高质量发展背景下国有企业人才赋能策略探究

李冠男

摘要：人才是支撑发展的第一资源。进入“十四五”时期，国有企业务必坚持“人才强企”战略不动摇，积极探索深化人才赋能工作，爱才聚才，识才用才，着力打造一支高素质专业化队伍，切实依靠人才硬实力加速推动企业高质量发展。

关键词：国有企业;人才赋能;高质量发展

1引言

2021年人才工作会议，由“全国”上升到“中央”高度，旗帜鲜明的体现将人才工作摆在治国理政全局中重要位置的深刻考虑。人才是衡量综合国力的重要指标，国家发展靠人才，民族振兴也靠人才，综合国力竞争说到底是人才竞争。深入实施新时代人才强国战略，既是为2035年基本实现社会主义现代化提供支撑，更是为2050年全面建成社会主义现代化强国打好基础。国有企业作为国民经济发展的中坚力量，必须发挥带头作用，全方位培养、引进、用好人才，做实做好人才赋能，走人才强企之路，着力打造一支高素质专业化队伍，依靠人才硬实力加速推动企业高质量发展。目前，国有企业人才总量、素质和能力仍不能适应企业深化体制改革、推动高质量发展的需要;企业部分领导对于人才工作转变立场观点方法不到位，对人才“育管用”的重要性认识不足;人才队伍结构性矛盾突出，队伍年龄普遍偏大，高层次、高技能和复合型人才短缺;选人用人方式单一，市场配置人才资源作用没有得到发挥;科学合理的考核评价和激励约束机制仍未形成，青年人才流失现象依然严重。国有企业必须充分认识加强和改进人才工作的重要性和紧迫性，切实将党的政治优势转化为工作得战略优势，努力开创人才工作新局面。

2确立人才引领发展的战略地位

坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的“根”和“魂”。企业实施人才赋能、人才强企，党组（党委）观念上要转变，深刻认识人才事业发展规律，准确把握新时代人才工作的要求，将之上升到事关国家兴衰、企业存亡的战略高度来认真对待，把党管人才原则作为根本遵循，充分发挥党在人才工作中总揽全局、协调各方的领导核心作用，形成一起抓、齐心抓的工作格局，确保党的人才工作方针政策在企业得到有效贯彻。党组（党委）行动上要落实，确立人才引领发展的战略地位，结合本地区本企业实际，加大各类人才培养支持力度，做好顶层设计和路径规划，积极构建引用育管全链条人才赋能体系，真正以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，不断聚集人才、用好人才、成就人才。

3运用现代化外部人才赋能方式

国有企业实施人才赋能，组织人事部门承担着重要职责，应设置1-2人专职负责人才工作，认真学习、研究对接和充分利用各种人才政策，建立灵活、开放、高效的人才赋能管理制度，增强人才体制机制改革的“叠加效应”[1]。强化基础人才选拔录用，针对国有企业人员队伍普遍性的学历不高、年龄偏大、活力不足、人浮于事等问题，通过应届大学生招聘、社会招聘、科研院所引进等多种渠道，优中择优、稍紧平衡引进高学历、年轻化优秀青年人才，为企业保持源源不断发展动能筑牢基石。创新实施中高级专业管理人才引进，强化需求导向，破除身份界限，明确引进方式、支持政策和管理措施，可以尝试构建全职和柔性并举的引入机制，利用互联网、云组织等方式，吸引有先进技术和管理经验的“候鸟型”外部人才，以重点工程、重大项目、攻坚课题为依托为企业服务，科学解决企业发展“卡脖子”问题。积极探索人才共享途径，根据区域特点、业务性质，搭建顾问指导、客座专家、项目合作、决策咨询、技术联姻等合作平台，拓宽借脑借智渠道。

4运用多样化内部人才赋能方式

建立人才存量分析研判机制，分类推进人才评价改革，合理划分人员队伍层次和类别制定评价标准，综合运用素质测评、专业考试、成果评议、专家评审等方式，常态化发现识别企业的能力素质一流、专业水平突出、职业精神良好员工，构建“优秀人才库”。畅通管理晋升通道，统筹选拔方式，规范选人程序，严格用人纪律，把优秀管理人才选准用好。搭建技术成长平台，规范职称评审，加强评聘结合，探索开展技术竞赛、岗位比武等内部挖潜增效活动，营造交流切磋、比学赶超氛围，让优秀技术人才更有发挥作用空间，增加企业知识价值內涵。做好人员队伍的教育培训，建立需求导向培训计划，加强内训基地建设，注重运用有效的赋能培训工具，对于中高级管理者，要有计划地组织高层次培训项目，采取内培、外培、企校联合等多种形式，引导提升其职业素养、专业能力;对于普通员工，要建立自主学习、岗位培训、师徒带教等方式有机结合的人才培养格局;对教育培训效果长期分析，做好动态调整更新，对模式不断探索，进行实践检验[3]。要积极探索“互联网+”培训模式，重视利用网络资源，创新培训模式，弥补培训教育资源不足的问题[2]。

5建立多层面人才赋能激励机制

要设立人才赋能专项资金，为引进的战略人才提供市场化薪酬，积极争取和用好地方政府对高层次人才的政策配套，加强政治吸纳关怀，在人才落户、住房保障等方面提供优惠和便利，提高企业对高层次人才的综合吸引力。要完善人才赋能绩效机制，构建按岗位、能力、业绩等要素分配的薪酬体系，加大对创新成果、创新团队的奖励力度，设置体现贡献度的指标实施差异化绩效考核，切实解决国有企业干与不干、干多干少、干好干坏一个样的顽疾，激发队伍活力。要充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，将考核结果广泛运用在职务晋升、评先评优、表彰奖励、问责追责之中，树立重实干重实绩的用工导向，把愿做事、能干事、干成事和专业性作为晋升的“硬杠杆”。要建立健全容错纠错机制，对于人才在创新探索过程中出现的失误、造成的问题，不搞“一票否决”，区分不同情形，实施分类处置，为担当者担当，为负责者负责。要深化企业文化建设，注重发挥精神激励效益，大力选树先进员工、技术能手、领军人才和有代表性的先进集体，积极为符合条件的干部职工申报专家、劳模等荣誉称号，让事业激励人才，让人才成就事业，多措并举彰显人才价值，为人才赋能提供全面支持。

6结语

贯彻新发展理念，构建新发展格局，推动高质量发展，关键在人才。国有企业要切实把党的领导、党的政治优势融入到现代管理体制之中，转化为核心竞争力，更加积极地破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，以高质量人才赋能为企业高质量发展增添不竭动力，同时为国家加快建设人才强国贡献积极力量。

参考文献：

[1]杜娟.探究新时代央企人力资源管理体系建设路径[J].全国流通经济，2018（10）：49-50.

[2]陈慧春.浅论企业人力资源管理人才培养与作用发挥[J].经贸实践，2019，（3）：237.

[3]陈子政.基于大数据时代企业人力资源管理变革的分析[J].商场现代化，2019（11）：67-68.