建筑企业人才引进的现状与改进分析

付玉香

大连大众联合机电工程有限公司 辽宁大连 116000

1 建筑企业人才引进的现状分析

1.1 缺乏科学规划

这是许多建筑企业都存在的问题，由于行业特点导致许多企业不重视人员规划的科学制定。没有人员规划，会使人力资源管理工作的重点内容与企业发展脱节，人才引进工作不能得到合理计划和有效实施，无法做到未雨绸缪、人力储备。长此以往，企业总是在人才短缺时匆忙的进行人员招聘，导致招聘人员在没有时间充分收集招聘信息，无法制定合理的招聘方案与流程，对应聘者也不能进行足够的考察了解的情况下作出录用决定，从而造成录用者能力与岗位要求不相匹配的情况；或者因时间原因，未能及时完成招聘目标；也有可能重复二次招聘，造成人力成本的无端浪费。最终导致工程项目因人力资源不足而发生工期滞后、安全质量等问题，令企业蒙受损失[1]。

1.2 人才引进渠道单一

目前不少建筑企业仅招收应届毕业生，部分企业虽然在招聘成熟人才，但在渠道上，仍停留在招聘会面谈和挂网招聘这两种形式。在经济社会日新月异的今天，招聘会这种传统招聘方式，一方面年轻求职者的关注度日趋降低，另一方面由于行程安排等原因，其过低的招聘效率不再是企业的优先选择。同时在互联网高度应用的今天，常见的挂网招聘目前已广泛普及，竞争企业数量众多，人才简历参差不齐，挂网招聘的效率也在逐渐降低，据调查了解，近两年来在挂网招聘过程中，成功签约人数仅占收到简历数量的3‰。

1.3 人力资源管理不合理

一提到建筑行业在人员招聘中的困难，往往很多企业会将行业特性归为最大的原因，例如工作性质不稳定，从业人员参差不齐等。但是行业特性作为企业来说很难改变，现实中，有很多问题是由于企业自身人力资源管理工作缺乏科学的方式方法而产生的。最为常见的现象有一下几个方面。一是部分建筑施工企业在招聘及用人过程中，仅仅就急需人才的项目进行针对性招聘，完全以高薪吸引，入职后给予劳务派遣合同或者聘用制协议，福利待遇及晋升机会与正式职工有较大差异。此类方式会导致员工对企业缺乏最基本的认同与归属感，也变相导致了行业从业人员的频繁流动。二是部分建筑施工企业空谈感情留人，缺乏科学的薪酬分配体系和有效的激励制度，不重视给予员工学习培训等提升业务能力的机会。此类方式对于成熟人才的吸引力度很小，同时也会导致员工在具有一定工作经验后，遇到自我上升的瓶颈，而现有企业不能满足其需求，从而萌生跳槽的念头[2]。

2 建筑企业人才引进的改进对策

2.1 做好人力资源战略规划

结合企业发展战略，编制3-5年期人力资源规划，同时根据企业当年生产经营情况，适时进行调整优化。人力资源规划通常包括五大方面（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划），这里仅讨论人员规划，人员规划是企业人员总量、构成、流动的总体规划，包括人力资源现状的分析，未来一段时间内的定员、人才需求、供给计划等等。编制科学的人员规划可以使人才引进工作更能有的放矢，提前针对实际情况，对可能产生的人才缺口进行准备，可以有效降低企业短期内的人力风险；同时根据规划做好人才储备工作，能在中长期内降低企业人力风险。同时需要注意的是，人员规划不是人力资源管理部门一个个体的事情，是整个企业的战略大事，自下而上的共同参与是十分必要的。作为建筑施工企业来说，拟定一个具有指导意义的人员规划，主要分为以下四个步骤。一是由项目部上报短期内人员需求计划给企业总部人力资源管理部门及各对口业务部门；二是企业总部各对口业务部门根据项目部拟定的人员需求计划，充分结合对口业务发展方向，拟定各专业人才计划；三是人力资源管理部门根据项目部及总部各对口业务部门所提供的人才计划，结合企业发展战略拟定人员规划草案；四是召开会议共同研究确定企业人员规划[3]。

2.2 拓展人才引进渠道

在招聘应届毕业生方面加强校企合作，如安排实习岗位，跟踪优秀苗子；创办企业高效合作产学基地，增进人才培养、学术交流；在对口院系设立社团活动、助学金等形式，增进师生的互动与认可，扩大企业在高校内的影响力。在成熟人才引进方面，在原有挂网招聘的基础上，开辟外包猎聘形式，快速补充稀缺岗位人才；开展全民引进人才活动，鼓励自有员工介绍符合条件的人才，授权工程项目根据自身需求自主招聘符合条件的人才；还可以发动已经通过面试并审批入职的成熟人才，挖掘其朋友同事到本企业供职[4]。

2.3 优化人力资源管理模式

一是合理的薪酬水平和规范透明的激励制度是引人人才的最关键因素。保证企业整体薪酬水平及福利待遇在行业内的基本竞争力，加大对注册类证书的补贴力度，能够更好地吸引成熟人才选择本企业。同时对于已经吸纳进企业的成熟人才，薪酬对待参照统一的制度，可以获得更好的认同，二是做好“感情留人”举措，感情留人并不是空谈理想和企业愿景，归根结底是要获得员工的认可，如对于引进的人才签署正式劳动合同，进入企业后享受同等的学习、晋升机会等；同时需要注意的是，在招聘过程中，面试人员向求职者介绍的企业基本情况以及薪酬水平、工作地点等问题，均应视作企业对求职者的承诺，必须予以兑现，否则在其入职后将对其情感上造成巨大伤害。三是在区域经营滚动发展的基础上，固化项目团队。成熟人才在更换工作的过程中，工作地点是仅次于薪酬福利待遇的第二重点考虑因素，固化项目团队，可以使员工的心理获得稳定的感觉，同时对于项目管理的效果与效率也有较大提升[5]。

3 结语

综上所述，建筑施工企业的人才引进工作，需要人力资源部门以企业战略出发，团结各对口业务部门共同参与，加强自身的发展与深造学习，做好充分准备，创新思路，采用更加科学的人力资源管理方式，灵活开展人才引进工作，推动企业向更好的方向发展。