互联网思维背景下企业人员的培训方式创新研究

董娟娟

湖北工业大学经济与管理学院 湖北武汉 430068

企业人员培训是人力资源管理中重要的内容之一。在互联网思维背景下，员工思想以及行为方式、工作习惯等各个方面都发生了深刻的变革，要想有效激发员工工作积极性与主动性，就需要突破传统物质激励与精神激励的束缚，致力于通过与员工的良性沟通及培训交互为其实现个人价值提供必要的指导、条件。与此同时，在现代企业人力资源管理中，激励是统一员工与企业发展目标、挖掘员工潜力的有效措施。马斯洛需求层次理论认为，个体会为满足自身需求而付诸行动，而其需求又呈现出阶梯性的特征，主要包括五个阶段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社会需求、尊重需求、自我价值需求。个体通过努力满足自身一个阶段的需求后，会致力于满足自身下一阶段的需求。综合来看，人本管理理念及马斯洛需求层次理论均倡导“以人为本”，即围绕个体的多元化需求、实现需求必备的要素等制定激励机制[1]。将此两种理论映射至企业人员培训中，即为充分尊重员工在培训活动中的主体性地位，运用互联网思维增强培训的实效性，并按员工需求合理、优化配置培训资源，以保证每一名员工都能获得专业知识与技能，继而增强员工对企业的信任感、归属感，打造坚实有力、高素质、高技能的企业人才队伍。下文将结合互联网思维的内涵及实际工作经验阐释互联网思维背景下企业人员培训方式与创新策略。

1 企业人员培训中互联网思维的内涵

互联网思维，简言之即为万物的互联互通、数据的共建共享。在大数据、移动网络等技术的支撑下，各领域之间交流合作程度进一步加深，企业业务范围也有所拓展，传统各部门“单打独斗”的企业内部格局已不复存在。与此同时，互联网技术加快了信息与数据的传播速度，企业间的竞争由传统的资源与客户竞争转变为技术及信息的竞争。自此背景下，企业人员培训目标、方式、流程等也发生了巨大的转变，传统以成本为约束条件、以单一僵化业务知识为核心的人员培训方式无法解决企业人才竞争实力问题。为此，企业亟需适应互联网时代下人员培训的新变化、新特点及新要求。结合工作经验及企业的用人需求，文章认为企业人员培训中适用的互联网思维如下：

其一，用户思维，即以用户体验、需求为核心研发产品或提供服务。将此思维应用在人员培训中，要求培训内容、方法等与不同员工兴趣取向、工作知识及技能需求、理解与学习程度等相契合，以迅速响应不同员工最为迫切的培训需求。

其二，碎片化思维，即由点到面挖掘、整合资源。将此思维运用在人员培训中，要求将培训内容细化、培训时间碎片化、培训手段精准化，以结构更为多元的培训资源构筑基于企业发展战略的人员培训“网络”，继而使员工实时接受新思想、新知识、新技术。

其三，地图思维，即将零散资源整合为系统性资源，并按照“地图板块”进行资源的优化配置。企业人员培训中，需要从业务、职务、岗位等不同角度将上述碎片化的资源组织成体系性培训课程，再将该课程体系划分为不同的实施阶段、等级，按照不同员工的需求以更为创新的手段激发员工学习课程的内在动因，使员工在培训中体验获得感、荣誉感[2]。

其四，数据思维，即注重各项活动过程中形成的数据的潜在价值，以云计算等数据技术优化互动形式与流程。企业人员培训过程中会形成海量的数据，如课程资源数据、人员培训效果数据、培训形式数据等，其可以反映培训的质效，运用数据挖掘及分析技术可识别培训的冗余环节、综合对比各类培训手段的实效性，继而为培训活动的开展提供决策支持[3]。

综合来看，互联网思维背景下，企业人员培训要以员工的培训需求为出发点，综合运用现代信息、数据等技术创新培训形式与手段、科学配置培训资源，并通过培训质效评估结果调整培训方案及计划，以构建可动态调整优化的人员培训体系。

2 互联网思维下企业人员培训方式创新路径

结合企业人员培训中互联网思维的内涵提出以下能够增强培训实效性的创新策略：

2.1 分析企业人员培训需求

“用户思维”是企业人员培训中应用互联网思维的基础，要求人力资源管理部门从多维度、多层面分析企业战略目标落实、员工成长及工作等需求，继而为后续战略目标的分流与人员培训方案的制定提供真实、可靠的依据。以企业业务部门人员培训需求分析为例，具体实施方法如下：

首先，从企业战略层面分析需要通过人员培训解决的问题。运用互联网技术整合结构化与非结构化数据。其中，结构化数据包括企业本年度财务报表、业务报表内数据、行业趋势分析数据、宏观政策数据等，以合理预估企业所处行业未来发展趋势、了解企业当前内部人力、物力、财力等情况；非结构化数据包括各媒体、客户对企业产品或服务质量的评价、当前客户对产品及服务的需求等。接下来，使用关键词检索技术构建企业内外部因素与人员培训的隐性关联，识别出当前影响企业战略目标落地的人员培训方面问题，以问题为导向制定培训框架。

其次，从岗位工作层面分析各岗位工作难易程度、任务量。需要注意的是，工作难易程度的划分要综合考虑多种因素，诸如工作成果的转化率、工作所需体力劳动及脑力劳动等；工作量的总结要以员工真实工作情况为准，主要包括员工出勤率、工作市场等。同时，培训管理人员需要通过与岗位人员进行沟通了解其工作中遇到的问题，以此为依据确定培训的侧重点[4]。

最后，从人员层面、部门层面确定企业未来发展及业务拓展所需要的人才队伍素质及能力。例如业务部员工应当具备企业知识、产品知识、销售意识、业务知识、客户知识等；应当具备沟通能力、服务能力、谈判能力等；应当具备服务意识，专业素质，忠诚度，勤奋刻苦等。财务部员工应当具备企业战略知识、财务管理知识、财务核算知识、风险防控知识等；应当具备沟通能力、协调能力、应变能力、洞察及预测能力等；应当具备服务意识、专业素养、严谨务实的态度、清正廉洁的精神等。

2.2 人员培训时间碎片化

在确定企业人员培训需求后，需要合理安排培训时间。基于“碎片化”互联网思维，企业可以转变以往利用员工休息时间开展培训活动的安排方式，借助移动互联网平台搭建线上自主化培训模式。该平台包括四大模块：其一，培训资源模块，将培训课程以微课形式呈现，其优势在于时长短、内容精炼、主题鲜明，可嵌入一至两个重要知识点，有助于加深员工对知识的印象与理解程度；其二，实时评估模块，可记录员工登陆平台的时间、时长、频次，便于培训考核。同时，内嵌测试题、案例分析，满足员工理论与实践学习需求；其三，互动交流模块，员工可利用该模块分享学习的心得、讨论学习中遇到的问题等，有助于形成全员参与、积极向上的培训氛围；其四，智能导引模块，基于智能专家系统设置虚拟化平台咨询及管理员，在线解答员工关于平台使用等问题，可降低员工在线学习难度。其五，综合反馈模块，员工对线上培训有任何建议均可在该模块进行反馈，如反映自己对培训资源的需求、需要调整的培训时间等，培训管理人员则根据员工的反馈改进平台培训模块，有助于实现交互式培训[5]。

2.3 人员培训内容系统化

互联网思维下企业培训内容需要兼顾知识、技能与态度，使员工的整体素质符合岗位工作、绩效改进与公司发展的要求。其中的员工价值观培养是学习知识和技能的基石，如果忽略了员工企业文化、思想观念、态度、价值观及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神，人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。因此，要重点做好员工职业理念、服务理念、道德理念、竞争理念的培育。此外，培训部门要充分考虑处于不同层次、类别人员培训内容的差异性，设置不同的培训方案，通过不同途径以达到相同目的。如对于管理者，要侧重其领导素质的提升，通过素质培训提高其思想水平、决策水平。而对于普通员工，则要把握好培训课程的理论深度，由于一般岗位员工的文化水平相对较低，所以理论知识的培训应尽量做到少而精，以“够用”、“实用”为原则，把握好培训中理论知识与实践技能的整合，明确把课堂知识融入到实际工作中去，提升培训的有效性[6]。

2.4 人员培训方式多元化

互联网技术的发展与普及为企业人员培训注入了新的活力。结合企业发展现状，文章认为培训部门可运用如下手段提升旅游部人员沟通、销售能力。

其一，交叉培训法。请业务部人员在广告策划部、业务部、网站建设部不同岗位间轮岗培训，使业务部人员全面了解企业当前主推产品的特点、优势、技术等，并采用头脑风暴法引导旅游部人员将所获取的知识转化为与客户沟通的方案，以此培养旅游部人员从多维度、多角度，结合客户需要介绍、推销产品及服务的能力；

其二，网络模拟情境法。运用虚拟现实技术构建产品及服务模型，如产品结构模型、产品功能模型等，请业务部人员根据模型分析企业产品与服务推广的重难点、薄弱环节，并探究产品及服务推广中问题的解决对策，以培养业务部人员思辨能力、应对突发状况的能力。

2.5 人员培训机制创新化

互联网思维背景下企业人员培训的基本保障为完善、公平、长效的人员培训机制。基于此，建议企业设置单独的培训机构、培训考核机构。其中，培训机构负责分析培训需求、制定并实施培训计划及方案、开发培训课程、考察人员培训效果；培训考核机构主要监督培训部门的人员培训质量，将培训效果与培训部门人员薪资、晋升等挂钩，倒逼培训部门人员不断优化培训方式、提升培训水平。除此之外，由于部分企业规模较小，在人员培训上资金投入量较低，部分普通员工难于获得优质的培训资源，建议企业以部门为基本单元，以岗位工作为引导，各部门管理者接受培训后结合本部门岗位结构、工作内容等总结工作知识、技能、素质需求并反馈给培训部门，培训部门则以此为依据从部门管理人员培训资源中提炼各岗位培训资源。同时，积极开发直播、线上培训方式，在保证培训质量的基础上降低培训成本，以此将优质培训资源惠及普通员工，切实提升培训效果。此外，落实培训积分制，部门管理者、培训讲师、智能平台在人员培训单上对员工学习效果进行评分，培训管理人员结合对培训过程的评价、员工综合得分科学评估培训质效，并运用数据挖掘、网络爬虫等技术识别培训过程中不合理的环节或方法，并以此为依据不断改进与优化培训机制[7]。

3 结语

发展是第一要务，人才是第一资源。各企业人力资源管理部门需要积极运用互联网思维整合优质培训资源、创新人才培训形式、改进人员培训方法，引导员工利用碎片化时间积累专业知识与技能经验，并通过完善且公平的人员培训机制激发广大普通员工参与培训的积极性与主动性，继而全面提升企业员工知识、能力、职业素养[8]。