国有企业人力资源优化配置分析

丁洁 方瑞娟

平高集团有限公司 河南平顶山 467001

良好的人力资源管理是企业提高组织效率的根本前提，是企业核心能力建立的关键，也是决定企业是否可以实现可持续发展重要因素。在国企改革的新形势下，如何借势改革，不断变革传统的人力资源管理模式，破解人力资源管理方面存在的诸多难题，提高和完善人力资源管理水平，全面提升人力资源的战略决策引领及驱动能力，就成为摆在所有国有企业面前的一个重要课题。本文在研究当前国有企业人力资源管理存在问题的基础上，对其存在问题的原因进行了剖析，并且提出了相应的改进建议[1]。

1 关键特征

1.1 更具战略性

当前，国有企业之间的竞争日趋激烈，但归根结底，国有企业人才的竞争是人力资源，是国有企业最有价值，最重要的资源，是国有企业长期生存的关键要素。这就是为什么我们需要将国有公司的人力资源管理从简单的管理职能转变为重要的业务战略的原因。

1.2 更加人性化

在新时代，国有企业人力资源管理模式的创新发展必须明确树立以人为本的理念，国有企业人力资源管理部门应该更加注重探索更新人才激励机制，体现国有企业的共同价值观和新时代国有企业人力资源管理模式的文化，在实践中增强工作人员的主动性和创造性，增加工作人员的所有权。

1.3 更具前瞻性

在新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展实际操作中，国有企业人力资源管理部门必须充分利用信息技术和主要数据来源，提前介入筹划。加强国有企业的人力资源管理，促进新时期国有企业人力资源管理模式的创新发展。

2 当前国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理战略性不强

就当前国有企业发展和经营实际情况来看，一些企业在构建和调整优化人力资源管理体系方面明显较为滞后，人力资源规划缺乏与国有企业总体发展战略规划的动态考量，由此导致企业的人力资源管理未能成为公司发展战略的有效载体。具体来看，主要表现在以下两个方面：一是由于受到传统企业管理文化的影响较深，不少国有企业在企业员工人力资源管理过程中诸如招聘、培训、配置、晋升、考核、薪酬等几个彼此联结的部分还没有形成规范化的体系，相互配合度、依存度较低。二是很多企业的人力资源管理工作还只是局限在人力资源管理部门内部来进行，企业的其他职能管理部门参与程度还不够高，参与意愿也比较低。在现代企业管理中，想要实现高效的人力资源管理效果，单纯依靠人力资源管理部门来进行管理是远远不够的。从长远来看，不仅会影响到企业员工的积极性和创造性，还会影响到企业的核心竞争力和组织效率，进而还会影响到企业的可持续发展[2]。

2.2 人才流失现象较为突出

一些企业内部人才流失现象较为突出，其中辞职员工大多为专业素质较好、学历水平较高的年轻人。离职员工之所以不断增加，一方面是由于近年来伴随着经济的快速发展，企业之间的竞争日趋激烈，充分地市场化用工也使得员工有了更多选择和更多就业机会；另一方面是因为部分企业人均薪酬水平增长速度较为缓慢，工资待遇在同行业竞争中并不具备明显优势，激励作用明显存在不足。还有一点不容忽视，那就是许多国有企业内部仍然还存在着一定程度的论资排辈现象，人才晋升通道不合理让许多年轻员工觉得缺乏发展动力。专业人才的流失也使得国有企业员工队伍建设中一直存在的结构性矛盾问题日益突出，这不仅不利于未来满足企业健康发展的人才队伍梯队建设，也会导致人力资源管理效率的下降。

3 全面提升人力资源优化配置

3.1 强化人力资源工作地位

国有企业要高度重视人力资源工作，牢固树立人力资源是国有企业第一资源的思想，加强对人力资源开发工作的领导，把握人力资源工作的发展方向，大力实施“人才强企”战略，树立全员人力资源管理与开发的观念，形成主要领导负总责、人力资源部具体实施、各部门和单位全力配合的全员人力资源管理与开发格局。加强人力资源的战略管理，把人力资源管理纳入企业发展战略，突出前瞻性、系统性和科学性，科学制订本单位人才队伍建设规划，抓好人力资源规划的组织实施；强化对规划落实情况的考核与监督，适应国有企业发展实际，对规划做出调整，为国有企业全面打造“三高”人才提供有力的保障。

3.2 提升人力资源管理服务职能

人力资源管理工作要紧紧围绕企业的经营管理、施工生产和队伍建设，在薪酬分配、培训、人才引进等方面改进内容和方式，为国有企业提供优良的服务。对各岗位的任职资格进行细化，部分后勤服务岗位要对技术等级、年龄、性别、文化程度等进行约束，可将部分年龄偏大、身体条件不好的人员安排到后勤服务岗位。竞聘上岗可使富余人员显现，对富余人员进行培训转岗，逐步使后勤服务岗位人员向生产一线岗位流动。

3.3 完善分级分类管理的培训体系

国有企业要进一步建立完善由业务部门分类组织、单位分级管理、主管部门全面监督的管理机制。国有企业要重点抓好培训的宏观管理，优化培训方案，持续提高培训管理水平，保证培训工作符合人才队伍建设的需要。强化业务部门的需求调查、分类组织、效果评价等职能，提高培训的针对性和实效性，为专业人才队伍建设提供支持。同时，可有效利用外部培训资源，与设备生产厂家、培训机构和高等院校建立培训联系，拓宽培训渠道，为国有企业人力资源素质能力提升提供保证。

4 结语

人力资源管理在国有企业管理中起着重要的作用，当前，国有企业对人力的开发应该与市场的需求相联系起来。建立科学合理的管理机制，提高人力资源的基本竞争力，加强与业务相适应的人力资源管理，这样才能更好地促进新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展，以及提高国有企业在国内外的竞争力。