科学构建军队文职人员培训机制的思考

孙 磊 徐新伟

军队文职人员作为在军队编制岗位工作的非现役人员，是军事人力资源的重要组成部分。随着国防和军队改革深入推进，文职人员数量规模不断扩大、岗位领域逐步拓展、来源成分日趋多元，为提升文职人员任职能力，满足强军兴军建设需要，构建科学、规范、高效的教育培训机制成为重要课题。

一、建立文职人员培训机制现实而紧迫

我军目前的文职人员培训，主要依托院校和训练机构，采取岗前培训、在岗培训、专业培训、任务培训和军事训练等方式组织，培训的政策性、规范性和针对性都有待加强，亟须形成培训体系。

一是更新知识体系的现实需要。当今时代，科学技术飞速发展，知识更新速度加快，不注重学习就跟不上时代步伐。文职人员大多从事教学科研、工程实验、医疗卫生、文化体育、图书档案等专业技术工作，如果不能“走出去”学习，更新知识体系，仅靠自己探索研究，岗位能力始终上不了层次。目前，我军文职人员培训调学对象全部集中在初级岗位，中级以上培训尚未展开，调训率低，与军官调训率、国家规定的干部脱产培训率相比有很大差距。因此，要建立覆盖全员、分级分类的培训体系，通过定期岗位培训，不断更新知识体系，开阔新思路、掌握新理念、拿出新举措，更好地完成本职工作，适应时代发展，承担更重大的使命任务。

二是推进国防和军队改革的内在要求。我军文职人员制度建立时间较晚，队伍规模正在发展壮大。从实践看，文职人员作为军队建设的一支重要新生力量，与军官、军士、义务兵一起构成军事人员队伍的重要组成部分。文职人员能力水平必然会对军队现代化建设产生重要影响，建立健全文职人员教育培训机制应该摆到构建军事力量体系的高度，规范培训形式、内容、专业和标准等，使之成为我军发展的重要人才智力保证。

三是提高能力素质的重要途径。当前，文职人员既有普通高校毕业生，也有具备一定工作经验的退役军人，随着调整改革的深入推进，文职人员队伍将呈现多元化格局。但大多数文职人员对部队了解不够深入全面，缺乏岗位实践经验，社会招聘人员对涉及军事领域的事务更是“门外汉”，所以，除了加强自我学习外，必须通过有组织、有计划的岗位培训加深其对部队的认知、对岗位的熟悉，提升任职能力。同时，加强教育培训也符合文职人员成长成才的个人意愿，能够增强归属感，增强职业自信、身份自信和发展自信，能够激发干事创业的动力，将个人发展目标与军队发展目标相结合。

二、建立文职人员培训机制需系统筹划

思想是行动的先导，必须树立科学的教育培训理念，系统性地构建教育培训体系。

一是重视人才教育培训，树立科学理念。文职人员培训质量参差不齐、培训次数远低于现役干部，不仅影响文职人员的发展进步，而且还可能减弱军队的吸引力和战斗力。这关键在于领导干部要转变思想观念，摆脱重使用轻培养的思维模式，改变文职人员培训对基层单位意义不大的错误观念，切实从人才成长的规律出发，把文职人员作为“不穿军装的军人”来对待。要解放思想，用发展的眼光看待文职人员的教育培训问题，探索走开军地合作培养路子，创造机会，提供平台，充分认清培训对职业生涯知识更新、技能训练、素质培养所起的作用，树立起终身教育的理念，不断提高可持续职业能力。

二是紧贴人才发展需求，建立健全机制。文职人员教育培训是一项长期的系统工程，必须尽快建立健全与文职人员制度相适应的科学培训机制，提供顺畅的制度通道，鼓励文职人员通过教育培训提高自身素质，逐步使培训既符合人力资源管理的一般规律，又能适应部队用人的特殊需求。一要将文职人员教育培训纳入军队人员培训体系，根据实际情况和文职人员需求，制定相应的法规和政策。二要增加文职人员教育培训的投入，在组织机构、教学机构、课程体系等方面做好与现役军人的统分结合，统筹配备师资力量，研究制定培训内容，编制教材，确保质效。三要用人单位抓好政策落实，对文职人员教育培训进行推荐、鼓励，为其长远发展进行科学规划，制定切实可行的计划，并安排他们进行有针对性的培训。

三是把握人才成长导向，完善奖励措施。根据激励理论，结合军队实际，对文职人员的激励主要包括精神激励、物质激励、竞争激励、环境激励和能力激励等方面。精神激励要大力宣传表彰在自我成长和教育培训方面有突出成绩的个人和单位，发挥典型效应，对培训中有“出公差”、混日子心态的进行批评教育；物质激励主要是通过物质刺激、福利保障等具体形式，将考评结果记录在案，作为职务晋升、岗位聘任、评先评优的重要依据；竞争激励主要是引入竞争机制，通过考核评比竞赛等形式，取长补短，提高岗位能力，激发工作动力；环境激励是指为文职人员提供舒心暖心、积极向上的工作学习环境，及时组织上级有关文件精神的权威解读，回应关切，化解疑虑和消极情绪；能力激励是确立科学全面的评价指标，评估文职人员能力，进行职位的提升和重用，或进行再培训。

三、建立文职人员培训机制的具体构想

文职人员培训机制要以大政方针为硬杠杠，以成功经验和实例为现实依据，围绕可持续职业能力提升，区分行政管理、专业技术、专业技能等类别，细化工作岗位，科学构建文职人员分层级分类别培训体系。

一是培训形式层级设置。根据岗位职责和职业能力生成需要，文职人员职级结构逐步优化，梯次衔接，培训也需实施分级分类。行政管理类主要进行职务晋升的规格培训，为更好地适应新的指挥层级和指挥岗位而进行较为系统的初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训，建立“初、中、高”逐级培训制度，可以依托军种指挥院校、国防大学组织；专业技术类主要针对任职岗位的新要求而进行的新知识、新技能的岗前培训、资格培训、在岗培训、转岗培训和专项培训，按层级分为“初、中、高”三级资格培训，可以依托兵种、地方相关专业院校、科研院所组织；专业技能类主要进行岗位转换的岗前培训、职业技能培训、在岗培训和专项培训，可以依托院校、训练机构、地方职业培训机构或聘用单位组织。

二是培训内容按需供给。文职人员专业化现代化优势逐步显现，胜任本职是必须具备的核心能力和基本要求。目前，文职人员课程设置体现专业不够、贴合岗位不紧，与现役军人课程还存在“一锅煮”的现象，该合的未合，该分的未分。承训单位要根据文职人员不同的工作性质，按照“以需求为牵引、以岗位为目标，立足当下、适当超前”的原则，在培训内容、时间安排、培训方式等方面有所区别。一方面，根据需求搞好调研。需要区分专业层次，掌握文职人员的特点和专业培训需求，不断探索实施文职人员专业教学的特点规律。另一方面，内容设置要科学有效。在培训内容设计上要科学设计，围绕任职岗位所必备的政治素质、职业道德以及知识、能力和技巧并带有军事属性来设计，以安排岗位急需、促进能力提升的教学内容为主导，以提高工作效率、改进工作方式为核心，切实保证内容具有很强的针对性和有效性。

三是培训管理科学规范。建立健全军队职业能力评估体系和文职人员能力标准体系，在军队院校和部队设置资格认证、技能鉴定机构，指定地方有关机构做好军地通用专业的资格认证和技能鉴定。要科学确定调学对象，首次聘用的，全员参加岗前培训或初任培训；晋升职务等级的，按晋升数量一定比例确定调学、到部队调研代职、参加军事演习或执行维和、抢险救灾等非战争军事行动对象；执行特殊任务的，按一定比例确定调学对象进行任务培训，并将制度式培训与任务式培训相结合。在职培训主要以短训班的形式，对其实行岗位素质教育和岗位基本技能培训，考试合格颁发合格证，做到持证上岗，其优点是周期短、见效快，学习内容灵活多样，既不影响工作又可提高职业能力；脱产进修通过高水平的进修学习，既能了解专业前沿动向，又能优化知识结构，提高专业技术能力。