国企技能人才培训与评价工作的运用和创新

谢玲玲

摘要：为了提升国企技能人才综合水平，要结合人才的实际需求和情况落实更加合理高效的人才培训方案，配合完整的评价工作模式，对其工作素质和效果予以多元评估，为国有企业综合人才输送工作的可持续发展提供保障。本文分析了国企技能人才培训与评价工作存在的问题，并着重针对應用和创新提出了几点建议。

关键词：国企技能人才;培训;评价;发展

国有企业本身人才培养机制和评估机制较为特殊，为了更好地提升人员组织体系的水平，就要立足于国有企业发展的现实问题，从激励机制、企业文化等多方面落实更加科学的管理方案，从而促进国有企业全面进步。

一、国企技能人才培训与评价工作存在的问题

在国有企业技能人才培养工作中，依旧存在培训方式落后、评价结构单一等问题，需要引起企业人才管理部门的高度关注。

第一，目前国有企业技能人才管理工作依旧存在培训计划质量不足的问题，只有建立完整且贴合实际需求的人才培训计划才能推动人才培养的进程，为各部门人员、岗位资源分配工作提供保障。但是，在实际工作中，国有企业行政化现象非常突出，技能型人才培养工作缺失，相应的培训计划和流程“表面化”问题较为常见，这就使得人才培养的实效性不足。与此同时，也正是由于培训计划的质量无法顺应社会性人才需求，就使得部分国有企业存在大量“经验丰富但理论知识薄弱”或者是“理论知识充足且基础水平强但创新意识落后”等员工，员工的综合素质无法满足国有企业的发展需求，多元化技能人才培养工作落实不到位，制约国有企业全面发展进程。另外，也正是由于国有企业采取盲目培训方案，使得技能人才的专项培养和教育指导工作无法有序开展，严重影响国有企业高素质人才队伍建设水平[1]。

第二，国有企业人才培养和评价工作中，不仅要分析员工的工作情况、岗位素养发展情况，也要全面评估员工的“动因”，从而才能开展更加合理的任务管理。然而，部分国有企业依旧存在评价模式单一、奖励机制不足等现象，仅仅是对工作任务的进度和完成成果予以评价，缺乏职级技能评估、任务侧重点评估等细化工作，就使得评估机制和奖惩机制的实效性受限。值得一提的是，部分国有企业奖励机制中仅仅是对员工基础工作予以激励，无论是激励手段还是内容都较为简单，这就使得激励机制原本的作用无法发挥出来，员工的积极性和参与性没有得到激励，难以满足高技能人才培养的目标，必然会对整体人才队伍建设工作的质量产生负面影响。

二、国企技能人才培训与评价工作发展建议

为了全面提升国有企业技能人才培养工作的水平，要整合人才培训方案和评价工作，建构完整的人员监督管理体系，发挥培训方案和评估管理的优势作用，打造更加合理且规范的人员监督平台，为国有企业人员监管工作的全面优化提供保障。

（一）优化组织结构

在国有企业技能人才培训和评价工作中，要从源头落实更加合理有效的控制方案，确保组织结构的完整性和规范性，从而开展更加合理且具有针对性的管理工作，保证技能型人才培养和评价流程的完整度。

第一，相关业务部门要系统化分析企业的实际情况，从实际发展状态和战略目标等多方面因素评估国有企业的经营范围、目标人群、服务对象等内容，从而有效把控国有企业的发展方向，树立正确的发展思维和理念后，才能围绕发展目标落实相应的人才培养规划，确保相应工作都能落实到位，且能在顺应企业战略性发展规划的基础上贴合员工自身的个人发展方向。

第二，要系统化分析企业内部各个部门以及岗位的基本需求，在落实基础调研分析工作后明确分析技能人才培训工作内容和发展规划之间的匹配度，提升后续方案设计的规范性和科学性。最关键的是，在方案设计的过程中，要细化知识培训内容、技能培训内容、素质培训内容等模块，打造全方位多元化的人才培训规划[2]。

第三，要想系统化分析和评估人才培养方案的可行性，就要在评估过程中充分考量员工的实际需求，深度贯彻习近平总书记提出的关于“爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新”劳模精神的讲话，保证人才培养的多元性，真正结合企业的实际情况制定匹配员工个人成长的培训规划，然后制定阶段性培训评估指标，从而维持培训建设流程的规范效果。

（二）优化激励机制

在国有企业人才管理工作中，合理性的培训方案和培训规划是提升员工个人综合素质的关键，而与之相匹配的评估方案则是引导员工实现自我能力优化的路径，在此基础上，建立匹配度较好的奖惩机制，就能进一步激发员工的参与热情，及时参与并及时总结自身问题，更好地实现自我升级。

首先，在激励机制中，国有企业要充分分析员工的实际情况，并且配合相应的人才培训规划落实更加合理的激励方案，确保评价制度、人员薪酬、福利待遇等内容都能完全匹配员工的实际情况，从而建构完整的人才激励模式，真正意义上发挥激励措施的作用和价值，为技能型人才综合发展动力的提升提供保障。

其次，要制定考核管理办法。要保证奖励机制和控制制度的规范性，并且在考核管理体系中规划出考核的重点、评估的重点以及奖惩机制的临界点等，从而确保相应工作落实到位。只有建立完整的指标量化处理模式，配合授课老师的加分项，就能建立更加动态的人才评估工作，确保考核结果更加具有说服力。与此同时，要建立以 月度、季度、年度的综合评估考试，形成实时性监管控制机制，不仅能及时考察员工的工作状态和业务水平，还能为阶段性薪酬调整提供直观的依据。

最后，要保证公平、公正、公开的评估原则，确保技能型人才能真正满足岗位的实际标准。配合使用“老带新”管理机制，引导资历老的员工指导新员工，形成帮带管理，此时，增加老员工评价指标分析，也为提高老员工积极性提供保障，以便于在国有企业内部形成互帮互助的良性竞争氛围，提升综合人才管理的规范性和科学性。

（三）优化评估模式

在国有企业技能型人才培养工作中，也要对人才培养和评价方式的匹配度予以关注，充分发挥国有企业的职能优势，实现国家职业证书制度，有效改良传统单一化的人才培养方式。

例如，南方航空公司，在2020年对企业内部各类型技术人才进行了大规模量化统计，技术人员占比超过20%，在调研中还发现，近40%的员工对国家职业资格认证制度有所了解，并且参与了相应的技能考核，均获得较好的考核成绩。而受到职工文化程度、业务水平等因素的影响，仅仅少部分员工只通过基础级别考核。由此可知，国有企业内部人才管理模式已经逐渐从单一量化结构转变为职业技能考核综合评估结构，要获取国家资格认证，才能真正符合人才队伍建设的基本需求。

企业要在了解员工实际情况的基础上积极推进职业证书制度，确保良性运行的同时能带动员工提高自身素质，利用多媒介平台的方式引导员工更加清晰地认识到职业资格认证对于员工未来发展的必要性。与此同时，企业内部的人力资源主管部门也要转变态度，更加关注技能人才“自我升值”的情况，明确认识到职业资格证书制度对于企业人才队伍建设的重要性，完善培训和鉴定工作，并且向中级工、高级工发放相应的补贴，从而激励员工参与技能考核。

（四）创新培训模式

伴随着“共享经济”的发展和进步，对国有企业员工素质提出了新的要求，企业要在传统培训结構基础上建立更加完整的控制平台，提升人才培训的效果水平，建构完整的创新人才监督管理机制，维持人才队伍的整体水准。

一方面，要对岗位员工予以需求分析，了解员工对于知识水平和技能水平的基本诉求，建构更加贴合团队综合发展标准的培训方式，真正实现以员工实际需求为核心的培训模式，维持综合培训的实效性，避免国有企业员工因为繁重且重复的培训出现“厌烦心理”，打造多元灵活的培训体系[3]。

另一方面，要充分发挥网络培训平台的应用优势，结合网络资源共享的特点，建构更加完整的人才监督管控结构，并且充分推进“线上+线下”培训进程，利用新时期国有企业员工心理特点和社交特点，完善培训平台的实效性价值。例如，设置对应的APP，有效将相应培训内容以模块、推文等方式呈现给相关人员。

结束语：

总而言之，在国有企业技能人才培训和评价工作中，要充分认识到人才培养个性和共性的关系，在满足国有企业综合人才队伍建设要求的基础上，针对员工的实际成长需求落实完整的培训计划，积极转变传统的思维模式，保证员工得以多元发展，也为企业人力资源的优化提供保障，为国有企业顺应新时代发展需求奠定坚实基础。

参考文献：

[1]王超.论国企技能人才培训、评价工作的运用和创新[J].现代商贸工业，2021，42（18）：70-71.

[2]董艳艳.关于改进国企技能人才培训的管理措施探究[J].产业创新研究，2018（12）：60-61.

[3]李莉.大型国企技能人才培养存在的问题及其解决措施[J].企业改革与管理，2019（7）：89，109.