企业薪酬体系公平性与员工行为和态度的关联性分析

文/李玉坤（天山房地产开发集团有限公司）

薪酬管理是企业经营活动的重要组成部分，像一条无形的线，将各业务环节串联成一个有机的整体。薪酬体系的公平性与员工行为、工作态度和业绩紧密相关，直接决定了企业招聘人员的学历层次和业务水平，人力资源存量管理和新员工招聘以薪酬和工作内容为中心。员工对企业的忠诚度和企业文化的认同感，薪酬公平占比超过50%，是企业经营业绩持续增长的基础。“互联网+”时代，人力资源跨区域流动配置成为可能，具备竞争力的薪酬体系，可以帮助企业吸引更多优秀人才。

一、薪酬管理公平性包含的不同层面

（一）薪酬分配的数据公平

薪酬分配的数据公平是对结果而言的，即员工到手薪酬感受。公平性不是员工薪酬体系制定的唯一衡量标准，包含平等与需求两个方面，二者平衡制约。

平等导向。平等是员工薪酬发放的重要标准导向之一，包含整体与个体两个维度。整体看不同业务部门间薪酬分配数据公平；个体看相同工种不同人员间薪酬分配数据公平。公平保障了薪酬分配制度的可执行性，心理层面的认同增加了对企业的忠诚度。需求导向。需求是对员工个体而言的，建立在平等导向基础之上，属于动态调节机制，体现企业的人文关怀性，对员工急难愁盼问题，在薪酬分配层面给予定向解决，帮助员工提升工作专注度。

（二）薪酬管理的业务流程公平

薪酬管理的业务流程公平是对于薪酬制度制定和发放的全过程而言，做到透明、公开、公正。员工与管理人员作为薪酬发放的主体和客体，共同参与薪酬制度的方案制定、执行和监督各业务流程，开辟员工申诉通道，行使民主监督权力。

（三）薪酬管理的心理感知公平

薪酬管理的心理感知公平是对管理团队而言的，其言语和态度会对员工心理产生影响，进而作用于薪酬公平感知，分为三个层次。

态度真诚，由心而发。交流的本质是心理层面的，管理人员在薪酬发放、岗位变动、职位晋升工作中，公平、公正、透明的做事原则被员工感知。

人际关系的持续维护。员工心理维系是人力工作的重点之一，需要知行合一的大智慧，薪酬分配是员工职场心理敏感地带，以真诚的态度为基础，保持足够的耐心对待每一位员工的不同态度，照顾到员工的自信心和尊严，避免刺伤员工敏感的心理。

沟通的双向性。管理团队是薪酬制度的宣讲和执行者，向员工宣讲薪酬管理目标和实施细则，便于员工对标自身情况；同时，还应该是员工薪酬感受的倾听者，反馈到正向业务流程中，员工建言献策增加薪酬制度的公平性和透明度。

二、薪酬公平性评估的不同视角

（一）同行业横向对比

互联网时代，同行业薪酬数据趋于透明，具有竞争力的薪酬和晋升体系，可以帮助企业获得更多优秀员工，提升竞争力。薪酬公平的视角之一是同行业横向对比，尤其是存在明显竞争关系的企业间，薪酬体系不宜出现过大差距，避免人才扎堆涌流。对于紧缺型人才，其薪酬可以在平均薪酬基础上倍增，以确立公司在某一领域的先发竞争优势。

（二）不同部门间对比

公司不同部门负责相应业务，分工协作。由于工作内容的不同，薪酬分配无法做到绝对平均，公平是相互协调的结果，所处行业、工作时长、工作强度、专业平均薪酬均是影响因子。制定统一的薪酬制度和标准，预制基于企业人力总成本和个体工作效率动态调节机制，有利于部门间薪酬公平，有利于部门间业务衔接，有利于个体能力发挥和幸福感获得。

（三）员工个体公平感知差异

个体薪酬公平感知，用以衡量工作付出程度与所获得报酬的匹配程度，即所谓同岗不同酬。同岗员工个体薪酬差异，影响因素主要有技能熟练程度、工作总时长、创新能力、业绩获得等。薪酬分配的价值导向是个人业务能力提升、工作努力付出，以及个人价值最大程度实现。员工期望自身价值得到认可，期望获得与付出相当的报酬，当企业薪酬体系能够满足这种期望时，企业与员工实现共赢。

三、薪酬公平性判定遵循的原则

（一）公平与平均主义是两个不同概念

公平与平均是两个很容易混淆的概念，不能把公平简单地理解为平均主义，太平天国《天朝田亩制度》的社会实践，证明绝对平均主义是行不通的。但是执行过程中，公平性如何体现，还要经过一个比较长的适应调整期。

（二）公平是基于客观实际的相对界定

公平的主体和客体在量化尺度上存在差异，管理者与员工很容易步入主观公平的误区，忽略客观实际的制约因素，薪酬体系的公平性在执行环节出现问题，无法起到正向激励员工的作用。公平性是难以量化的薪酬考核指标，是一种主观的心理活动，这种感知存在较大的个体差异性。对比的主要人员是周围的同事，尤其是相同岗位的同事，容易肯定自己的付出，而忽略其他人员的工作业绩，换位思考停留在思想层面。思想活动的主观性，带来公平性感知偏差。

公平是相对的，动态调节的，在某一月份，A员工的薪酬高于B；而在另一月份，B员工的薪酬可能高于A，取决于锚定时间段，员工努力程度和所取得的成绩。在薪酬总额确定的前提下，部分人的公平本身就会造成另一部分人的不公平。

（三）薪酬分配程序的可公平执行度

薪酬分配程序执行过程的公平性，受多种因素影响，落实难度大，是争议最大的环节。少数员工，工作能力平平，但经常与领导接触，留下较好的印象，很容易受到重用，业绩考核优秀，薪酬水平大幅上升；而有能力，却只会低头干活的员工，在薪酬分配时被边缘化，工作能力无法被领导看到，业绩考核多不理想。信息化办公在一定程度上减少了这种情况的发生，做好薪酬数据公示、公开，设置监督、申诉程序。

（四）公平服从于企业运行效率

效率与公平是一对矛盾范畴的两个方面，企业经营活动以利益最大化为最终目标，而员工个体能力存在天生差异性。工作效率高的员工薪酬增加，工作效率低的员工薪酬降低，是企业趋利性决定的。按劳分配，兼顾公平，是薪酬分配需遵循的原则之一，是社会主义本质属性决定的。公平是建立在企业运行效率基础上的，公平与效率间的平衡，是企业持续发展的动力和保障，是员工获得感和忠诚度的基础。

四、薪酬体系公平性与员工行为和态度的关联性

（一）员工对雇主企业的忠诚度

员工对企业的忠诚度，是员工积极性调动与个人潜能挖掘的思想基础，薪酬分配公平性与员工的企业忠诚度直接相关。企业环境属于集体范畴，员工与企业、员工与员工间的关系，构成了企业工作和生活关系的方方面面，其中员工与企业居于主体地位。员工对企业忠诚度的强化，有利于工作效率的提升，企业发展有着强有力的后劲，易于实现可持续性发展。员工对企业忠诚度的下降，直接反应在工作行为和态度上，各业务流程潜在风险等级提升，企业与员工的利益均受到影响。

（二）员工对工作的投入度

薪酬管理公平性与员工工作投入度直接相关，薪酬、工作投入度、工作效率三者正向相关。当员工获得的劳动报酬达到或超过心理期望值时，会以更加快乐的心态和主动做事的态度投入到工作中，工作效率和出错率明显降低；同时，员工工作效率和完成质量反作用于薪资水平，二者亦表现为正相关性，形成一个互相促进提升的正向循环，个人价值在所处企业得到最大化发挥，企业单位薪酬效益实现最大化，企业与个人实现双赢。当员工对现有工资水平感到不满意时，工作状态变得消极，效率低下，错误率提升。这种状态长期持续，便会催生离职想法，管理团队在察觉到员工消极的工作状态后，也会调低其薪资水平，形成二者皆损的恶性循环。

员工投入度管理的关键在于薪酬期望值的有效评估，充分调研同行业薪酬水平，不同行业同工种薪酬水平，基于大数据分析，确定本企业员工薪酬期望值，以该值上下浮动数据作为薪酬发放参考。

（三）员工对自身市场价值的评估

劳动者作为生产要素之一，有其自身内在价值，在市场经济交换中存在价值变现环节称为市场价值，市场价值是员工自身评估的重要数据，内在价值的评估主观性较强，内在价值与市场价值间的差值，决定了员工的价值感知。在薪酬公平三大原则中，结果公平是最直接的，也是最敏感的，市场价值是结果公平最集中的体现。互联网络时代，薪酬信息数据趋于透明，员工个体横向对比成为可能，人力资源管理方式随之发生变革，数据壁垒的留人方式不再可行。对价值规律的认可是市场经济的基本要求之一，人力要素市场价值的量化促进了更大范围的人才流动，员工对自身市场价值的评估与实际获得薪酬，影响其心理层面的去留决定。

（四）员工对未来职业生涯的规划

最好的工作状态是员工与企业实现同步发展，企业规模和盈利能力的提升，带动员工个人薪酬增长，这是员工职业生涯发展规划的重要考量因素之一。但是，任何企业的发展都不可能是无止境的，市场环境的变化存在诸多未知因素，以2019年以来的新冠疫情为例，对部分企业的打击是致命的。受业绩下滑的影响，员工会重新审视自身职业规划。薪酬体系管理应该在公司业绩下滑时，帮助员工建立信心，与企业共渡难关。薪酬公平性成为关键，在敏感时间点，工作情绪很容易受外界影响，管理层与员工薪资差、员工个体间薪资差都会成为敏感考量因素。薪酬公平帮助员工规划积极、可持续性的职业生涯。

五、企业薪酬体系公平性的实现与维护

（一）薪酬各影响要素权重系数科学计算

薪酬分配具有内在规律，科学计算各影响要素权重系数，设计合理的计算公式，是薪酬公平的数据基础。关键在于权重系数的确定，对员工工作内容进行全面分类梳理，根据各业务流程难易程度和所需工时进行确定。任何的薪酬计算公式都无法做到让所有员工认可，公平是相对于大多数人而言的，要避免陷入绝对平均主义的陷阱。确保权重系数的可执行性，并留有一定程度的弹性。对知识输出型岗位，薪酬计算多关注长期效应，体现知识对产品附加值的贡献度，切勿只凭工时和劳动强度计算薪酬。

（二）薪酬管理公平兼顾岗位正向激励的合理差值

薪酬管理服务于企业整体经营活动，激发员工主观能动性，使企业获得持续的市场竞争力。薪酬分配受多方面因素影响，其科学性与公平性的彰显，以岗位价值在薪资分配中得到体现。工作态度、工作难易程度和任务完成质量决定了岗位贡献度，与薪酬分配成正比。营造薪酬正向激烈的良性竞争环境，践行多劳多得的分配原则。

薪酬公平对员工行为和态度的调节作用，就要充分利用好合理的薪酬差距，不同岗位和员工个体间薪资差异控制是一项复杂的工作，管理人员、技术人员、市场人员、财务人员，分别负责不同的业务流程，如何使其市场价值在薪酬分配得到体现，如何使其内在价值得到认可，增强对企业文化的认可度和忠诚度。薪酬体系既要有刚性的量化标准，又要有柔性的调节能力，可以说薪酬分配体系公平性落实和维护好的企业，在经济内循环市场竞争将获得管理和成本优势。

（三）薪酬管理公平包含内外两个维度

薪酬管理与分配的公平性，从企业内部和同业间两个维度看待。内部是企业同岗位不同员工间，努力程度与完成质量的不同，在薪酬分配中体现出差异化，体现多劳多得的公平性。外部是员工付出劳动与获得报酬情况，与同业企业进行横向对比，人力要素充分流动，选择更适合自身职业发展的平台和成长空间。当员工所获得薪酬高于同业公司时，其行为态度会变得更加积极主动，工作效率和完成质量同步提升，企业核心竞争力转变为优秀人才获取和培养。薪酬分配数据公开透明，以彰显公正性，薪酬数据黑盒处理时代已经过去，事实证明“小道消息”四处流传的凭空猜测，对员工管理是极为不利的，员工对企业的信任度下降。

六、结束语

经济发展方式转型升级时代大背景下，科技创新上升为国家政策，人才是企业保持未来竞争优势的关键。薪酬对人力要素流动配置具有价值导向作用。薪酬分配对同部门不同员工之间、同公司不同部门之间、同行业不同公司之间的人员流动具有调节作用。公平的薪酬体系下，员工行为态度由被动转向主动、积极，自身价值获得感得到彰显，增强对企业文化认同感和忠诚度。充分发挥薪酬公平对人力要素的调剂作用，公平不是绝对的，是动态调整的，公平与效率在企业内部达到矛盾的对立统一。