浅谈国有施工企业如何建设稳定的人才队伍

邓晓明

摘要：青年职工作为企业的骨干力量和未来的中坚力量，是企业健康可持续发展的重要基础。进入21世纪以来，尤其是近10年以来，“90”后一代青年已全面走向工作岗位，在社会经济迅速发展的大环境下，国有施工企业青年职工特点发生了深刻变化，青年职工离职率较以往更高，这对青年职工培养工作提出了新的、更高的要求。本文针对当前环境下国有施工企业青年职工培养工作中离职率偏高的问题进行分析，并在此基础上提出几点建议。

关键词：国有企业;青年职工;培养

一、当代青年职工的特点

当前企业青年职工多为“90”后，部分“00”后也已参加工作，在他们身上具有一些十分鲜明的特点：

一是受教育程度普遍较高。与“80”后以及更早的职工相比，“90”后青年得益于社会经济发展以及大学扩招政策的红利，受教育水平普遍较高，据国家统计局消息：与2010年第六次全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的由8930人上升为15467人[1]。从近几年来看，国有施工企业招聘也逐步提高，基本都要求全员制员工均为大学本科以上，且不少单位要求“双一流”院校或专业的学生。

二是学习能力普遍较强。绝大部分新进毕业生刚离开校园，保持着良好的学习习惯，对新鲜事物有着强烈的兴趣，愿意主动将在学校学到的理论知识应用于工作实践，并在工作中不断改进，快速提升自我。从对某国有施工企业的调查来看，2017年参加工作的青年职工，已有32%的人担任项目部的部门负责人、技术骨干及更高岗位。

三是实现价值的愿望普遍较强。青年职工在大学受到了完备的国民知识教育和专业知识学习，具有较强的理论知识，对刚参加工作的他们来说，迫切希望运用自己的专业知识建功立业。同时，国有施工企業承建的工程大多为关乎国计民生、具有重大影响的工程，如川藏铁路、粤港澳跨海大桥、白鹤滩水电站等等，受关注度高、成长平台广阔，青年职工强烈渴望在工程建设中不断提升自我，实现人生价值。

四是个性特点鲜明。“90”后一代主要学习、成长在21世纪的前20年，而这段时间正是中国经济高速发展、人们生活方式、观念发生巨大变化的20年。随着受教育程度的不断提高和互联网的普及应用，“90”后一代青年具有较高的文化水平，能够快速接受新鲜事物，主动关注国家大事、行业形势以及自身利益，敢于表达自身想法和挑战权威，具有鲜明的个性特点。

二、国有施工企业青年职工培养的主要问题及原因分析

根据对某国有施工企业的调查分析来看，以2017年入职的本科毕业生为例，工作时间不满1年的离职率为26.7%，工作时间不满5年的离职率高达56.7%，难以建设人才梯队。由此可以看出，当前国有施工企业青年职工培养最大的难题是离职率高，人员流失严重。其原因主要有以下几点：

一是工作环境艰苦。国有施工企业承担了我国绝大部分的基础设施建设任务，除一些市政、房建、机场、地铁等工程地处城市，绝大多数高铁、铁路、公路等工程地处偏远山区、戈壁，自然环境恶劣，尤其是进场初期，项目驻地往往没有实现“通电、通路、通水、通网”，甚至方圆几公里内荒无人烟，工作环境封闭，与社会沟通较少;同时，由于在野外施工，经常需要顶着严寒酷暑工作，若遭遇复杂地质条件，其工作环境更加恶劣。如大瑞铁路大柱山隧道因施工环境极其复杂，洞内施工常常面临岩爆、高温、涌水等危险，设计工期从最初的5年半调整到13年。

二是工作压力大。随着近年来施工企业人员流失不断加大，甚至出现人才断层现象，项目部由于缺乏有经验的管理人员，便将正处于见习成长阶段的青年职工放到关键岗位进行使用。一方面，让青年职工担任重要岗位虽然有利于其快速进入工作状态;但另一方面，因其缺乏工作经验，尚不具备掌握该项工作全局的能力，需要其付出更多精力一边学习一边工作，甚至长期加班工作也无法较好完成，工作压力巨大。如一些项目部，让刚参加工作的毕业生独自管理一座桥梁、隧道，甚至有的部门没有成熟管理人员，仅有1名见习生承担该部门的全部工作。

三是薪酬待遇吸引力不足。据国家统计局2019年规模以上企业分岗位就业人员年平均工资情况显示，规模以上建筑业企业就业人员年平均工资仅为60857元，远低于软件和信息技术服务业（160170元）、科研技术服务业（135412元）、电力等行业（110822元）的平均工资[2]。同时，受疫情影响，施工企业回款困难，资金压力大，导致职工工资发放不及时，欠薪1-3个月现象较为普遍，但大部分青年职工都背负着房贷、车贷，这使得一部分青年职工不得不更换收入来源更加稳定的工作，以缓解经济压力。

四是婚恋问题困难。根据对某国有施工企业调查的数据显示，2019-2021年三年共招收的女性毕业生12人，仅占三年新招收大学毕业生总人数的3.5%，男女比例严重失衡，难以在单位内部找到合适的婚恋对象。同时，因其工作性质流动性大，地处偏远地区，大多同龄异性也不愿与施工企业青年职工婚恋，使得施工企业婚恋问题更加雪上加霜。

五是难以照顾家庭。据相关数据统计，1990 年以后出生的一代，独生子女与非独生子女在比例上已经旗鼓相当[3]。这就意味着相当一部分“90”后是独生子女，而这一代人的父母正逐渐达到退休年龄，越来越需要子女照顾;加之，当代青年职工更加注重子女的教育，希望在工作之余回归家庭，照顾父母、抚养子女，这也使得一部分施工企业青年职工回到家乡寻求更加稳定的工作。

三、国有施工企业青年职工培养的几点建议

国有施工企业担负着国家及各地的重要基础设施建设职能，是国家社会经济发展的重要基石。加强青年职工培养，稳固青年人才队伍，防止青年人才流失，避免形成人才断层尤为重要。这就需要企业从多方面入手，稳固青年职工队伍。

一是加强教育引导。大多国有施工企业与新中国共同成长，甚至其中一部分就是由原政府的基建部门改制为企业，如中建、中交、中铁、中铁建、四川路桥等等，他们参与了一大批风流工程、世纪工程，具有优秀的企业文化和历史传统，形成了“两路精神”“青藏铁路精神”等施工企业精神。施工企业应当充分利用新进大学生入职教育，向他们讲授企业历史，引导青年职工认同企业文化，迅速融入企业，将自身的发展与企业发展、国家基建相结合，在工作中形成高度的荣誉感和自豪感。

二是加大培养力度。青年职工具有学习能力强、可塑性强的特点，企业应制定科学合理、可操作性强的见习生培养计划，根据青年职工的性格特点、特长等帮助他们做好职业发展规划，并安排经验丰富、责任心强的管理人员作为指导老师，带领青年职工尽快适应工作岗位，尽快在工作中成长起来;同时，在人员调动时要考虑见习生培養情况，在培养期内尽量不将指导老师或见习生单独调到其他单位，避免见习生重新适应指导老师和工作环境，减轻在培养期内的工作压力。

三是强化岗位锻炼。在条件具备的情况下，安排青年职工适当参与重大工程、重要岗位工作，以干代训，项目领导做好帮助指导，促使职工快速提升工作能力和解决复杂问题的能力。工会、共青团等群团组织可根据项目工程进度、复杂情况等，组织开展岗位练兵、技能比武等活动，激发青年职工创先争优意识和工作积极性，在重大工程建设和重要岗位锻炼中实现自我价值。

四是畅通晋升渠道。要充分发挥青年职工视野开阔、思路清晰、有干劲等优点，优化人才晋升渠道，根据不同专业人员，设计设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求，打通各类通道，鼓励青年职工根据自身个性特点和特长选择发展方向，满足晋升需求，以降低青年职工离职率。实践表明，已担任项目部门负责人及以上岗位人员的离职率远低于普通员工的离职率。

五是加强人文关怀。要坚持以人为本，关心关爱职工。在项目策划初期，合理规划项目驻地，优化工作环境，注重各类文娱设施建设，满足职工文娱活动需求，丰富职工精神生活;在不突破工资总额的前提下，合理设置薪酬体系，适当提升工资水平，保障工资及时发放，增强薪酬待遇对职工的吸引力;优化招聘工作，在同等条件下，优先在企业重点经营、项目集中的区域和城市招聘高校毕业生;在调动职工工作时，充分征求职工意愿，尽量安排职工在家乡的工程项目工作，减少职工跨区域调动，最大程度保障职工在家乡工作，满足职工照顾家庭的需求;群团组织加强与企业和项目所在地政府、医院、学校、企业等单位沟通，为青年职工搭建交流平台，解决婚恋问题。

随着社会经济的发展，当代青年有着更多的就业选择，施工企业必须正视青年职工培养过程中存在的问题，改善工作和生活环境，不断改进培养方法，建设梯队人才，确保企业健康可持续发展。

参考文献：

[1]国家统计局：2.18亿人具有大学文化程度 文盲率降至2.67%--经济·科技--人民网http：//finance.people.com. cn/n1/ 2021/0511/ c1004-32100040.html

[2]2019年规模以上企业分岗位就业人员年平均工资情况 http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202005/t20200515_1745762.ht ml

[3]杨雪睿，曹启淏.90 后独生子女网络社交实证研究，现代传播2018 年第1期（总第 258 期）