论国企改革中人才的引进与保留问题

王杨

（河钢集团矿业公司，河北 唐山 063000）

因为受到长期计划经济的影响，国企中存在许多富余人员，而这些富余人员离职后，国家采取了一系列有效措施予以了有效安置，然而我们必须对国企人才引进及其保留问题予以高度重视。由于在全球经济一体化的现况下，中国作为世界贸易组织的一员，参与世界竞争是无法避免的。但是现阶段无论是国家之间，还是企业之间，本质上还是属于人才竞争。在外企大量涌入的现况下，国企与外企间的人才竞争愈发激烈，但是国企这其中却并未取得良好的优势。国企人力资源问题让人十分担心，特别是在经济竞争愈发严峻的现况下，这一问题必须妥善处理，我们需要究其溯源，借助有效的应对方法，尽可能地让这一问题得以改善，在人才竞争中取得更大的优势。因此，对国企改革中人才的引进与保留问题展开更深层次的探讨就显得愈发重要。

一、国企改革中人才引进问题

（一）市场问题，人才选择难度较大

近几年以来，在人员流动性不断提升的现况下，人才市场、人才信息网以及猎头公司等一系列机构相继出现，这对完善人力资源配置展现出了重要作用。然而，因为我国依旧处在市场经济初期，促使人力资源市场结构依旧存在许多问题，在对新职工进行选择的过程中，企业和应聘人员之间存在一定信息不对称的情况，怎样选到企业需要的、想要的高素质人才具有很大的难度，特别是在经理人才市场缺乏统一性的现况下，想选出具备良好领导能力、正直不阿思想品质，可以领导所有员工全面发展的优秀职业经理人绝非易事。

（二）能人进入壁垒，人才难进

首先，国企公有性质决定了政府单位是国有企业的主要主次代表，其对国企经营人员的选择具有直接的影响。根据相关调查表明，国企经营人员主要由各地政府单位任命的大约占据75%，由国有资产管理单位任命的大约有12%，而由董事会所任命的只有2.5%。因此，国企经营人员由上级直接任命，没有经过市场机制要求任命的问题十分突出。然后，通过改制的国企经营人员、阶层和刮玻璃这大部分都以原班人马为主。这两方面不但促使真正适宜国企的高素质人才无法顺利进入，还会对国企经营管理质量与效果的提升产生严重的 影响。

（三）待遇不高，人才不愿留

现阶段，在我国过剩经济中依旧存在企业家匮乏的问题。企业级素质及其才能并非是与生俱来的，而是在残酷的市场竞争与企业经营管理的不断实践中所形成的。因为企业家成长条件及其氛围都相对较差，因此我国企业家成长速度较慢，促使企业家稀缺的问题愈发突出。企业家才能的价格通常会受到其人力资本加之和市场供需情况的直接影响。因此，大部分企业家为了能够实现自身价值最大化的目的，在市场调节过程中一定会更倾向于那些企业经营环境更好、薪资待遇更高、最能够展现自身价值与作用的企业。但是，现阶段过期经营人员所取得的工资与奖金却无法实现其实质价值。根据相关调查表明，国企总经理年收入和我国民营企业总经理所取得的年收入有很大的差距，和外资企业更是无法相比的。在这一待遇差距，不但展现在高级管理人员的方面，技术性人才同样面临这一问题。所以，在人才竞争方面国企无法和外企与民营企业相媲美是能够理解的。

二、国企改革中人才保留问题

（一）平均主义分配机制无法留住人才

国企安排分配的工资机制，即为平均分配。对国企贡献更多的部门单位所取得的收入不一定会比贡献更少的部门单位多；工作优秀的员工所取得的收入不一定会比消极懈怠的员工多；是负责国企全盘的总经理所取得的收入不一定会比其他员工多很多。但是在何种平均主义并非是“公平主义”，与之相反，其反映出了绝对的不公平。立足于公平理论的层面来讲，职工工作积极性不但与绝对报酬之间具有极为紧密的关联，还与相对报酬之间具有紧密关联。职工时刻会把自己所取得的报酬及其对组织所做出的的贡献和其他职工进行对比，只有在对比结果大致相等时，职工才可以取得公平感。然而在自己作出贡献比其他人高，但是所取得的报酬却没有他人高的情况下，其就会产生不平衡感，由此一来便会借助各种措施消除这一不平衡感，而应用最为广泛的措施便是离职。但是选择离职的职工大部分是可以为企业做出一定贡献的管理人员以及技术性人才。

（二）个人发展缺乏明确性，无法留住人才

虽然国有企业确立了一系列人才培养计划，然而大部分都是应对上级部门检查，往往会因为经费不足或是人员不足等多种借口把这一系列计划搁置在一旁。所以就需要对固定资产存在无形损耗，人才同样存在无形损耗予以正确认识。在现代科学技术不断发展与管理要求不断提高的现况下，职工素质同样应该有所提升，特别是第一次工作的职工，即使具备高学历以及丰富的理论知识，如果不在实践中进行更深层次的学习与完善，长此以往势必会荒废。基于此种缺乏人才培养意识以及环境的部分工作能力较强的职工看不到自身未来发展，便极易产生离职的心理。

（三）用人机制缺乏合理性，无法留住人才

现阶段，国有企业中依旧存在按照身份界限、人情关系、主管人员喜好以及特权门第等多方面因素影响，选择人才的情况。这不但会对优秀职工的工作积极性产生一定的影响，还会让那些高素质人才无法和适宜的职位相结合，由此一来便极易产生不满的心理，对国企的归属感及忠诚度便会随之降低，若是有更好的工作机会跳槽也就无法避免。

三、国企改革中引进与保留人才的有效措施

（一）优化人才市场结构

首先，应该由各地人事单位把所有求职者的真实信息详细登记在网上，由此一来国有企业便能够在网上对求职人员的身份背景有一个大致的了解，同样国有企业的具体情况同样能够在网上公开，这样一来就能够避免双方信息不对称的问题发生。不仅如此，为了满足求职人员流动性的实际需求，各地方人事单位可以联网，从而确保信息的精准性与有效性。其次，建设相关法规条例，对经理市场准入原则与标准、退出标准及约束措施予以规范。

（二）打破人才进入壁垒，落实市场化用人机制

改善由政府人员直接任命总经理的现象，建设竞争环境优良的企业家人才市场，由此一来作为国有企业所有者的董事会仅可以从该市场内抉择总经理。借助资本市场以及企业家市场之内的两种制约措施选取最为适宜的总经理：资本市场内的接管制度——在经营管理存在问题时，股东需要用手投票，决定企业是否被收购、改组以及接管；企业家市场内的赛马制度——企业所有者以及市场着重针对企业家的所有行为与业绩展开考核，落实优胜劣汰。由此一来才能够打破人才进入壁垒的同时，在国有企业内确立能者上、庸者下、尽其才、才尽其用的用人机制。

（三）有机结合按劳分配和按生产要素分配

首先，改变以往所实行的平均主义分配机制，根据能力、贡献以及责任予以分配，必须更倾向于表现优良的职工以及业绩突出的部门机构倾斜，针对高级管理人员以及资深专家必须区别取代，适当的提升薪资待遇，突出效率公平，以此留住国有企业的优秀职工。其次，必须对高级管理人员与技术性人员的人力资本属于高增值资产有一个正确的认识，这一生产要素必须在市场中展现自身经济加之以后取得适当的补偿，例如高年薪、高奖金以及股权等，在对企业价值进行分配的过程中，必须承认其剩余股权，同时对其经济收入必须予以一定的法律保障。

（四）编制合理的人力资源管理机制

把以往负责人员招聘、筛选、配置以及薪酬结构设计的人事部门和主管职工教育培训的培训部等相关职能部门合并成人力资源部，着重针对人力资源管理相关的所有事物进行处理。不仅如此，还需要做好职工教育培训工作，让其专业知识、工艺技术能够得到及时的完善与升级，为国企的不断发展储存足够的人才，并把人才当作一种资源大力开发，开展投入产出管理，尽可能地确保人力资源配置的合理性。除此之外，还需要借助为人力资源管理人员提供学习机会、定期邀请至知名人力资源专家等多种方式，提升国有企业人力资源管理人员的工作能力与质量。

（五）编制合理的激励制度

国有企业必须根据自身实际情况，编制行之有效且更具合理性的激励制度，主要涉及到物质利益激励、工作晋升激励以及工作环境激励等多种方式，以此激发职工工作动力与积极性。

结束语：上文主要针对国企改革中人才引进与保留问题进行了初步探讨。在国企改革期间，人才引进及其保留问题必须予以足够的重视，必须借助优化人才市场、完善机制建设等一系列方法提高国有企业对于人才的吸引力以及凝聚力，确保国有企业能够在人才竞争中取得更大的优势。