管理机制，为教师提供参与决策、参与更新管理制度的机会，挖掘教师的才能和智慧。同时，还需选拔具备一定学术造诣、综合素养高的教师人才到高校管理岗位任职，挖掘教师的潜在优势和能力，从而实现预期激励目标。

3.3.4 营造良好的工作氛围

人力资源管理部门应为激励机制的落实和应用营造良好的工作氛围。首先，加大外部环境建设力度，为教师提供良好的生活条件、较高的福利待遇水平、较高的社会地位，这样能够在合理激励的情况下增强教师的工作自信心和积极性，使其为培养社会需要的人才做出贡献。其次，要打造良好的内部环境，营造公平的环境氛围，合理开展激励工作［6］。

4 结语

高校人力资源管理部门在实际工作中应重点完善激励机制，遵循基本的原则和要点，不断提升激励工作效果，使教师积极按照社会对其提出的要求提升、完善、优化自我。同时，人力资源管理部门还需合理进行激励机制内容、系统与模式的完善，切实提高激励的效果和水平，使教师积极按照自身的发展需求、社会提出的要求等提高工作水平与人才培养的有效性。