大数据时代背景下CBA人力资源管理体系功能构建的实现路径研究*

李 宁,张利超,董国民,牟小刚

(1.广东农工商职业技术学院基础部，广东 广州 510507；2.仲恺农业工程学院体育部，广东 广州 510225； 3.北京体育大学，北京 100084；4.中国石油大学(华东)，山东 青岛 266500)

本研究以帕森斯的结构功能理论为基础，将CBA人力资源体系作为一种行为系统进行结构分析，运用AGIL模型阐释CBA人力资源管理体系，提出构建CBA人力资源管理体系功能的实现路径，不仅可以进一步提高人力资源利用的积极性和结构均衡性，还能使CBA联赛的核心竞争力得到持续性增长，使“企业效益”得到保障。

1 CBA人力资源管理体系功能建立的理论依据

美国学者塔尔科特·帕森斯(Talcott Parsons)在1945年首次提出了“结构功能”这一概念。帕森斯认为，“结构功能”中的“结构”是指系统中自身具有独特属性的成分之间相互联系、相互作用的顺序或方式，“功能”则是指结构内部各种成分与外部环境之间相互作用所表现出来的性质或职能。帕森斯在其著作《社会系统》(1951)和《现代社会的结构与过程》(1960)中说到，在社会整体行为系统中，有机系统、人格系统、社会系统和文化系统四位一体，共同维持整个行为系统的运转。每个系统对应着不同的功能，即有机系统的适应功能(Adaptation)、人格系统的目标获取功能(Goal Attainment)、社会系统的整合功能(Integration)、文化系统的潜在模式维护功能(Latent Maintenance)，后来将这种因结构划分而产生不同功能的模型简称为“AGIL”。

若将CBA人力资源管理体系看作一个社会行为系统，那么人力资源结构就是人力资源功能发挥的基础，人力资源功能的发挥依赖于人力资源结构的各组成部分。从图1中可以看出，CBA人力资源管理体系功能受到政策和资源的调整与获取、目标的设计与达成、人力资源结构治理、内外环境监管等方面因素的影响，各因素系统之间既独立发挥自身属性功能，又循环共生，相互联系和作用，共同构成了CBA人力资源管理体系，发挥整体功能。

图1 人力资源AGIL结构模型

2 AGIL视域下CBA人力资源管理体系的问题审视

CBA人力资源体系作为一个整体的管理系统一般包括竞技人员管理系统、管理人员管理系统和经营人员管理系统3个子系统，其中竞技人员管理系统是人力资源管理的核心，经营人员管理系统是人力资源管理的基础，管理人员管理系统是人力资源管理的架构。

2.1 竞技人员系统人力资源管理的AGIL审视

人力资源管理的适应功能是指在面对外部环境变化时，其内部各要素能够作出适当调整以顺应外部环境的变化，从而获取更多系统资源促进自身发展。CBA人力资源管理体系中竞技人员指的是对CBA比赛产品的生产有直接作用的人员，主要包括运动员、教练员和裁判员(图2)。

图2 CBA人力资源管理结构

一般来说，对竞技人员系统的管理需要有较大的弹性空间，篮协、联盟、俱乐部的政策和制度等外部资源的变化将对竞技人员的活动产生直接或间接的影响，进而影响整个比赛产品的质量。竞技人员系统在应对外部资源的变化，尤其是篮球规则等方面的变化时，能体现出一定的适应和获取外部资源的能力。FIBA对篮球规则有明显改动的是在2014年和2018年，以广东东莞银行、北京首钢、辽宁本钢、新疆伊力特俱乐部为例，相对于2014-2015赛季，4支球队在2018-2019赛季的场均犯规数均有不同程度的增长，竞赛风格、竞技水平、管理制度、规则等外部环境的变化均有可能是产生这种现象的影响因素。但可以从表1中看到，在规则变化后的第二个赛季，各支球队经过适应和调整后，其场均犯规数量又出现了不同程度的下降。可见，规则的变化是影响球队犯规数量的主要因素之一，竞技人员系统普遍暴露出适应性功能较弱等问题。

表1 14-15、15-16赛季和18-19、19-20赛季4支CBA球队场均犯规数(次)

作为人格系统，竞技人员人力资源管理的目标获取功能具有明显的被动缺陷，竞技人员系统管理的最终目标是让其实现自我管理。根据帕森斯的研究范式，目标获取功能是对系统各项目标进行定性和排序，理清各目标的程度属性和先后次序，从而实现对外部资源的调取和利用。无论是对运动员、教练员还是对裁判员来说，实现自我管理是竞技人员人力资源管理系统顶层目标，但CBA联赛至今仍没有一个科学合理的管理制度来促进这一目标的实现，导致运动员出现不思进取、消极训练、酗酒、打架等劣性事件以及裁判员时常出现错判、漏判、误判等情况。在顶层目标之下，还要构建合理有序的多层目标规划体系，来约束和奖励竞技人员活动，对外部资源实现合理调取、分层利用和合理分配，促进各项目标的实现。

对CBA联赛竞技人员系统的人力资源结构整合是十分迫切的一件事。目前，由于许多在役运动员是从各省市、地区少年队、青年队进入联盟，其注册属性仍属于“体制内”球员，在我国竞技篮球发展的特殊时期，这一后备人才培养方式可以减轻大多数家庭孩子从小进行篮球训练的额外负担，吸引更多优秀人才进入竞技体育行业。但随着市场经济的发展，特别是在CBA联赛面临着关键转型的今天，这一制度对于CBA联赛的市场化和职业化发展来说是一个巨大的阻碍，因为对CBA联赛市场化改革来说，允许运动员商业化发展是其中一个重要环节，而这种“体制内”球员在俱乐部转会、薪酬博弈、接商业活动以及在未来塑造自己形象和品牌时会受到很大程度的局限约束。如今，越来越多的“非体制内”球员通过各种方式进入到CBA联赛中，这些球员的职业化、商业化发展道路要宽敞许多，但其整体竞技水平还需要进一步提升。

帕森斯从系统维持自身发展模式的角度论述了文化是系统实现可持续发展的必备条件，他认为系统的“维模”功能主要以文化价值为中心并使之在系统内部保持制度化和常态化，用来处理行动者内外部的紧张关系。CBA联赛的篮球文化是保证CBA联赛保持可持续发展的系统动力，竞技人员文化系统是CBA联赛篮球文化的重要组成部分，是校园篮球文化和社会篮球文化建设的旗帜与标杆，而良好的校园篮球文化和社会篮球文化又是全国优秀竞技篮球后备人才人才对篮球保持热爱、坚持篮球训练、最终进入中国篮球最高殿堂实现梦想的思想保障。对于CBA联赛的市场化和职业化发展这样一个道阻且长的过程来说，必须以深厚的文化底蕴和中心价值为依托，通过科学的人力资源管理制度，为竞技人员树立良好的形象，使竞技人员文化系统资源得到充分利用，保证联赛的可持续发展，才有可能使CBA联赛在多年改革过程中实现自身价值。

2.2 经营人员系统人力资源管理的AGIL审视

经营人员系统作为CBA联盟人力资源管理系统的一部分，主要包括球队老板、赞助商、经纪人、媒体、外事人员和后勤人员等(图3)。作为一个有机系统，CBA联赛经营人员需要适应市场环境和政策导向等外部资源的变化，主动调整经营模式和理念，缓冲系统内部由于资源输入产生的弹性，从而导出决策信息为整个行为系统提供满足正常运转的能量条件，层层递进地作用于人格系统、社会系统和文化系统，然后产生新的能量条件，循环复始。

图3 绩效管理和考核机制图

以CBA联赛赞助商为例，近5年来，CBA联赛赞助商数量最多的赛季是2016-2017赛季，达到25家，分为官方战略合作伙伴、官方合作伙伴、官方赞助商和官方供应商4级赞助体系。而2019-2020赛季，CBA联赛赞助商虽然只有24家，但却划分成官方主赞助商、官方战略合作伙伴、官方合作伙伴、官方赞助商、官方供应商、媒体合作伙伴、官方计时、官方票务平台和官方球迷社区等九级赞助体系，对赞助商资源的利用和开发更加充分、细致和深入，这就是经营人员系统根据CBA联赛价值效益、供需要求、资源潜力和开发链等方面的变化，利用经营人员作为有机系统的适应功能进行调整，使整个赞助体系趋向结构合理，并产生能量信息对其他3个系统产生作用和影响。

表2 2016-2017赛季和2019-2020赛季CBA联赛赞助体系

与目标体系的设计联系密切的是经营人员系统人力资源结构的治理，即社会系统的整合功能。在帕森斯AGIL模型中，社会系统的整合是整个模型的桥梁，承载着信息传递和资源过渡的作用，是一个被其他三个系统包围的关联系统。有机系统产生的能量条件，在构建目标体系后，会对社会系统各组成部分之间关系的协调和整合产生作用，使系统内部协调为一个整体发挥整体作用，最后对文化系统产生影响。CBA联赛经营人员系统内部目前有着严格的层级划分体系和资源分配结构，不同性质的经营人员负责完成各自领域的各项目标，不同层级的经营人员负责协调不同目标之间的关系，并合理调配资源，使系统内部结构科学化、合理化。经营人员系统在与外部环境交换信息和资源的同时不断发展自身，达到与整个社会行为系统共同发展的目的。因此必须在经营人员系统内部必须构建良好的人力资源结构治理体系，来满足CBA联赛经营发展需要。

2.3 管理人员系统人力资源管理的AGIL审视

当前我国竞技篮球发展正处于关键转型期，CBA联赛的管理体制已逐渐摆脱“政府主导型”管理模式，由“政府—社会”复合主导型模式，逐步向社会主导型管理模式演进，其人力资源管理体系也应该转变管理思维，根据市场发展规律，使其由“政府型”管理模式向“社会型”或“企业型”管理模式转变。管理人员作为一个有机系统，需要根据我国体育政策、市场经济以及文化倾向等外部环境的变化随时作出调整和决策，从这些外部环境中获取有效资源，通过筛选、调整和运用，推动系统自身的发展。可以看出，管理人员系统具有一定的适应功能，但目前CBA联赛管理人员系统内部却处于职责边界模糊、资源分配不均、人员结构混乱无序的状态，导致的直接结果就是难以高效、准确地获取外部资源，适应政策变化，造成严重的资源浪费现象。

CBA联赛管理人员系统的最终目标是制定合理、规范、公平、均衡、科学的管理体制，使CBA联赛发展由不稳定状态向稳定状态演进。目前管理人员系统目标体系制定存在目标理念不一致、缺乏长远眼光、体系混乱导致的上下级目标断层、目标太过宏观难以落实等方面问题，在制定目标、确定目标顺序时难以获取到十分充足的信息来帮助管理人员判定所设计目标体系是否有效可行，从而能调动系统的资源来实现这些目标。

CBA联赛管理人员系统的文化价值体系与竞技人员系统联系密切。在践行社会主义核心价值观的基础上，管理人员系统的文化价值中心在于打造CBA联赛的文化品牌，创造更大的社会影响力，而这一切的核心是竞技人员系统文化价值的开发。当前CBA联赛管理人员作为文化系统存在的主要问题是其价值体系分化不清，政治、经济、个人和团体价值的实现导向不明，社会普适性价值体系无法有效内化进系统内部，导致管理人员系统文化价值无法集中，难以凸显。

3 大数据时代背景下CBA人力资源管理发展机遇

3.1 节约CBA人力资源管理成本，提升工作效率

CBA人力资源的传统管理模式在一定程度上存在着管理理念滞后、人力资源结构混乱、信息的传递和共享不及时、不准确以及信息条件价值和人员价值挖掘不深刻等现象，造成CBA联赛的运转出现成本浪费、效率低下等问题。大数据技术对传统人力资源管理模式的支持，实际上是对传统人力资源管理的优化升级。竞技人员系统可利用大数据的即时性和准确性特点时刻查漏补缺，优化训练和竞赛表现；经营人员系统可通过大数据技术加强信息共享和流通，对信息价值进行快速提取和计算，节约工作时间成本，提高运营效率；管理人员系统则可以凭借大数据信息规模大、便利性、多样及时以及深度价值等特性，帮助管理人员进行科学决策，减少错误劳动和无效劳动，从而提升管理效率。

3.2 薪酬管理更加科学

无论是竞技人员系统、经营人员系统还是管理人员系统，都需要一个科学合理、公正平衡的薪酬体系来激励员工保持良好的工作积极性和竞争性，维持整个人力资源系统的正常运转。以运动员薪酬为例，CBA联赛各职业俱乐部的运动员均是以与俱乐部签订劳务合同的形式提供联赛所需人力资本，由于运动员“出身”性质不同，主要包括俱乐部所属青训队、当地体育局所属的竞技体校、高校以及社会等，球队经理、经纪人等管理人员和经营人员通过大数据技术可以极为方便地获取运动员身体指标、竞技成绩、比赛表现、出身背景等方面的有关数据，通过数据计算，可初步确定运动员的“身价”，从而帮助球队进行选秀、交易和引进等商业操作，为俱乐部带来核心价值。

3.3 合理优化人力资源组织管理结构

根据前面通过结构功能理论对CBA联赛竞技人员系统、经营人员系统和管理人员系统进行AGIL结构功能审视发现，CBA人力资源组织管理结构还存在管理理念滞后、职能管理范围不清、系统内部组织混乱、管理人员内部结构不合理等问题。而大数据时代的主要特征就是数据规模庞大、全面、获取便利，人员和组织之间出现即时性的信息交流共享，人力资源管理组织结构更加多元、有序，趋向扁平化。因此，利用大数据处理技术可协助CBA联赛各方人员梳理人事结构，确定职能范围，从而建立一个持续发展的人力资源生态体系。

3.4 应对“新冠肺炎”疫情等突发事件时凸显出重要价值

2020年，由于新型冠状病毒肺炎(COVID-19，简称“新冠肺炎”)爆发，原定于2020年1月24日开打的CBA联赛第31轮比赛被迫暂停，CBA进入全面停赛状态。国内“新冠肺炎”疫情流行期间，CBA停赛意味着将损失大量的商业资源和经济价值，造成严重的人力资源浪费。由于防疫管控各方人员均实行居家隔离，CBA联赛必要性的办公和联盟基础保障性地运转只能依赖互联网数据信息的交流、互换和共享，大数据技术在期间对CBA人力资源管理产生了重要作用。数千CBA从业人员面对“新冠肺炎”疫情等突发事件时，在接受政策指导、接收管控信息、共享实时疫情、联系上下级、商议工作要求、网课学习和提高自身业务素质等方面，均涉及到了大数据技术的使用。

4 大数据时代背景下CBA人力资源管理体系功能构建的实现路径

4.1 创新人力资源管理理念，主动适应外部环境的变化

随着科技手段的不断创新，传统人力资源管理理念和管理模式已逐渐难以支撑日新月异的外部环境变化。从唯“效益”论到以人为本、从资源浪费到信息共享、从即时满足到可持续发展，人力资源管理理念需要不断创新和发展。CBA联赛想要建立稳固的人力资源管理制度和文化体系，维持整个社会行为系统的持续发展，就必须基于大数据技术改变人力资源管理理念，调整管理思维，确立人本化、现代化、竞争性、开发性、社会化的人力资源管理理念。

无论是对CBA联赛竞技人员、经营人员还是对管理人员进行管理，必须坚持以人为本的根本思想，强调人才是组织的核心，运用现代化科技手段，以大数据为基础，支持人才培养，推动人与组织共同成长。通过科学合理的奖惩机制提高人员的竞争性，不断挖掘人才潜力和价值，努力促使人才在为组织创造效益的同时，自己也得到相应收益并实现自我价值。

4.2 建立阶段性绩效管理和考核机制，确立目标的次序

绩效管理是一个具有前瞻性，能利用人力资源管理理论、技术和方法对组织和员工未来发展进行有效规划的一个完整的绩效管理过程，绩效考核则是对人力资源进行科学地定性和定量的全面考察与评估过程，二者有密切联系。通过对CBA人力资源管理的目标获取功能的审视以及根据《2020-2021赛季CBA联赛球员注册、报名管理规定》可知，当前CBA联赛已经建立起一套宏观的人力资源管理的绩效管理和考核制度，主要以竞技人员为主，经营人员和管理人员根据竞技人员的比赛成绩管理绩效评定并得到相应的绩效奖励。结合人力资源管理理论可知，围绕竞技人员制定绩效管理和考核制度的总体思路和方向是正确的，但目前只是整体上进行了宏观设计，并没有进一步建立更为详细的阶段性绩效管理和考核机制，这就造成在绩效考核管理上存在延展性缺陷。

管理人员首先要了解CBA联赛的战略发展目标和计划、CBA年度商业经营计划、部门工作目标和重点以及员工上一绩效周期的绩效考核结果等基本信息，然后通过与各方人员进行沟通，确定有效目标，并就资源的分配、协调和使用等进行规划，最后对绩效计划进行审定与确认。制定绩效管理计划后，同样依托大数据处理技术，由经营人员制定各部门和人员的绩效考核指标和方法，确定阶段性的个人、部门和组织的发展目标，遵循由易到难、由简到繁、由小到大的原则，合理安排目标完成顺序，并根据不同的绩效考核系统最终由竞技人员、经营人员和管理人员共同实现各自阶段性绩效管理和考核指标，从而推动CBA联赛得到不断发展。

4.3 对人力资源结构进行多元整合，发挥系统的整体功能

CBA联赛正处于职业化发展的关键转型期，各方人员的职业化改革是整个联赛系统职业化发展的重要基础。通过对CBA人力资源的AGIL功能审视得知，当前CBA联赛各方人员系统结构组成较为混乱，合理规划经营人员系统和管理人员系统人力资源结构体系，利用大数据技术对每个岗位工作人员的战略目标体系、招聘流程制度、员工学习与培训体系、绩效管理考核、薪酬体系设计、职业生涯管理等方面做出明确规定和详细规划，这其中又涉及了规章制度、流程、方法以及法律等诸多需要考虑的问题。同时要注意，在分配资源的过程中要不断更新数据库，实现信息共享，不仅能有效提高工作效率，还能为系统组织的持续发展奠定基础。

4.4 建立完善的大数据应用体系

想要更好地加强CBA人力资源管理的适应、目标获取、整合和“维模”功能，构建和完善人力资源管理功能体系，必须建立大数据应用体系，借助大数据技术帮助CBA人力资源管理系统得到更好的发展。竞技人员系统的技术统计、技战术分析诊断、训练计划制定及实施、录像存储回放等方面，经营人员系统的目标设计、投资风险分析、新闻媒体传播、绩效考核、学习培训、出行安排等方面，以及管理人员系统的政策制定、薪酬制度设计、绩效管理、文化建设、机能监控、医疗康复、科学研究等方面均需要用到大数据处理技术来降低人力成本(图4)，提高工作效率，使CBA人力资源管理体现出信息化、高效性特征。

图4 CBA人力资源管理大数据应用系统

5 结语

转型升级中的CBA联赛想要实现市场化、商业化发展，“企业化”的人力资源管理模式是未来人力资源改革的主要方向。通过AGIL模型分析，CBA人力资源管理想要维持自身稳定可持续发展，必须满足适应、目标获取、整合和潜在模式维系这四种功能，解决竞技人员系统、经营人员系统和管理人员系统在这四种功能上存在的问题，而大数据技术的出现为这些问题的解决提供了良好的契机和有效工具，从而推动CBA人力资源管理体系的功能构建，为CBA联赛的转型发展奠定基础。