电力企业人力资源管理的创新路径探讨

游盼

摘要：企业的核心竞争力由多个方面组成，其中培养人力资源是企业与其他竞争对手竞争同一市场份额的重要手段之一。在我国，电力企业虽然不会像其他行业的企业一样面临激烈的市场竞争，但社会对其提出了更高的发展需要。经济的飞速发展导致企业和百姓的用电量都在不断上升，如果电力企业不能满足本区域内的发展需求，成为区域建设的薄弱点甚至是阻碍，必将面临政府的改组和重建。因此，电力企业也已应当重视对员工的培训，提高员工的素质，保障自身以人为基础的核心资源不会成为企业发展的短板。

关键词：人力资源;企业管理;管理对策

引言

在企业管理中，人力资源管理是否具有一定优势在很大程度上影响着企业的市场竞争力，关系着企业未来的发展前景。从当前的实际情况来看，大多数企业在发展过程中人力资源都未能得到最大化利用，而且关于人力资源方面的管理工作也存在很多问题，这种现象的存在在很大程度上影响了企业的运营发展，对此，必须要予以高度重视，结合实际情况对企业人力资源进行合理的配置与管理，这样才能真正意义上发挥出人力资源的积极作用，促进企业实现更好的运营与发展。

1人力资源薪酬管理的价值意义

人力资源薪酬管理对电力企业的经营发展具有重要意义，具体表现在下述三个方面：其一，增强企业在市场中的竞争力。科学的人力资源薪酬管理能够显著提高企业在社会中的影响力，从而吸引到较多优秀的人才，进而构筑起自身独特的人力资源优势，为企业的长远发展储备一支高素质的人才队伍;其二，提升员工对企业的满意度。科学的人力资源薪酬管理必然制订出合理的薪酬制度，这一制度能够对员工形成巨大的吸引力，增强员工对企业的忠诚性，切实降低员工流失率;其三，提升员工的工作效率与工作质量。科学的人力资源薪酬管理会从制度层面设置一系列旨在充分调动员工工作积极性的标准或条款。企业通过恰当的薪酬激励，能够让员工更加专注于自身工作，进而营造出一个锐意进取、高效率工作的良好氛围，员工的主观能动性与创造性亦可得到充分发挥。

2存在问题

2.1人力资源管理体制落后

虽然部分企业的管理者已经意识到做好人力资源管理的重要性，也感觉到强化员工工作积极性在人力资源管理中的重要价值。但是由于企业管理体制的落后，导致各项职能分工存在不合理的情况，例如人力资源管理依然没有提到日程上来，组织学习和培训的方向不明确，轮岗锻炼机制也不健全，使得员工分配难以得到优化，在有限的资源内无法公平地分配到每一位员工的头上，部分员工存在愤愤不平的情绪，积极性难以被激发出来。还有部分企业的人力资源管理部门管理者的技能和水平都相对落后，在实际对员工实施管理的时候，过于重视考勤，抓迟到早退，缺乏人性化的关怀以及集成化的管理，使得部分员工怨声载道，这也是导致企业人员流动性强的一大重要诱因。

2.2定位缺乏准确性

受多种因素影响，部分企业经营管理时未能对人力资源管理的实施科学定位，在此情况下管理工作在职能上难以充分发挥，人力资源难以保证配置与组合处于最优状态。部分企业虽然没有认识到人力资源管理开展的重要性，也将人力资源管理工作纳入企业经营中，但是存在精细化不足的问题，其中主要体现在定位不够全面、未能对资源配置与资源管理实施精细化处理，进而使管理效能不能得到充分发挥。

3电力企业人力资源管理的创新

3.1管理职能的创新

要想实现企业管理职能创新，一方面，管理人员需要重视人力资源管理部门的主要作用，促进其职能的有效回归。随着市场经济不断深化完善，部分企业在发展期间，不但要实现集团化发展，而且在管理上还想保证各个部门独立化发展，尤其是财务管理、生产管理和人事管理等方面，实现成本独立核算和自负盈亏。这种管理方式会更加复杂，尤其是关于职能分散和放权，因此，就需要对部分直属管理部门职能进行回归。另一方面，需要对管理职能进行优化，有效连接以往层次化管理职能，随着社会发展

不断变化，使得部分管理职能出现分化，与此同时，有些職能在管理上更注重服务化管理，企业要积极顺应新形式变化环境，完善和优化管理职能，发挥管理职能最大效果，降低管理成本，提升企业经济效益。

3.2转变人力资源管理理念

从当前的实际情况来看，各企业之间的竞争主要表现在管理水平、员工素质等方面，尤其是对于员工整体能力提出了更高的要求。对此，企业管理层必须要积极转变现有的人力资源管理理念，意识到“以人为本”思想在人力资源管理中的重要性。“以人为本”的管理理念主要强调的是以人为中心的管理，在具体实施的过程中管理层应该结合员工的实际情况和基本需求进行恰当的引导和管理，对企业内部控制体系进行完善和调整，让员工在工作的过程中可以做到有章可循、有法可依，这样才能有效提高人力资源管理的整体效率。另外，也要将“以人为本”理念渗透到员工的企业生活中，为其营造轻松、舒适、安全、干净、整洁的工作环境，保证满足员工的正常生活需求，这样才能更好地激发企业员工的工作归属感和责任感。

3.3电力企业应当制订明确的培训目标

电力企业的管理者在制订培训目标时需要考虑的事情有很多，例如，如何平衡培训和工作的时间、规划培训内容、激发员工的培训热情等，这些都要建立在正确培训目标的基础上。企业在制订培训目标时应带有明确的目的性，以此明确企业对员工的需求。电力企业和其他企业一样，和员工是双向选择的关系。同时，电力企业也应当在设置目标时注重其科学性，针对长期目标和短期目标实施分级管理，并针对不同员工的特性制订培训计划。电力企业的培训目标不仅仅要明确，还应当和企业的核心战略相结合，员工培养的目的就是向各个项目及岗位输送人才，如果企业在制订目标时无法做到精细化，就很难真正实现培训的目标。

3.4补齐“激励”短板

科学健全的绩效管理考核机制建立起来后，电力企业便需要创新薪酬管理制度，打破固定薪酬的限制，把员工的绩效考核表现同他们的薪酬深度联系起来，以此充分调动其工作积极性。对于在工作中取得重大突破或作出重要贡献的员工，电力企业还应设置相应的奖励制度，给予其应得的奖励，从而激励其他员工重视自己的工作，不断提升技能，丰富专业知识。除此之外，电力企业应在制定人力资源薪酬管理制度时融入多样化的激励手段，如可使用旅游激励、住房补贴激励、购物券激励等方式，满足员工的多样化需求。在人力资源薪酬管理制度这一源头环节注重激励元素的融入，能够将员工的潜能充分挖掘出来，营造出一个积极向上的良好氛围，为电力企业的长远发展奠定坚实的基础。

结束语

当今世界的发展充斥着多元的特性和激烈的竞争，电力企业虽然可以在政府的支持下减少自身的经营压力，但本质上仍要面临许多的危机和挑战。当前，人力资源环境和市场压力对电力企业的员工素质提出了更高的要求，因此如何开展员工培训以及如何科学落实员工培训计划成为电力企业必须要思考的问题，相信在领导者和全体员工的共同努力下，电力企业一定可以开创员工培训新思路并实现培训的升级。

参考文献：

[1]马盛红.大数据时代国有企业人力资源精细化管理模式的构建[J].领导科学，2020（20）：95-97.

[2]魏尚宽.电力企业人力资源管理存在的问题及完善对策探究[J].今日财富（中国知识产权），2020（11）：151-152.