平台经济下的劳动关系认定

刘敏丽

【关键词】平台经济;企业互联网;用工劳动关系

【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）10-0148-03

1 背景介绍

互联网平台经济是促进我国供给侧结构性改革，解决就业问题的重要推手，对于促进大众创业、万众创新具有重要意义。根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示：2020年我国共享经济市场交易规模约33 773亿元，共享经济参与者人数约8.3亿人，其中服务提供者约8 400万人;平台企业员工数约631万人[1]。这足以说明互联网平台经济已经成为新型就业的重要源泉[2]，新型的就业模式也带来了各种劳动用工问题争议的产生，平台企业为了降低成本，提高效益，通常采取合作或者委托等方式将风险外包，这种模糊劳动关系的行为带来了大量的劳动争议纠纷。根据北京法院网公布的《朝阳法院发布互联网平台用工劳动争议审判白皮书》显示：在平台经济劳动用工争议案件中，约有73.4%的平台企业试图通过各种类型的书面协议排除与从业者之间的劳动关系，在北京市朝阳区人民法院受理的188件平台用工劳动争议案件中，要求确认劳动关系约占61.2%。同时，在已经审结的171件案件中，对是否存在劳动关系存有争议的竟也超过了84%[3]。福建省高级人民法院发布的《福建法院劳动争议审判白皮书（2015—2019）》显示：新就业形态对传统劳动法律体系、社会保障政策等提出新课题，涉及多重劳动关系法律问题，对新就业群体劳动保护问题的司法研判与应对，是今后劳动争议审判面临的难点[4]。鉴于此，探讨互联网平台用工的劳动关系问题显得尤为重要。

2 问题的提出

根据我国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系的有关事项的通知》中的第一条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系应包括以下3点。

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

总体来看，我国认定劳动关系强调人格从属性和经济从属性标准。这也是目前我国法院在认定是否存在劳动关系时要遵循的基本规则。在互联网经济创造出来的新产业模式中，在主体方面就会分化出很多个体，比如各式各样的分包公司由不同的经营主体运作，从业者与一经营主体签合同却又统一于另一主体的外观特征;与此同时，平台经济从业者一般也会在多个平台注册用工，可随时切换服务平台;平台企业从业人员的工资一般也都是计件或者计时工资，其收入的一部分还需分配给平台企业，收入一般都能实时到账。这使得传统劳动关系中的人格从属性和经济从属性的认定标准大大降低，司法实践中，很多法院也并不承认平台用工的劳动关系，随之而来的便是这类人群的社会保障问题无法覆盖，于是现在有很多学者呼吁仿照德国建立第三类的“类雇员”制度，并将互联网经济下的从业者纳入“类雇员”中，享受相应的社会保障制度。

但我們应当看到，传统劳动关系的概念和判定标准还应具有很强的包容性和适应性，并未完全过时。不能因为用工关系的部分改变而动摇传统劳动关系认定标准的根基，同时应当看到，劳动关系的认定也需要随着互联网经济的发展做出相应改进，以弥补其不足。

3 互联网平台企业用工的司法实践现状

我国互联网平台经济下，平台企业通常与从业者之间建立合作关系，平台企业仅作为提供信息的中介机构促成双方的成交，从业者并没有义务必须接受平台企业发出的订单，同时平台企业也不能保障从业者所获得的订单数量。例如，北京第一中院审理的（2014）一中民终字第6355号案件中：虽然司机庄燕生在工作时必须遵守“e代驾”公司各项规章制度的规定，如统一的工服、工牌，向客户以e代驾员工身份和名义接单并按其指定标准收费等其他规定，但由于其工作时间、地点自由，也并未按月从亿心宜公司领取劳动报酬，而且鉴于司机也已经与“e代驾”公司签订了合作协议的前提下，所以最终被认定不存在劳动关系。无锡市中级人民法院在（2019）苏02民终2754号案件中认为：在判定劳动者与用人单位是否存在劳动关系时，应当遵循我国关于确立劳动关系通知中的规定，蔡某某在注册成为骑手时就已充分阅读、理解各项协议包含的内容，内容中也已明确“博悦公司”与其建立的是劳务关系;从实际执行过程中来看，“博悦公司”对蔡某某的管理控制程度也无法认定蔡某某对“博悦公司”的从属性且在“美团”平台的送餐工具由蔡某自己提供，他可以自主决定是否在平台接单和接单多少，对工作安排、工作路线具有很强的自主性，只要按时完成送餐任务即可，对于送餐的收入也可自由提现。因此，法院最终判决双方不存在劳动关系。沈阳市中级人民法院在审理的（2017）辽01民终7210号案件中认为：快递员李某虽未与沈阳某科技公司签订书面的劳动合同，但双方主体资格适格，李某从事的快递业务为沈阳某科技公司主营业务的组成部分且快递员使用公司车辆运送快递，遵守公司规章制度，公司向其支付报酬，最终沈阳市中级人民法院判决双方存在劳动关系。上海青浦区法院在审理的（2019）沪0118民初3425号案件中认为：万某虽然未与上海某科技公司签订劳务协议，但发生交通事故时，万某具备为上海某科技公司运营的“饿了么”外卖平台服务的外观表征。上海某科技公司在享受现代科技带来的低经营成本、高红利的同时也应当承担由此带来的风险。因此，对于万某在服务过程中遭受的风险应当由上海某科技公司承担，最终判决其承担万某合理损失70%的赔偿责任。

根据上述案例我们发现，虽然法官在是否存在劳动关系的认定中，大多遵循的是《关于确立劳动关系的有关事项的通知》，但平台经济所带来的复杂劳动关系并不能够完全套用这项规则，根据个案的不同，法官的判定并不统一，司法判例差异也很明显，有些认为存在劳动关系，有些又不支持其劳动关系的成立，而对于最终承担责任的主体，即使不存在劳动关系，也可能基于其他原则承担相应的赔偿责任，这更加凸显出法官在进行案件审理时，对传统劳动关系的判定标准仍然具有很强的弹性和包容性。

4 国外平台用工司法现状

德国法律对从业者奉行的是三分法，即完全保护的雇员、不保护的非雇员和倾斜性保护的类雇员。德国的“类雇员”制度起源于其家内工作者，其劳动内容较为简单，一般为组装工作，比如当时的圆珠笔厂将生产出来的零件交给一些家庭负责组装，这些工作者一般都以家庭为单位，由家庭成员或者不超过两名非家庭成员共同辅助完成工作，这些在家内工作的人被称为家内工作者。以此为代表，德国催生出一类介于雇员与非雇员之间的过渡类型，一般称之为“类雇员”或“类似劳动者”。1926年的《劳动法院法》首次规定了类雇员，并明确劳动法院对其争议有管辖权。此后，《劳动保护法》《员工保护法》《集体协议法》等诸多立法对类雇员也都有规定，但德国司法界对于是否能类推适用原本仅适用于雇员的规定态度非常谨慎，最终还是需要各级法院和仲裁机构完成[5]，已经承认可以类推适用的仅有竞业限制的规则、劳动关系终止以后雇主出具工作经历证明的义务等几项，除此以外的劳动法律规范基本上不适用于类雇员，比如《解雇保护法》《工资继续支付法》，类雇员基本上被排斥在法定社会保险制度之外[6]。总体来看，德国对于类雇员的保护范围很有限，尤其是在社会保障制度方面。我国的平台劳动争议纠纷中，认定劳动关系大多需要解决的是失业、工伤保障这类问题，适用类雇员制度并不能够从根本上解决我国互联网经济发展过程中面临的社会保障问题。

美英两国在认定平台从业者的劳动关系时更多采取的是控制理论。在美国，控制论因素主要包括以下几点：雇员在工作过程中受雇主控制程度的大小;雇员分享所获利益与其承担损失之间的比例，雇员对其工作的设备是否有资金投入;雇员在工作过程中被要求的技术程度，雇员在雇主处工作的持续时间长短;雇员所从事工作在雇主所营业务中所占的比例[7]。随着美国Uber和Lyft公司等平台企业的发展，自2013开始，Uber的司机们便开始提起诉讼，意图将其纳入劳动者的范围，享受相应的社会保障待遇，历时多年，最终该案以巨额金额调解结案。英国2016年的Aslam v.Uber BV案中，英国劳动就业法庭并未将Uber司机定义为雇员，而是《就业保护法》中的工人，2021年2月19日，英国最高法院维持了原判决，认为uber的司机是工人，享有工人应当具有的最低工资、带薪休假、职业伤害保障等权利[8]。英国法院在认定本案的劳动关系时对13个要点进行了分析，但总体来看，英国法院认为网约工和平台企业之间的关系不能仅看字面意思所体现出来的情形，而应当从双方所建立的实质关系进行系统的分析。

综上，美英两国没有要摈弃劳动关系的二分法理论的趋向，依然在遵循传统认定标准的前提下，对新型劳动关系的认定标准进行进一步的完善，使其得以适应平台经济的发展。2017年，德国的民法典将劳动关系也纳入其中，并没有对传统的劳动关系理论和标准做出根本性的改变，这也说明传统劳动关系判断理论在互联网背景下，仍然具有旺盛生命力和广阔适用空间[9]。

5 互联网经济下我国劳动关系判断规则的完善

（1）对互联网经济下的劳动关系的认定不应刻板于《关于确立劳动关系的有关事项的通知》中的三项标准，而应当考虑平台企业用工形式的特性，包括平台企业对从业者的监管和控制，平台从业者的工作时间、工作地点、工作时长的自主决定程度、工作用具的提供方式、从业者提供的劳动是否是平台企业的组成部分等，不同的平台企业会有不同的认定方式，甚至同一个平台企业的不同从业者也会有不同的认定方式，因此对于平台企业和从业者劳动关系的认定并没有标准答案。虽然我国属于大陆法系国家，没有相应的判例指引，但是在实践过程中，最高人民法院可以以司法解釋或者指导性案例的形式对劳动关系的情形进行概括性的界定，以随时应对新兴的平台经济劳动争议的产生和发展。

（2）我国像大多数的国家一样，对于劳动关系的认定也有人格从属性和经济从属性的标准，互联网经济创造出的用工形式多种多样，人格从属性普遍有所减弱，经济从属性则更加突出，因此在认定劳动关系时，应当根据从业者在该平台的收入比例认定其劳动关系，虽然从业者在多个平台都有收入，但是如果其大部分经济收入都来自一个平台，则这个从业者便依赖于这个雇主生存，那么在认定劳动关系时，对于经济从属性的认定应当突出考虑。

（3）认定互联网经济下的劳动关系，最终还是会落实在这一类从业者的社会保障问题上，我国的保险制度大部分还是以建立劳动关系为前提，但不可避免有得失，平台从业者中会有相当一部分人必然会被认定为不存在劳动关系，如果不解决这部分人的社会保障问题，必然会为我国带来一定的法律风险和道德风险。因此，我国可以探索建立社会保障制度与劳动关系脱钩，目前我国的一些地方已经将工伤保险与劳动关系进行了脱钩，并开始试点运行，其他的社会保障制度也应阻隔与劳动关系的绑定[10]，以解决互联网经济下从业者最根本的诉求问题。

6 结论

平台经济确有其新的特点，也的确给传统的劳动关系认定带来了挑战，但这并不意味着传统的认定标准已经过时。现在大多数的国家采取的认定标准也无非是人格从属性、经济从属性，并由此扩展而来。因此，我国应当拨开平台企业用工的多样性，对于其从属性的认定应更注重实质，同时跳出劳动关系的捆绑，只有建立专门的平台从业者的社会保障制度，才能解决平台用工劳动争议这一根本性的问题。

参 考 文 献

[1]国家信息中心分享经济研究中心，中国互联网协会分享经济工作委员会.中国共享经济发展年度报告[R].2021：1.

[2]孟现玉.互联网平台经济从业者的失业保险：制度困局与构建逻辑[J].兰州学刊，2020（11）：74.

[3]北京法院网.朝阳法院发布互联网平台用工劳动争议审判白皮书.[2018-04-10]（2021-02-12）.http：//bjgy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/04/id/3261190.sh-tml.

[4]福建省高级人民法院.福建法院劳动争议审判白皮书（2015—2019）[EB/OL].[2020-07-10]（2021-02-12）.

http：//www.fjcourt.gov.cn/page/court/news/ArticleTrad-ition/41b2db46-91e1-486b-ba6a-63cc43e77fae.html.

[5]娄宇：平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究，2020（2）：194.

[6]王倩.德国法中劳动关系的认定[J].暨南学报（哲学社会科学版），2017（6）：45.

[7]林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社，2007：21.

[8]常凯，郑小静.雇佣关系还是合作关系-互联网经济中用工关系性质辨析[J].中国人民大学学报，2019（2）：80.

[9]谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学，2018（6）：1562.

[10]田伟.灵活就业人员参加社会保险的困惑与思考[J].山东人力资源和社会保障，2016（8）：34.