物流企业人力资源管理研究

摘要：人力资源是第一資源。人力资源在当今社会的发展中起着非常重要的作用。 人力资源开发是丰富生活，文明进步和社会发展的巨大动力。 在本文中，以物流企业人力资源管理为研究对象，分析总结了当前物流公司在人力资源管理中出现的问题，并有针对性的给出了相关建议，希望能够为我国物流公司提高人力资源管理提供理论参考依据。

关键词：物流企业;人力资源;管理

一、我国物流企业人力资源管理的现状

随着我国经济社会的不断发展，我国道路建设的不断推进，以及交通运输能力的不断提高，物流行业也逐渐由新兴事物逐渐走向了成熟，而随着我国电子商务的快速崛起，我国的物流行业得到了前所未有的扩张和发展。当前我国的物流业，主要是通过各类交通工具将货物从一个地方运送到另外一个地方，在物流公司运营管理过程中，通过企业合理的规划布局，以及充分发挥员工的主观能动性，将有效地提高物流配送的效率，缩短派送时间，从而提高配送质量和客户满意度。

物流企业要想充分调动企业员工的工作积极性，加强物流配送各个环节的协调，从而提升物流企业在行业内的品牌效应，达到长期可持续发展的目的。而物流企业要想充分提高员工工作的主观能动性，就需要加强企业的人力资源管理，所谓人力资源管理，就是通过科学合理的手段，充分利用企业内部的人力资源，使有限的人力资源为企业做出最大的贡献，人力资源管理的手段是多种多样的，可以包括员工激励，员工绩效考核，提高员工福利待遇，对员工进行职业技能培训以及晋升优秀员工等，这些人力资源管理手段都能有效地促进员工工作效率，端正员工工作态度，从而为企业创造财务。在企业经营和管理过程中，人力资源是企业发展最重要最宝贵的资源，因此，人力资源管理的有效开展，将是企业未来发展战略的重要手段，并且意义重大。

作为劳动密集型行业，物流行业的发展和扩张主要依靠人力开展，物资的装卸、运输和配送都需要人力，因此，员工的综合素质以及员工的工作态度、工作能力对企业的发展非常重要，而上述影响因素一方面取决于员工自身的主观条件，另一方面需要依赖企业的人力资源管理体系作为推动力，企业可以通过相应的入职培训和岗位深造来提高员工的专业工作技能，可以通过为员工提高待遇和精神激励来促进员工在思想上更加积极向上。虽然，这些方式需要企业投入大量的物力和财力，但是产出的回报也是丰厚的。当前我国许多物流企业对于员工的人力资源管理在技能培训方面，首先对入职员工进行物流环节的熟悉和了解，其次通过老员工带新员工的方式，使得新员工在最短的时间内掌握相关要领和技巧。在收入待遇方面，物流企业为了培养或者招揽更多的人才，开出的薪水都很有竞争力，物流企业行业的平均工资较以往几年得到了显著的提高。而对于一些物流作业量剧增的重大节假日，如电商双十一促销的一段时间，物流企业更是开出了平日工资数倍的奖金进行激励，进一步提高了企业业务量。此外，随着物流业的发展，物流企业的业务已经不再仅仅局限于物资的运输和配送，还涉及到了仓储管理等相关业务的统筹规划，这就需要大量的专业性人才进行技术支撑，因此物流企业通常会对相关技术型优秀员工加以专业培训，从而提高企业内部人力资源的整体素质。

二、物流企业人力资源管理存在的问题

（一）招聘与甄选机制不健全，培训流于形式

当前现代工业中，快递公司由于人力资源管理体系不够完善，因此，企业对于员工的招聘与甄选机制不健全。对于新员工的招聘，仅仅对其简历中提及的学历、工作年限和过往职务进行了评估，但是并未通过实际的面试考核和竞争淘汰选择机制进行甄选，使得企业往往招聘的员工与实际岗位并不匹配，且存在实践能力低于理论知识的现象，这对于物流公司的长远发展是不利的。

随着社会的不断发展，物流行业的竞争也日益激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争，这就需要物流企业加强自身的人才储备以备不时之需。一方面，在员工招聘方面需要选择综合素质较高的人员，另一方面，需要不定期地对现有员工进行培训。由于当前物流行业业务量巨大，企业进行员工招聘后就需要员工在最短的时间内能够上岗，这就使得专业技能培训的时间很短，而且对于老员工，企业为了获取眼前所谓的更多的利益，而放弃了对优秀员工的培训，这样的机制，从长远的角度来看，不利于员工的成长，同时也不利于企业的长期可持续发展。

（二）缺乏科学的薪酬和福利体系

物流公司中往往以岗位定薪，根据岗位在企业内的重要程度确定在岗员工的薪水高低。因而，目前所谓的激励机制往往是对于中高层岗位员工而言的，而对于基层员工的激励机制，由于其岗位价值未得到认可，即使激励，薪水也不能得到大幅度的提高。就拿顺丰速递公司内部每年员工的薪酬进行普调而言，通常职务高的员工和管理层，上调的数值和幅度都会比奋斗在一线的员工更多，如果上调同样的幅度，那么职务高的员工由于收入基数较高，因此上调的数量较基层员工更多，随着时间的推移，两者之间的收入差距将会越来越大。

（三）绩效考核机制缺失

目前，物流企业的绩效考核体系尚未完善，薪资体系和绩效考核体系仅在机械上实施，关于评估体系，主管部门制定的绩效评估内容通常仅量化员工的存在和工作量，而不评估工作质量和员工对公司的额外贡献。此外，领导力评估很少有机会与一线员工建立联系。因此，评估结果不可避免地与个人主观意见相混淆。与一线员工相比，一些员工和高管更有可能获得更好的评估结果。这种类型的评估体系没有充分体现在公平和合理性上，这通常会导致各种各样的绩效评估指标，表明员工有一定的消极情绪，并中断了员工的沟通。自下而上无法将员工的声音传达给管理层。从长远来看，物流公司值得关注，其发展令人担忧。

三、物流企业人力资源管理完善建议

（一）创新激励机制，加强人力资源规划

从激励机制的内容来看，物质激励和精神激励都不是单方面的。合理科学的激励机制是相互支持和互补的有机结合。它为满足员工的物质需求提供了物质激励，同时赋予了员工享受工作的尊重精神。公司必须实施与员工贡献成正比的公平的物质奖励政策，并赞扬员工的杰出贡献，在企业内部形成良好地为企业奉献的风气，提高其他员工的工作积极性，最终形成有效的激励机制。

（二）完善薪酬体系

从雇员补偿的角度来看，工人是最关心的。从中国大多数公司的内部管理角度来看，一方面，员工的工资收入与个人工作时间，工作内容，职业个性和相关职位有关。它取决于员工日常工作的许多方面，例如态度和工作质量。在公司内部，薪酬制度的建立还取决于这两个主要因素。公司必须注意员工的期望，了解他们的需求，然后努力滿足他们。现在，它已成为公司有效的存储方法。科学的薪酬制度促进了公司内部工作环境的稳定统一和公司凝聚力。公司必须使员工意识到如何考虑公司利益。只有紧密结合两者的利益，并高度协调员工与公司发展部门的个人发展目标，才能真正增强员工的责任感，进一步提高工作意识团队和向心力，以及员工可以得到有效的照顾。您可以使用内部研发或市场扩展。对于销售员工，顺丰物流目前使用基本工资加佣金管理方法。因此，公司可以通过确定薪金内容来提高某些特别出色的员工的佣金百分比，同时进一步增加我们销售人员的年收入，激发他们的工作热情。

（三）加强沟通，完善绩效考核机制

认真聆听基层员工的声音，并在交流中评论激励措施的相关信息。顺丰物流的理论是，业务经理之间的支持关系应基于人力资源的部署和管理。人力资源管理必须以普通员工为重点，所有政策和决策都基于员工的利益来充分动员他们。员工的热情和潜力体现在他们的工作中，以提高工作效率并为公司创造更多价值。为了获得员工和公司的支持以及员工的信任，我们必须扩大员工与管理层之间的沟通渠道，在部门之间建立快速有效的沟通，听取上级员工的意见。然后降低，然后反馈给公司。如果公司在制定激励制度时能够从员工和员工的角度理解问题，那么激励制度的使用就可以满足员工的精神需求，获得员工的信任。从内心到工作，精神因素都发挥着重要作用，并且勇于面对新的挑战。

参考文献

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[2]王红星.关于企业人力资源管理机制问题的新思考[J].现代企业文化，2018.

[3]高俐.物流公司人力资源管理中的激励问题探讨[J].现代营销，2017.

[4]艾珍.物流公司人力资源管理中的激励问题研讨[J].科教论坛，2018.

作者：张荣平，2000/12/6，男，汉族，四川省巴中市，人力资源管理专业