公共组织激励机制研究——以疫情防控中的激励措施为例

文/牛梦寒（湘潭大学）

一、选题背景与研究意义

党的十八大以来，习近平总书记曾多次就人才工作发表重要论述，在党的十九大报告中再次强调“聚天下英才而用之，加快建设人才强国”，号召“把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才聚集到党和人民的伟大奋斗中来”[1]。因此，我们要把握住人才这种宝贵的财富，重视公共组织人员能力的开发和利用。公共组织人员激励的主要目的是为了提升部门绩效、提高组织中成员的工作积极性，在激励理论的基础上对我国公共组织人员激励进行研究有助于发现公共组织人员激励机制中存在的不足。同时本文将借鉴疫情防控期间公共组织的激励举措，得出经验以完善公共组织人员激励机制。在此次突发性公共卫生事件防控过程中，我国各个省市为鼓励和奖励一线组织防控人员出台了相关政策和具体措施，其中包括发放一次性补贴、适时开展记功和嘉奖奖励等举措，提高了奔走在防疫一线人员的工作积极性，对于在短时期内成功防控疫情具有不可忽略的贡献。以疫情防控期间的激励措施为典例进行研究，能够继续推进行政体制改革，提升公共部门工作绩效，完善我国公共组织激励机制。

二、基本概念及理论

（一）基本概念界定

公共组织是以实现社会公共利益为目标的组织，负有公共责任以提供公共服务和管理公共事务为基本职能，一般拥有公共权力或者经过公共权力的授权[2]。激励是组织为实现目标，以行为规范和惩罚性措施激发、引导和调动组织成员的工作积极性。公共组织激励机制是为了实现组织目标，将资源和奖励、权利等分配给组织成员。恰当、完善的激励机制能够激发公共组织人员潜能，使公共组织成员在工作中保持高效率、积极性和创造性，引导和规范其自身行为。

（二）激励理论

激励理论影响较为深远的主要有需求层次论、双因素理论以及公平理论。在运用需求层次论时主要是针对组织人员位于不同的需求层次来制定不同的激励机制，当低层次的需求被满足时，这一级别的激励机制不会起应有的作用，要过渡并满足组织人员的高层次需要。赫茨伯格的双因素理论认为，首先要满足保健因素防止组织成员产生不满情绪，再利用激励因素充分调动员工的积极性。公平理论则认为，组织员工工作时更加关心同工人员所得。得失与别人大致相当，就会认为公平合理；比别人高能够有效获得激励；比别人低则起反作用，工作消极。在激励机制中要注意报酬和奖励分配的合理性，运用得当可以激发组织人员的工作动力。

三、公共组织人员激励机制现状

（一）薪酬激励制度不完善

众所周知，我国公共组织人员薪酬发放主要包括职务工资和级别工资。级别越高，资历越高，薪酬就越高。现阶段我国公共组织部门薪酬制度和分配机制固化，薪酬设计缺乏弹性[3]，薪酬结构水平总体偏低。随着市场经济的发展，各行业薪酬水平都有较高程度的增长，企业逐步完善了符合公司实力的薪酬制度，高水平的薪资结构能够调动员工的积极性和创造性，实现公司的长远规划。企业和我国公共部门有很大的差异性，但薪酬制度值得公共组织去学习和吸收。在公共组织中，薪酬因素原本属于双因素中的保健因素，为满足公职人员的生活需求存在；公职人员的奖金发放也具有平均性，不作为激励因素存在，停止发放奖金甚至会产生负面激励效果。基层组织薪酬水平不高，但基层活动中需要付出更多的时间和精力，长此以往，基层组织对工作所付出的努力和预期报酬之间产生心理失衡，可能滋生负面情绪，是薪酬制度激励失效的典型表现。现代社会中，薪酬水平也象征着人员的社会地位，设立合理的、差别性的薪酬结构至关重要。

（二）强调精神激励

如同上述提到的，我国公共组织部门的薪酬制度缺乏弹性，与物质激励相比更加强调精神激励。一直以来公共组织的代名词是“奉献”“人民公仆”，但公共组织成员维持生活同样需要基本的物质保障。我国公共部门以精神激励为主，工资制度缺乏弹性，没有同绩效挂钩[4]。随着社会经济的发展变化，只强调思想上的需求和精神上的鼓励是不可行的，在一定程度上忽略了公共组织人员自身的需求，需求层次论中最基本的生理需求和安全需求应当被满足，公职人员同样需要在物质生活有保障的前提下进行精神上的鼓励，片面强调精神鼓励不仅会限制公职人员本身合理的物质需求，更有可能出现寻租现象。

（三）竞争机制不完善

竞争机制是通过多种策略和途径，激发员工充分发挥积极性以达到自身和组织的目标。与公共部门相比，企业的人力资源管理活动中多采用竞争机制以决定员工的职位升迁和裁员。从公共组织招考要求来看，不乏有地区的招考条件之一为本地户籍；从公共组织长期的发展来看，我国对公共组织人员流动很是保守。公共组织部门一直被人所推崇的优点是职业稳定性高,也就是我们所说的铁饭碗。公务员制度缺乏适当的进出规则，终身雇佣制使得组织不存在外界劳动力市场的压力,但会使部分公共组织产生效率低下现象[5]。升迁制度一般看公职人员的资历和任职时间长短，组织公职人员在取得一定工作成果及贡献时缺乏合理的晋升空间，长此以往会降低其对工作的积极性。以上两种情况会导致竞争机制的缺失，保持积极性需要引入适当的竞争机制，使公职人员合理流动的同时保证良好的激励效果。

四、疫情防控期间激励措施分析

激励机制总的来说分为正激励和负激励两个方面。正激励一般以物质激励和精神激励来调动组织人员的积极性。负激励则与正激励相反，威胁组织成员物质和非物质的收益、甚至就业机会。根据这两个方面，以疫情防控过程中的措施为例进行分类和分析。

（一）公共组织激励系列措施

通过资料收集和数据调查，其中浙江省和四川省等出台的激励措施较为典型。首先是正激励方面。浙江省和四川省坚持在斗争一线识别和考察干部，强化考核结果运用。杭州市激励和关爱疫情防控一线基层党员干部所出台的政策有：表现特别优秀、作出特别贡献的人员直接提拔选用；优先职级晋升简化晋升程序。落实到村（社区），对经受考验、表现突出、符合条件的村(社区)干部和街道干部,优先纳入村(社区)组织换届推荐人选[6]。与浙江省相似，四川省也在及时晋升职级、优先聘职转岗、强化表彰奖励等方面出台了相关政策：落实国家出台的疫情防治人员临时性工作补助政策；表现突出的基层党组织和党员干部人才，通过网络媒体等宣传并统一部署开展表扬表彰工作，事业单位和相关工作人员可按规定及时给予嘉奖、记功奖励[7]。在一线和执勤岗位进行表彰能够充分激发并调动防疫一线人员的积极性，增强了先进典型的荣誉感，取得了积极的激励效果。其次，负激励方面。杭州市新区出台的对于一线工作人员拒不配合疫情防控工作甚至阻扰影响正常防控的，系新区干部的，一年内不予提拔使用和职级晋升，并视情节轻重追究纪律责任；非新区干部的，通报干部所在单位等。辽宁省截至2020年2月中旬通报了疫情防控不担当不作为问题，例如凌源市大王杖子乡村干部未按要求落实包村责任，受到免职处理[8]。

（二）措施分析

通过对上述几个省市的典型激励措施进行分析，发现在正激励方面，主要是职级晋升、优先聘职转岗，物质奖励和精神表彰双管齐下，充分激发防控一线人员的积极性，取得了积极的激励效果。在负激励方面力度强，短时期内不进行职级晋升和评优评先，情节严重者追究责任通报批评，情节相当严重、工作落实不力的给予免职，取得了一定的效果，对其他组织干部起到了训诫作用。在斗争一线考察干部是有成效的、必要的。

五、完善公共组织人员激励机制的对策

（一）建立完善的薪酬考评制度

传统的公共部门薪酬制度中工作人员处于同一级别的则获得相同的报酬，与我国情况相类似，国外也是视同级别来给予报酬的。随着经济的不断发展改革，应当更加注重绩效，完善薪酬制度，适当增加绩效在薪酬制度中的比例。这一方面私营部门的经验可供借鉴，按照工作结果和工作中的贡献来确定公共部门工作人员的工资水平。在保证公共组织人员基本福利的前提下，完善薪酬考评制度：原属于福利性的补贴纳入工资，尽可能实现公共组织工作人员收入工资可视化；绩效考评所涉及到的考评指标尽可能量化，除了绩效考评中的客观化、科学化，还要注意可行性。

（二）适当提高部分地区和基层组织的薪酬水平

除了北上广、浙江、江苏等地区公共组织收入水平相对较高以外，中西部地区以及基层组织薪酬水平并不高。组织人员必要的物质激励是基础，主要表现形式是提高工资水平和工作待遇。工资的高低关系到人在社会中的地位，更加有助于员工在这份工作中获取安全感。物质激励首先是要满足组织人员基本的需求，包括其自身的生活费用以及其他支出等，参考突发性公共卫生事件防控期间的激励措施，对工作积极性高、贡献大的组织人员直接给予工作补贴300元到5000元不等，让物质激励落到实处。精神激励除了颁发锦旗和大力宣传优秀事迹以外，在日常工作中，组织领导可在组织重大决策时让组织成员积极地参与进来。建立多种机制来激励组织雇员的绩效表现,鼓励组织成员的竞争意识,奖励业绩突出的雇员[9]。

（三）设立合理的竞争机制

雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感,打破这种格局能为有效激励创造条件[10]。竞争机制不完整是公共组织长期以来面临的难题，组织中设置合理的竞争机制对优化组织激励制度至关重要。第一，在岗位人员选拔上，拓展竞争途径。部分地区招考要求本地户籍才有报考资格，应当打破户籍限制，实现优秀人才的自由流动，通过规章制度刚性约束为公平竞争创造环境；在公务员考试方面，除工作能力达标以外，严格考察精神品质；第二，引入适当的考核机制。增加年季月周的考核次数，打分制评定工作优秀等级，培养公职人员的危机意识。综合运用考核结果，考核结果优秀和工作成绩突出的组织人员优先晋升。第三，加强岗位技能培训。培养好学意识和良好的工作作风，强调榜样作用。通过竞争机制、榜样作用和岗位培训激励组织人员提高工作效率。

六、总结

我国各个地区对积极防控的组织成员下发并落实了不同程度的激励政策，及时进行物质激励、伟大事迹积极宣传、对组织人员家属进行问候等，取得了一定的成效，能够激发组织成员工作主动性、提高工作效率，对完善公共组织人员激励机制提供了借鉴，对于公共组织的管理具有重要的理论意义和现实价值。