制度规范、劳动保护与企业创新——基于《劳动合同法》颁布的准自然实验

刘 力 谢 郁

1 引 言

党的十九大报告指出，要将创新摆在国家发展全局的核心位置。当前，受新冠疫情、中美贸易摩擦等不利因素影响，经济下行压力增大，依赖外需以及人口红利实现经济发展的模式难以为继。创新作为经济发展的持续动力，同样也是一个企业取得竞争优势的保障（孔东民等，2020［1］）。关于如何推动创新，国内外文献的相关研究层出不穷；一般认为，人力资本是创新的重要源泉。那么能否通过完善劳动合同制度、通过提升劳动者合法权益的保护程度来提高员工忠诚度，继而促进企业进行人力资本投资，最终实现企业创新能力的稳步提升呢？现阶段，我国市场化程度不断完善、法律保护制度不断加强；在劳动雇佣关系、加强劳动契约观念等方面不断进行制度探索；2008年1月，为构建和谐稳定的劳资关系而新修订的《中华人民共和国劳动合同法》（下文简称《劳动合同法》）出台，为探索法律规范与劳动权益保护对企业创新的影响机制提供了契机。

一部分学者认为由于《劳动合同法》中关于企业员工福利、保险等条款过度倾向于保护劳动力，提高了劳动者的薪酬福利，却增加了企业的用工成本等，因此对于企业而言，很难提高经营业绩（Li和Freeman，2015［2］；潘红波和陈世来，2017［3］）。并且企业在用工灵活性方面也受到了一定限制，由于与劳动者签订了较长年限的劳动合同而无法自由解除，企业无法根据经营状况以及市场环境来维持最优的劳动力雇佣水平，从而对企业的生产效率产生影响（Bradley等，2017［4］）。过度强调劳动力保护的新《劳动合同法》不仅导致企业的雇佣成本与解雇成本双双上升，同时劳动力作为生产中的重要要素投入，还使得企业将大部分产出用于支付劳动力要素报酬，因此可能导致企业经营业绩不佳、抗风险能力下降（刘媛媛和刘斌，2014［5］）、经营弹性下降（廖冠民和陈燕，2014［6］）等，最终使得企业价值降低。从另一方面看，虽然劳动保护导致了企业成本上升，但同时也激励企业利用资本替代劳动（Bena和Simintzi，2015［7］）以及采用劳动节约型技术，倒逼企业创新（林炜，2013［8］）；企业业绩经营压力也将促进企业增加研发而提高企业生产率（李波和蒋殿春，2019［9］）。此外，法律更加完善、劳动保护日益强化同时也降低了劳动力市场的流动性（倪骁然和朱玉杰，2016［10］；李建强和赵西亮，2019［11］），员工忠诚度提高，企业更愿意雇佣人力资本高的员工以及更愿意对现有员工进行人力资本投入；而员工同样因为得到更高水平的法律保障，而愿意从事周期较长、回报较慢的研发创新工作。当然《劳动合同法》对于企业的影响效应也不可一概而论，由于制度环境背景以及企业自身特征、性质等因素不同，劳动保护对于企业的影响也有所不同（何强等，2019［12］）。

2008年颁行的《劳动合同法》，加大了对劳动者的保护力度，自立法之初就不断引发来自法学界、经济学界以及政界的争议，诸如《劳动合同法》是否提高了企业的用工成本，是否导致劳动力市场的灵活性不够，是否影响企业的发展进而影响中国经济的增长？但少有文献探讨《劳动合同法》实施对我国企业发展带来的正面作用，尤其考虑到《劳动合同法》在为劳动力提供保障的同时是否会提高员工忠诚度，进而促进企业创新呢？本文以《劳动合同法》颁行作为强化劳动权益保护的一个冲击，探讨法律规范能否有效提升企业创新水平，在为备受争议的《劳动合同法》提供一个系统的检验证据的同时，也为如何有效促进企业创新的制度优化提供了法律维度的证据。

本文利用2008年《劳动合同法》实施作为外生冲击，利用这一冲击在不同劳动密集度企业中的异质性以及其实施前后劳动保护强度的差异，结合CSMER上市公司数据库，采用双重差分模型识别劳动保护对企业创新的因果效应，并从地区法治环境差异性以及企业类型异质性视角检验了制度层面设计带来的企业创新效应。本文的边际贡献在于：首先，采用企业创新投入（研发R&D投入）以及创新产出（专利申请数量）的指标衡量企业创新，更加真实的反映了企业创新水平。其次，相对以往文献认为的劳动保护导致企业用工成本上升后倒逼企业进行“资本要素替代劳动力”，而后促进创新的机制（李建强和赵西亮，2019［11］），本文认为制度规范为劳动力提供就业保障，而劳动保护提高了员工忠诚度，促进了企业进行人力资本投资，进而促进了企业创新。最后，本文从不同的视角考察了影响企业创新的影响因素，即是否真正可以通过制度设计充分挖掘劳动投入的潜力以保障企业创新的可持续性。

后文的安排是，第二部分是文献回顾，第三部分是提出理论假说，第四部分是计量模型构建以及数据来源，第五部分是实证结果分析，第六部分是结论与政策建议。

2 文献回顾

2.1 《劳动合同法》的劳动保护效应

新《劳动合同法》规定用人单位（包含灵活就业群体）应当在劳动时间、强度、报酬以及社会保险等方面保障劳动者权益，与旧法相比，该法对劳动者权益保护的力度显著提升，受到了国内外众多学者的关注与讨论。一大批国内外文献从职工雇佣水平（Feldmann，2008［13］；Kaplan，2008［14］）、《劳动合同法》中有关职工保护的具体规范（Gao等，2012［15］；Li和Freeman，2015［2］）以及职工群体（包括农民工群体）福利和权益保护水平等角度探究了《劳动合同法》实施后产生的社会效果。除此之外，关于劳动制度规范和就业保护的相关实证研究，检验了制度规范的保护效应可能是低下的，反而会导致劳动力市场僵化，从而加剧失业以及收入不平等（Acemoglu 和 Angrist，2001［16］; Neumark 等，2006［17］; Long 和 Yang，2016［18］）。但劳动制度规范实施后产生的非预期结果，会由于企业经营者采取的各种应对措施而得到缓解（Wang和Gunderson，2015［19］）。Gao等（2012）［15］关于《劳动合同法》对农民工影响的经验研究结果表明，规范的劳动保护制度确实促进了农民工拥有长期合同的概率，从而保护了农民工的劳动就业权。而Bird和Knopf（2009）［20］研究表明，虽然劳动制度规范有效的保障了员工的利益，但与此同时，企业承担了更多的社会责任，并且需要在处理职工维权方面花费一定的成本，这可能导致企业交易费用大幅度增加。关于《劳动合同法》带来的劳动保护效应，众多国内学者也进行了研究探讨，一致认为2008年《劳动合同法》的颁布增强了对劳动者权益的保护力度（倪骁然和朱玉杰，2016［10］；李建强和赵西亮，2019［11］；李波和蒋殿春，2019［9］）。

2.2 劳动保护与企业经营绩效

《劳动合同法》的实施，一方面是劳动保护制度的不断规范，保障了劳动者不会被随意解雇，但另一方面也无可避免的增加了企业用工成本与用工灵活性。众多国内学者认为我国新《劳动合同法》的实施会扭曲企业决策，从而对企业带来不利影响。已有研究表明，以强化劳动保护的法律制度设计，由于增加了企业雇佣成本、降低了用工弹性而对企业雇佣水平（丁守海，2010［21］）、人工成本粘性（刘媛媛和刘斌，2014［5］）以及经营弹性（廖冠民和陈燕，2014［6］）产生影响，从而导致企业经营业绩不佳。然而纵使企业面临这些不利影响，由于制度规范、劳动保护等也会提升企业文化，在激励员工进行更多自我投资的同时，促进了企业进行更多转优化投资，提升了企业的投资水平（Fairhurst和Serfling，2015［22］；程虹和李唐，2017［23］）。这些研究通常专注于《劳动合同法》在企业用工成本以及就业方面等带来的经济效果。另一方面，关于劳动保护制度规范能够有效促进企业生产率提升的文献也十分丰富。Bjuggren（2018）［24］以2001年瑞典《就业保护法案》为冲击，探索了劳动力市场灵活性对企业劳动生产率的影响作用，研究认为提高劳动力市场的灵活性有利于促进提升企业生产率。同样，孔东民等（2020）［1］关于我国劳动力市场劳动保护制度规范的研究认为，由于《劳动合同法》导致企业解雇成本上升，过度的劳动保护导致员工冗余，因此降低了部分企业特别是劳动密集型企业的劳动投资效率。正是由于《劳动合同法》的成本效应以及用工灵活性问题，企业的生产率也因此受到影响。但李波和蒋殿春（2019）［9］关于《劳动合同法》与企业生产率的研究为我们提供了不一样的视角，其研究发现劳动保护制度规范反而促进了劳动密集型企业在生产率方面的提升；他认为竞争效应导致存活企业生产率提升的同时，还有利于改善企业间的资源配置，从而有利于企业生产率提升。

众多国内学者也根据我国劳动力成本上升的现实状况，分析了劳动保护以及劳动力成本上升对企业创新的影响。企业在面对劳动力成本上升的压力时，会自然而然的减少劳动力投入，进行先进技术投资，以资本代替劳动，从而保证生产过程中的技术研发投入，提升企业创新水平（林炜，2013［8］）。《劳动合同法》的实施一方面显著提升了劳动者权益的保护强度，另一方面导致市场劳动灵活性降低，企业更愿意进行人力资本投资。强化人力资本投资能够提升企业员工忠诚度、增强企业员工的归属感，因此确实激发了员工的创新动力。在此影响下，企业无论在新产品产值、研发投入、专利数目还是研发人数方面都有显著提升，企业创新能力不断增强（倪骁然和朱玉杰，2016［10］；赵西亮和李建强，2016［25］）。于传荣等（2017）［26］基于上市公司数据库，利用倍差法考察了劳动保护制度规范对企业创新决策的影响，发现《劳动合同法》明显改善了上市公司的创新投资环境，但因企业所有制性质、企业劳动密集程度和所处地区市场化环境等要素的差异性而产生了不同的实施效果。李建强和赵西亮（2019）［11］同样发现劳动保护提高了企业创新的数量与质量。但依然有部分学者认为劳动力保护导致企业成本上升对企业创新起抑制作用（孔东民等，2020［1］）。

无论从理论分析来看还是经验证据来看，学界关于劳动保护是否真正能够促进企业创新还没有一个统一的结论。在《劳动合同法》对企业创新的影响机制这一问题上存在两种截然不同的学说：一是“资本替代劳动”的要素替代的促进说，二是“成本上升挤出研发投入”的抑制说（何强等，2019［12］）。与上述研究视角相区别，本文拟从制度规范的视角出发，探讨劳动保护增强后，企业是否更加愿意进行人力资本投资，且在法治环境存在差异的前提下考察了《劳动合同法》实施效果的异质性。本文以《劳动合同法》颁布为冲击，利用倍差法考察劳动保护与企业创新之间的因果关系，为制度规范保障企业创新提供了经验证据。

3 理论假说

3.1 制度规范、劳动保护与企业创新

新《劳动合同法》作为当代社会促进劳资关系和谐的一部重要法典，一方面对劳动法律关系进行了更加严格的限定，显著增强了对劳动者的保护力度。另一方面也对企业的生产行为、雇佣结构产生了重要影响，从而对企业发展和创新产生了重要影响。区别于以往文献关注的企业用工成本上升从而导致企业生产成本上升，引致财务风险上升、经营弹性下降、成本粘性增大等一系列不良反应，本文主要关注《劳动合同法》实施与“要素替代效应”以及“人力资本效应”之间的关系；《劳动合同法》促进企业创新水平提升的具体机理阐述如下：

一是要素替代效应。即企业因劳动力成本过高，而选择引进先进生产技术、设备等来替代劳动力投入，以此来提高企业经营绩效。具体来说，2008年颁行的《劳动合同法》第十条、第十四条和第十七条明确劳动者在劳动时间、报酬、强度以及社保等方面必须享有的薪酬福利，而劳动力作为企业生产的主要要素投入，必然导致了企业生产成本的上升；另一方面，由于劳动保护增强，企业解雇成本增加，Li和Freeman（2015）［2］研究发现《劳动合同法》使得企业签订劳动合同的人数增加，因此企业为此承担的相关福利、社会保障费用也随之增加。无疑，企业会因成本问题导致市场竞争力衰弱，因此选择通过引进先进技术以提高其创新能力，增强竞争力（林炜，2013［8］）。劳动者雇佣成本的上升，挫伤了企业加大劳动力要素投入的积极性。为了应对劳动力成本上升带来的压力，企业更愿意用机器设备替代人力资本（刘媛媛和刘斌，2014［5］；Antonelli和Quatraro，2014［27］），通过引入更为先进的技术设备来提高劳动生产率，促进生产力的发展，从而激励企业创新。

二是人力资本投资效应。本文重点讨论的是人力资本投资效应，即劳动保护增强，员工不易被辞退，因此员工忠诚度更高，企业更愿意培训在职员工以及雇佣高人力资本的员工，以此促进企业创新，提高企业经营绩效。从制度规范的视角看，《劳动合同法》对企业职工产生了劳动保护效应：首先，由于劳动制度更加规范，员工的劳动权获得有力保障，企业解雇员工也变得非常困难。劳动保护效应的产生不仅有利于解决创新投资产出收益的公平分配问题，而且对回报周期长的创新项目而言，企业员工会将更多的精力投入到研发和运营工作中，因此促进了企业创新水平的提升（Acharya et al.，2014［28］）。其次，劳动者就业权得到保障的同时，劳动力市场的流动性就会降低，员工更有可能在企业中获得长期稳定就业的机会，这有利于提升员工对企业的忠诚度，更有利于鼓励员工从事回报周期较长的创新活动。最后，《劳动合同法》的制度保障促使劳资关系更为稳定，企业会有更强的意愿加大人力资本投资，为员工提供更多的培训机会并推动组织变革，包括强化人力资源实践、提高工作绩效标准和改善管理实践。这些做法都在一定程度上增强了企业自主创新的动力（李后建，2017［29］）。

还应当看到，企业通过消化吸收，从模仿先进技术到自主研发，这一技术转化过程必然依赖更高的人力资本水平。因此，“要素替代效应”与“人力资本效应”形成良性互补关系，进而更加有效的促进了企业创新水平的提升。综上，本文预期劳动保护通过“要素替代效应”和“人力资本投资效应”促进了企业创新水平的提升。

假说1：劳动保护通过要素替代效应以及人力资本投资效应促进了企业创新水平提升。

3.2 劳动保护与企业创新：制度环境差异与产权类型异质性

（1）企业所有制异质性

一方面，由于国有企业除追求经营绩效外，通常还承担着一定的政治目标（例如保证就业，维护社会稳定等），因此在《劳动合同法》颁布之前，国有企业劳动者的福利保障水平以及雇佣解雇成本都相对较高，劳动保护制度相对规范；因此《劳动合同法》颁布之后，其相对于民营企业而言，对制度变迁并不敏感。其次相对于民营企业的管理者而言，国有企业的管理者更多的是官员任命，且不易被解雇，因此它本身的创新动力也相对较弱（Rong et al.，带来的劳动保护效应2017［30］）。另一方面，民营企业在劳动者权益保护、职工薪酬福利保障等方面存在诸多欠缺，《劳动合同法》出台之后，民营企业承受了更多的政策性负担，即劳动保护带来的用工成本效应、企业经营弹性降低等问题，因此民营企业具有更强大的创新驱动力。民营企业虽然更有活力，但相较于国有企业，其就业保障相对不太稳定。《劳动合同法》出台后，规范的劳动保护给予民营企业员工更多的就业安全感，不仅提高了员工忠诚度，同时更有利于民营企业雇佣到更高人力资本的员工，民营企业也更愿意对员工追加人力资本投入（倪骁然和朱玉杰，2016［10］）。总而言之，民营企业相对于国有企业而言，受到《劳动合同法》的冲击更大，创新水平提高更多。据此本文提出如下理论假说：

假说2：劳动保护制度规范对民营企业的创新促进作用更为明显。

（2）市场化程度以及法治环境水平异质性

不区分企业类型和地区法治环境，一概适用同一法律标准，没有做出必要的区分和排除是现有文献研究劳动保护与企业创新之间关系所存在的问题之一。法律的实施效果不仅与当地的市场化程度相关，与该地区的法治环境也息息相关（于传荣等，2017［26］）。纵使，《劳动合同法》的规范效力在国家范围内不因地域差别而有所区分，但我国不同地区的法治水平在客观上存在较大的差距。在法治水平较高的地区，法律中介、行业协会等机构较为完善，执法的效率和水平较高，法律也会得到普遍遵守，在这样的制度环境中，《劳动合同法》能够得到更好的实施，对用人单位劳动规章制度的制定起到积极的指引作用。同时樊纲等（2011）［31］认为，市场化程度与市场发育程度、依法治理的水平密切相关，一个地区的市场化指数越高，意味着该地区的制度规范越完善、公民的守法意识越强、执法也更加完备。相对于市场化程度低的地区，市场化程度高的地区《劳动合同法》的实效性也更高，劳动者权益将得到更全面的保护。因此，市场化程度高的地区劳动力成本较高，劳资关系更加可靠。因此企业更愿意对员工进行人力资本投资进行长期创新以改变生产方式，利用资本要素替代劳动力投入，以实现持续创新。所以劳动保护对企业创新的促进效应也更为明显。

假说3：市场化程度越高、法治环境越好的地区，制度规范、劳动保护对企业创新的激励效应越大。

4 模型设定与数据来源

4.1 模型设定

为了考察劳动保护对企业的影响，设立双重差分模型如下：

本文以2008年《劳动合同法》的颁行识别劳动保护对企业创新的因果效应。具体做法为，建立双重差分模型以克服时间趋势变化对这一因果关系造成的混淆性因素的干扰，并考虑到在以往关于《劳动合同法》经济效应研究中，认为劳动密集型企业更依赖于劳动力，从而受到《劳动合同法》实施的影响更大（Ni和Zhu，2018［32］；李波和蒋殿春，2019［9］）。因此本文基于样本初期企业的劳动密集度将企业划分为处理组与对照组。Labor为样本初期企业的劳动密集度，用来刻画《劳动合同法》实施之前企业的劳动密集度差异。Post为《劳动合同法》实施的虚拟变量，2008年以后取1，否则取0。本文最为关注的系数就是β系数，反映了劳动保护对企业创新的影响。ai为常数项，μi为企业固定效应，用来控制未观测到且不随时间变化的企业特征；μt为年份固定效应，用来控制每年的宏观冲击对企业创新的影响；最后εit为随机扰动项。Xit是一系列控制变量合集。

①被解释变量：企业创新的衡量。我们根据国泰安数据库中企业的研发投入数据，并考虑企业规模因素，构建如下指标进行稳健性检验：企业研发投入与总资产的比值（RD_Asset）。现有文献衡量企业创新的指标主要分为创新投入指标与创新产出指标，本文考虑到企业创新水平不仅仅与研发投入相关，还受到企业内部研发能力、人力资本等诸多因素的影响。而相应的专利数据更能够衡量一个企业的创新水平，所以本文拟利用企业当年申报的专利数量加1的自然对数来衡量企业创新水平（Lnpatent）。

②解释变量：本文的核心解释变量是企业劳动密集度与《劳动合同法》正式实施时间的交互项。关于劳动密集度的衡量，本文主要参照倪骁然和朱玉杰（2016）［10］采取了如下两种方式：第一种方式为支付给职工以及为职工支付的现金对数值与销售收入对数值之比（Laborlnt）；第二种方式为雇员人数对数值与销售收入对数值之比（Labor_emp）。

③中介变量：为了检验《劳动合同法》实施后，企业更愿意对员工进行投资、雇佣更高人力资本的员工，以促进企业创新，本文利用企业的人均薪酬来衡量企业人力资本投资效应；利用企业固定资产存量的对数值来衡量企业利用资本替代劳动力的要素替代效应。

④控制变量：为了获得客观的统计结果，本文还选取了一系列随时间变化且与企业创新相关的控制变量。具体有企业规模（Size）：利用企业总资产的对数来衡量；资产负债率（Leverage）：企业总负债与企业总资产之比；企业年龄（Age）：当年减去企业成立年份取对数；资产报酬率（ROA）：净利润与总资产的比值；经营性现金流（Cash flow）：经营性现金流量净额与总资产的比值。成长能力（Gsale）：利用企业销售收入增长率、企业营业利润增长率来衡量。企业人均资本（Percapital）：固定总资产与员工总数之比；第一大股东持股比例：第一大股东持股数与总股本之比；企业利润率（Profits）：营业利润与营业收入之比。

各变量的描述性统计如表1所示：

表1 描述性统计

4.2 数据来源

本文选取了2005-2019年中国A股上市公司作为基础数据进行研究，删除金融行业、退市、变量缺失、ST和PT类的样本。相关财务指标来源于CAMAR数据库。另外地区法治环境指数以及区域市场化指数的数据来源于王小鲁、樊纲等人编著的《中国市场化指数》。

5 实证结果分析

5.1 基准结果

本文基于上市公司的数据样本，根据式（1）进行连续型双重差分法分析检验。表2基准结果第（1）-（3）列是检验《劳动合同法》实施后劳动保护加强能否促进企业创新的回归结果。首先，双重差分法估计结果Laborlnt×Post中的估计系数在1%水平上显著为正，表明在新《劳动合同法》颁布后，在劳动保护制度更加规范的情况下，劳动密集度较高的企业显著增加了研发投入，促进了企业创新。第（2）列中，本文进一步控制了企业固定效应，年份固定效应，以消除企业自身特征因素对企业研发创新的影响，解决遗漏变量问题；同时增加年份固定效应可以排除《劳动合同法》颁布以外的其他宏观冲击的影响。最后，在表2第（3）列，本文又进一步控制了企业层面的一些具体特征变量，Laborlnt×Post的系数符号和显著性均未发生明显改变。这表明《劳动合同法》颁布后，劳动保护制度更加规范，显著促进了企业的创新行为，且该结论具有良好的稳健性。

表2 基准结果

5.2 中介效应模型

为了验证假说1中人力资本投资效应以及要素替代效应两个机制，参照汪伟等（2015）［33］的做法，本文设定基本计量模型（2）-（4），通过构建中介效应模型考察制度规范影响的内在机制。中介效应模型分三步检验：第一步，被解释变量对核心解释变量进行回归；第二步，将中介变量（人力资本投资效应、要素替代效应）对核心解释变量进行回归；第三步，将被解释变量同时对核心解释变量和中介变量进行回归：

上式各变量参数的含义与上文保持一致。其中Channelit表示中间机制：人力资本投资效应（Human）和要素替代效应（Factor）两个中介变量。

接下来，本文重点考察《劳动合同法》颁布后，即制度规范加强对企业员工劳动力保护后，对企业创新影响的作用机制。表3分别报告了人力资本投资效应、要素替代效应两种中介效应的回归结果。

表3第（1）-（3）列汇报了人力资本投资这一中介变量的回归结果。第（2）列中Laborlnt×Post的系数显著为正，表明劳动保护能够引导企业增加对人力资本的投资，雇佣高人力资本的员工并提供丰厚报酬。第（3）列中同时加入劳动密集度与《劳动合同法》颁布时间点虚拟变量的交互项（Laborlnt×Post）与人力资本投资变量后得到回归系数（0.1233），与第（1）列中得到的Laborlnt×Post系数估计值β（0.1310）相比有所降低，且人力资本投资对企业创新是正向影响，这印证了企业人力资本投资作为《劳动合同法》实施后劳动保护影响企业创新的中介变量是有效的，与理论假说1预期相符。

表3第（4）-（6）列汇报了要素替代这一中介变量的回归结果。第（5）列中Laborlnt×Post的系数显著为正，表明劳动保护促使企业使用资本替代劳动，通过引入先进技术以及先进生产设备，促进了企业创新。第（6）列中同时加入劳动密集度与《劳动合同法》颁布时间点虚拟变量的交互项（Laborlnt×Post）与要素替代变量后得到回归系数β1（0.1171），与第（4）列中得到的Laborlnt×Post系数估计值β（0.1310）相比有所降低，且要素替代对企业创新是正向影响，这印证了企业进行要素替代作为《劳动合同法》实施后劳动保护影响企业创新的中介变量是有效的，与理论假说1预期相符。

表3 中介效应检验

5.3 稳健性检验与异质性分析

（1） 稳健性检验

为了考察上文研究结果的可靠性，本文进行了如下稳健性检验。

①更换解释变量衡量指标进行稳健性检验。除上文中利用支付给职工以及为职工支付的现金对数值与销售收入对数值之比（Laborlnt）来衡量企业劳动密集度外，本文进一步利用雇员人数对数值与销售收入对数值之比（Labor_emp）来衡量企业劳动密集程度。检验结果如表4第（1）列所示，式（1）中的核心解释变量系数，显著为正，即劳动保护增强促进了劳动密集度较高企业的创新，并未改变上文结论。

②更换被解释变量衡量指标进行稳健性检验。除上文中我们利用企业研发投入与总资产的比值（RD_Asset）这一创新投入指标来衡量企业创新外，进一步利用企业当年申报的专利数量加1的自然对数来衡量企业创新水平（Lnpatent）这一创新产出指标来衡量企业创新，这样使得衡量企业创新更加全面，能够综合考虑各种因素。回归结果如表4第（2）列所示，核心解释变量Laborlnt×Post的系数依然显著为正，表明上文结论依然可靠稳健。

③同时更换解释变量与被解释变量的衡量指标进行稳健性检验。回归结果如表4第（3）列所示，核心解释变量的系数Labor_emp×Post依然显著为正，即劳动保护增强确实促进了企业的创新。

④异常值处理进行稳健性检验。为了排除利用企业研发强度衡量企业创新时，受到异常值的干扰，本文进一步对企业研发投入与总资产的比值（RD_Asset）这一被解释变量指标进行了1%的所谓处理，而后进行回归，回归结果如表4第（4）列所示，核心解释变量系数依然显著为正，表明上文结果可靠稳健。

表4 稳健性检验

续表

⑤排除2008年金融危机的影响。由于本文选用2008年《劳动合同法》颁布作为冲击时间点，那么同时段由于遭遇全球经济危机，我国政府在国内进行了4万亿的基础设施建设投资，并出台一系列促进企业发展的政策，因此本文的发现很可能是由于这一举措带来的。所以本文参照潘红波和陈世来（2017）［3］的做法，在回归方程中控制企业国外销售额这一指标，以控制全球经济危机带来的影响。回归结果表明，核心解释变量Laborlnt×Post系数依然显著为正，这表明《劳动合同法》实施、劳动保护加强对企业创新的影响并不受全球经济危机的影响。

（2）异质性分析

首先本文拟从国有企业与民营企业a本文按照企业的最终实际控制人性质来划分国有企业与民营企业。，考察《劳动合同法》对企业创新行为影响异质性。其次，更重要地，尽管该法律在全国范围内实施，但各地区在执法层面却存在很大差异，本文拟从法律制度环境以及市场化程度b本文按照《中国市场化指数：各地区市场化相对进程2011年报告》（樊纲等，2011）中“市场中介组织的发育和法律制度环境”以及“市场化程度总指数”两个指标来衡量地区法治水平以及地区市场化程度，并按照样本中位数来将样本分为市场化程度高低、以及法治水平高低两个样本。这两个差异性指标，即地区法律执行力差异、地区市场发展程度的异质性，考察《劳动合同法》颁行后对不同地方的企业创新行为产生的影响。

①企业所有制异质性分析。对企业所有制不同进行分组实证分析的结果如表5第（1）、第（2）列所示，本文假说2认为在《劳动合同法》颁布后，劳动保护增强会显著促进民营企业的创新。第（1）列为国有企业样本的回归结果，核心解释变量Laborlnt×Post的系数为正但不显著；而第（2）列中民营企业样本的回归结果中，核心解释变量Laborlnt×Post的系数为正且显著，这一分样本回归结果表明，制度规范对于民营企业劳动保护增强带来的创新效应更大，即劳动保护显著促进了民营企业的创新，但对国有企业影响不显著。这一结论验证了理论假说2。

②市场化程度、法治环境水平异质性分析。将样本按照地区市场化程度不同、地区法治水平不同，分别将样本分成两个子样本进行回归估计。分样本对企业创新回归结果如表5第（3）-（6）列所示。在市场化程度较高或者地区法治水平较高样本中，即表5第（3）、（5）列，核心解释变量Laborlnt×Post对企业创新水平的回归系数至少在1%水平上显著为正，而在较低的样本中，即表5第（4）、（6）列，系数为正但不显著。可见《劳动合同法》的实施对法治水平较高地区企业以及市场化程度更高地区的企业的创新促进效应更强。该回归结果验证了理论假说3，即市场化程度更高以及法治环境更好的地区，劳动保护对企业创新的激励效应越大。

表5 异质性分析

6 结论与政策建议

本文利用2005-2019年上市公司数据库，通过对《劳动合同法》2008年颁布并实施以来的法律实效分析，探究了劳本文利用2005-2019年上市公司数据库，通过对《劳动合同法》2008年颁布并实施以来的社会效果分析，探究了劳动保护规范对企业创新的现实影响，并探究了内在的影响机制。研究发现《劳动合同法》颁行后，劳动保护制度规范显著促进了企业创新，在利用创新投入以及创新产出两种指标衡量并进行检验后，结论依然有效。其中，劳动制度规范主要通过鼓励企业进行人力资本投资以及要素替代两个渠道促进了企业创新。从异质性的角度来看，相对于国有企业，劳动保护制度规范更有利于提升民营企业的创新水平；相对于市场化程度低、法治环境较差的地区而言，劳动保护制度规范更有利于提升市场化程度高、法治环境较好的地区的企业创新水平。

本文的研究结论具有深刻的政策含义。长期以来，我国企业依靠劳动密集型比较优势获得了巨大的发展成就。在“新常态”的大背景之下，传统依赖“人口红利”比较优势获得的增长动力难以持续发展，稳发展、求转型是当前我国政府关注的重中之重。本文的研究结论有力地论证了《劳动合同法》对于劳动密集型企业创新水平提升的正向促进作用。劳动力是企业关键的生产要素，创新是企业发展的源泉也是国家经济增长的核心动力，本文结论充分说明了顶层制度设计和劳动要素潜力挖掘对企业创新以及经济增长的重要性。《劳动合同法》的实施虽然给企业带来了短期劳动力成本上升的问题，但从经验研究结果来看，还是显著促进了企业创新水平的提升。由此，企业应该注重劳动规章制度建设，加强对劳动者薪酬福利的保障。人力资本是企业创新的源泉，只有强化企业员工忠诚度，才能不断激发企业员工的创新潜力，提高企业创新水平和市场竞争力。对政府而言，为缓解劳资关系紧张而出台的《劳动合同法》不仅明确了企业与职工双方的权利和义务，而且有助于缓解双方在创新产出利益分配中可能出现的冲突，从而促进了企业创新。当前我国“人口红利”逐步消失的状况并非是阻碍企业生存和发展的包袱，基于《劳动合同法》的规范指引，通过合理的制度设计，便能够激励企业化短期经营的压力为长期增长的动力，有助于有效激发市场活力，提高企业创新水平。政府只有持续优化法治环境，才能更好的保障经济高质量发展、激发市场活力；才能更好的发挥制度设计对我国经济发展的支撑、保障与激励作用。