关于我国企业人力资源管理创新问题探究

黄萌

（中国原子能科学研究院，北京 102413）

引言：一直以来，挖掘人才、筛选人才、提拔人才，以及建立相应的机制和制度，是企业人力资源管理的主要工作内容。但受诸多因素限制，管理实效性很难得到充分体现，通过深究问题成因发现，绝大多数企业对自身存在意义和价值并未有着准确和清醒的认识，对人力资源管理工作性质的定位也不够合理，这直接导致人力资源管理工作的顺利进行。

一、企业人力资源管理在企业运营和发展中所发挥的作用

企业人力资源部门是企业内部体系结构中不可或缺的一个组成部分，被看成是促进健康发展的关键。人力资源部门的主要职责是为企业挖掘和筛选优秀人才，其中筛选行为作用对象主要是新应聘者，挖掘行为主要针对企业内部人才的一种提拔。对于一个规模较大且足够成熟的企业来说，人力资源部门建设得如何，其工作质量优劣，工作行为是够科学合理，都将对企业未来发展造成直接影响。对于人力资源管理来说，管理者不仅需要站在企业发展和企业盈利角度来实施管理行为，更要在企业整个发展和运营过程中充当制衡者的角色，所谓制衡，就是监督企业发展行为，包括制定新的规范制度、管理制度，用人方式，以及运行方式；及时指出企业错误的发展行为，包括各种政策的提出；纠正企业不健康的、过于功利化的发展行为，并结合大数据分析结果给出合理的建议。

按照传统企业管理观念，人力资源管理必须无条件服从企业整体管理安排，顺从一切企业发展行为，以及来自高层管理者的指示，一步不落地紧跟企业生产节奏。但在新时期与新形势下，特别是当大量新管理理念和思想涌入后，传统管理模式和观念以不再适用，需要更加科学、理性，具有创新性的管理理念和行为取而代之。

二、我国企业人力资源管理存在的主要问题

当前我国企业人力资源管理所存在的问题来自多方面，且内容和形式呈现出高度多样化。但最根本的问题却始终没有改变，甚至从来未被认识到，这些根本性的问题来自重要管理者和企业高层对“管理”的狭隘认知。

（一）基于表象层行为的管理问题

一般在谈论企业人力资源管理问题时，或者总结人力资源管理工作经验时，大家通常会把注意力放在管理制度、管理体系内容、管理方式、管理手段、管理工具、管理机制，以及管理机构设置合理性等方面，并且十分乐意专门针对表象层问题的具体内容来提出解决措施。比如，为了解决考核体系不健全，评价机制不合理，评判过程不透明的问题，人力资源管理者们会通过增加新的考核维度，或者丰富考核内容来平息员工的不满。这种管理思路和方式看似解决了眼前问题，但随着工作量的增加，以及工作要求的不断提高，员工工作幸福感程度便很快又会降回至零点，不满情绪再次出现。归根结底，是管理者们并没有发现，或不愿意发现问题的根本原因，即未能按照个体自然发展规律，以及心理活动变化规律来构建绩效考核框架，忽略了员工实际需求这层因素，没有将企业发展与员工个人发展紧密联系在一起。

（二）基于主观意识层面的管理问题

所谓主观意识层面管理问题，是指企业人力资源管理者和企业管理者过分以企业为核心，以企业健康运营和发展为唯一目的来建立只有利于企业自身发展的制度、行为准则、工作模式，甚至还对工作方式和手段做出了严格限制。时至今日，企业老板与员工的关系早已不再是雇主与雇员的关系了，而是合作关系。没有企业的存在，员工会有很大概率失业，但如果没有员工的支持与帮忙，企业也无法生存下去。在现有人类文明发展模式下，只有企业和员工互相满足彼此的需求，才能创造出双赢局面，如果企业因为存在人口红利现象而肆意践踏员工自尊心，甚至狂妄地认为会有更多求职者愿意加入到企业建设中，那么这样的企业定不会长久地存在下去。以人力资源面试求职者为例，很多管理者会向求职者提出一系列过分要求，比如无条件服从公司安排，不得对企业文化提出质疑。有些企业管理者为了能够留住心仪的求职者，会千方百计给出甜蜜的中性化说辞，如公司从不鼓励加班，只要具备一定工作能力，工作任务完全可以在工作时间内完成，但实际工作却完全不是这样。当然，如果企业能够给予足够回报，相信员工人数也不会盲目的消极抵制企业所提出的政策和制度。事实上，很多企业为了自圆其说，会工做出台一系列规范内容规范标准，并且这些规范内容和规范标准具有很强不定向浮动特征，这会使大部分员工认为自己的付出没有价值，自己没有受到充分重视。而有些员工为了获得更多利益，则会溜须拍马上级领导，当这种不良竞争氛围形成后，再针对具体表象层问题来制定解决措施和方法，无异于杯水车薪，并带有很强形式主义色彩。

（三）基于不合理发展信念的管理问题

不合理发展信念主要体现在两个方面，一是对企业存在意义的认识，二是盲目追求短期盈利和高额回报。先看后者，这几乎是中国每一家企业都存在的问题，而作为最有权力和能力调节矛盾和制衡不合理信念的部门，人力资源往往会在高层所施加的巨大压力下选择漠视和无视。当前所表现出的企业人力资源管理问题全部都是由不合理发展信念所导致的，而非员工的工作行为，员工消极的工作态度和不健康的心理活动很大程度上也是源自这一不合理信念所引发的不合理工作要求。对于前者，很多企业认为自己为解决就业问题做出了贡献，员工应该为企业奉献出自己全部能量，对于所取得的个人成就，应该首先感谢企业对自己的栽培。但事实上，任何性质的企业都不过是传递资源的媒介，或组织，其主要存在意义是使每一个个体或每一个区域中的个体获得维持生存的资源，如果企业无法给予员工足够的回报，或者无法满足个体的生存需求，那么这样的企业便将会失去存在的必要和价值。在实际人力资源管理中，很多企业都是要求员工先付出自己的一腔热血，先保证企业做大、做强，但却对回报一事只字不提，当工作量和付出程度无法通过物质来准确衡量时，员工的工作积极性自然会降低，因为他们的基本生存需求并未得到满足，个人价值并未受到肯定。

三、关于企业人力资源创新管理

企业人力资源创新管理不算是新概念，早在十几年前，我国不少大型私营和民营企业便已经开始着手打造创新型人力资源管理体系。时至今日，这一概念已街知巷闻，但从管理实效性上看却并未有一丝一毫的起色，原因在于，企业内部管理在针对具体问题提出解决措施和办法时，只愿意将目光投向表象层行为，并未深挖核心根源，导致无法制定出有效的管理办法。下面，本文将从信息技术和心理学角度对企业人力资源创新管理进行论述。

（一）基于信息技术的创新管理

针对当前企业存在的一系列付出与回报不对等问题，人力资源管理者可借助大数据技术对员工表现稳定性、工作行为合理性，以及工作实效性（即是否直接或间接带给企业效益）进行深度分析，然后对各个部门员工的综合表现，以及每一位员工的表现做出科学合理评价，最后按照具体规章制度进行物质奖励，包括经济奖励和职位升迁。这里有个前提，就是企业人力资源部门需要独立出来，即不受企业其他部门影响和约束，不受企业生产效益影响，不与企业生产行为发生任何关系，由企业最高层领导者（或管理者）直接领导。在整个实施过程中，有三点问题需要注意：

第一，当使用大数据技术对员工（包括中层管理者）进行评价和深度分析时，需要做到客观公正。

第二，对部门和员工进行评价时仅需要参照他们各自过往表现，以及关联眼下企业效益情况。

第三，需要对科学完整的制度体系和制度内容作为保障，包括具体奖励事项和惩罚事项。

在大数据技术的帮助下，一切感官事务所带来的影响均会被消除，人力资源对员工的评价更加客观和公正。另外针对新入职员工，或者在筛选求职者时，大数据技术也将发挥重要作用，人力资源管理者可以向面试官提供具有类似特征员工的工作表现，并以此为基准要求来对新员工和求职者做出评价，最终确定他们是否符合企业用人标准。

（二）基于自我实现需求的创新管理

按照人本主义心理学家马斯洛的观点，自我实现需求是每一个个体所追求的高级需求，每一个个体都有权利去完成自我实现。结合人类需求层次理论，个体需求具有鲜明的层次性，只有先满足了基本需求，如生理需求或物质需求、安全需求等，才可能会追求更高层次需求。对于企业员工来说，并不是每一个人都对金钱感兴趣，也不是每一个人都愿意长期停留和沉浸在物质追求这一低层次需求中，企业需要积极打破自身认知局限性，尽早放弃掉将员工牢牢圈定在追求低层次需求区间这一念头和想法，要宣扬和传播人性化管理理念，尊重每一位员工的发展意愿，满足每一位员工的自我实现需求，为他们提供更加公平、公正的竞争环境。

对于人力资源工作者和管理者来说，实现人性化管理的最佳途径便是凑够人格气质出发来甄别每一位员工的特点，然后将他们分配到各自擅长的工作工位上，当然，专业技能也是不容忽视的一项要素。关于能力，如果不能站在人格气质的角度来进行评价，那么一切看似有道理的、科学合理的评价方法都是反智的，不仅不会提升企业生产效益，反而会引发各种心理问题。举例来说，对于具有粘液质气质类型的员工来说，让他们从事流水线工作显然是不合适，因为他们的思维反应并迅捷，但做事更加认真，擅长研究问题和分析问题，当给予他们足够操作时间和空间时，他们的工作效率和质量往往是最好的。将他们置于合适的工作岗位上，使他们充分发挥自身才华，他们便能够在工作中获得极大快乐，这本身就是对他们最大的奖励，而此时，适当提升薪资待遇，他们对企业的忠诚度便会大幅度提升。

结束语

文章从另外一个视角出发对企业人力资源创新管理问题进行了论述，旨在纠正从前和当前存在的错误管理理念，以及管理方向和方法。本文所表达的核心思想在于，立足于以人为本发展信念，合理使用科学技术，正确认识管理者自身认知存在的缺陷，充分认识心理学理论在创新管理中发挥的作用，适可而止地将唯物主义发展观融入到企业管理和企业发展中，将优秀的唯心主义原理和内容渗透进企业管理运营中。企业若想得到长足发展，就必须清醒地认识到自身在人类文明发展中所扮演的角色，以及对推动社会发展所起到的作用。