人力资源管理之我见

中国邮政集团公司浙江省嵊州市分公司 尹含英

在此之前，我们先来看看成君忆的《水煮三国》。话说曹操的谋士杨修讲了一则耐人寻味的故事给曹操听，大概意思如下：

猎人对猎狗捉兔子的考核制度的演变，从最初的单纯将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，到绩效考评（即按照一段时间内，每只猎狗捉到兔子的总量与猎狗的绩效挂钩），再到给养老金待遇（即对猎狗所捕获到的兔子数量与重量汇总分析，凡捉到的兔子超过一定的数量，待年老时每顿给予相应数量的骨头），根据猎狗的表现进行跟踪和改进，保证了考核的始终有效。杨修对曹操讲了“狗力资源”的故事后，又联系三国风云人物实际，就董卓对吕布的管理失败（驾驭失败反遭其害）、袁绍有所激励的内部竞争机制（拥有颜良、文丑、高览、张辽、淳于琼等几员大将的管理）、曹操的绩效考评（对手下诸臣论功行赏），逐项点评人才管理的得失，听得曹操连连颔首，最后又说了曹操欲招揽刘备而不得，结果给自己树了个竞争对手的隐痛，建议要着手研究建立企业内部的创业机制，采取措施鼓励和支持有能力的员工带团队，说与其眼睁睁地看着他们一个个离职而去，不如在公司内部给他们设立职业生涯规划，让员工在企业内部获得事业上的发展，以保证长期为曹操大BOSS所用。大段点评下来，引得曹操拍案叫绝：“这的确是个好主意，不仅可以将那些有能力的员工留在公司，让他们为公司创造更多的利润，而且可以避免新的竞争对手的增加。我们应该理解每一个员工，创造一种文化的、进取的、情感的氛围，推进人的全面发展，充分发挥每一个人的特长，再也不要制造第二个刘备了。”以上故事，我相信每个人都能心领神会，无非是说明企业人力资源的重要性，那么我们在企业人力资源管理中，是否学习故事中的“猎人”或“曹总”进行人力资源的组合开发，以更好地有利于企业的发展呢？人力资源是企业发展的核心竞争力，人力资源配置得当，能为企业带来健康长效的发展，反之，则有可能成为企业发展的短板和瓶颈，制约企业正常工作的开展。

笔者所在的单位是个国有企业，员工思想、管理体制不可避免遗有计划经济时代的痕迹，在市场化的今天，如何提升员工的积极性，为企业带来新的生命力是个永恒的话题。

众所周知，从1998年始，原邮电企业经历了“移动剥离”“邮电分营”改革，使得原邮电局的员工一下子分属到移动、寻呼、电信和邮政等四家单位。分营之初，各单位员工收入待遇可谓悬殊，相比移动公司、电信局，邮政员工自叹弗如，免不了自怨自艾。所以摆在邮政领导面前的不亚于三国纷争之错综复杂的困难局面，如何让员工理智面对困难，鼓起信心谋发展，促使整个邮政企业的经营发展走上正轨，便是杨修所建议曹操的人力资源配置课题。

综合来说，从以下几个方面着手：

一、企业员工和谐发展，共建家园

为形成企业员工和谐发展、共建家园的共识，公司领导多次向员工宣讲“和谐”的概念——“和”字左边是“禾”（饭），右边是“口”，“谐”字左边是“言”，右边是“皆”，引申出企业需要人人有饭吃、人人有话说。一下子拉近了员工与企业的距离，让员工明白企业要关心员工，员工要关注企业发展，企业内部环境和谐，“家和万事兴”，企业才能长足发展，员工、企业方可共享发展成果。

在组织全体班组长以上人员大会宣讲，取得骨干人员的思想统一后，公司趁热打铁，把思想工作做到各基层支局所，召集员工热烈讨论，发动他们为企业出谋划策，并让他们畅所欲言，讲出他们心中最讨厌的工作布置或考核的任务指标，并适度调整考核方法。全体员工感受到了领导倾听员工心声的诚意，感受到了企业大家庭的氛围，清楚了企业面临的现状，也理解企业要前进只能发展业务，明白只有不等不靠才能有出路、有前途。

从领导宣讲，正面引导，到倾听员工呼声，再到作出姿态，适度妥协，这是一个缓慢渐进，“润物细无声”“和平演化”的过程。

二、适才适岗，让合适的人来做合适的事

领导需要一双“慧眼”，以能够选拔合适的人，把他放到合适的岗位，最大限度地发挥他的能量，为企业服务。

有则寓言说，如果一个职位需要爬树技能，那么最好是去直接招一只松鼠而不要招一只火鸡然后再训练它爬树。虽说为适应现代社会的职场压力，职场人士都在不断地充电、学习，以获取更多技能，来应对职位的需要，换句话说，工作能力、技能是会在工作中得到提升的，但是“江山易改，禀性难移”，改造自己是一个很痛苦的过程，与其要勉强他适应工作，不如企业领导因才制宜，把他放到合适的岗位，更好地发挥他的特长，把他的兴趣与工作职责相结合，以能够最大程度地发挥其工作积极性。用人的最好方式就是让他在合适的工作岗位上发展、规划，那么企业和个人都得到了共同的发展，实现了双赢。

三、授权中层，使其能按照确定的目标精干高效地实施执行

企业用人最高的境界是授权。领导如把时间都用在事务性工作上，便会没有足够的时间用在管理和决策上，造成管理职责偏移，在这种情况下，必须采取授权的方式，但在授权时需把握以下原则：授权要有层次，确保职责和权力相符，不能脱离企业实际，不能把权力授给不合适的人，同时授权要有控制。选拔好中层干部，树立团队精神，让中层干部各司其职。这些中层干部往往起着承上启下的职责，合格的中层干部能够为领导分忧，把本职范围内的工作处理妥贴，保障企业完善运行。“韩信将兵，多多益善”出自司马迁《史记·淮阴侯列传》，韩信说刘邦不过能带领十万士兵，而自己带兵则是多多益善，当刘邦笑问：“多多益善，何为我禽（擒）？”韩信答复：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽（擒）也……”答复很巧妙也很有哲理，也说明了刘邦作为统帅，正因为拥有了韩信等一大批“中层干部”，并授权他们相应的能力、职位，最终才能打败西楚霸王，一统天下。

四、科学规划员工职业生涯，留住优秀人才

马斯洛提出人的需要层次理论，从最基本的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要到最高层次的自我实现的需要，认为人均有这五种需要，不同时期的需要不同，在管理上的应用要考虑员工不同层次的需要，有针对性的设计激励措施，考虑每个员工的特殊需要。笔者认为应充分发掘人才资源，创造条件让每一个人发挥最大的聪明才智，并建立使其聪明才智的付出与企业给予物质的、精神的回报相适应的机制。既能激发企业内部活力，又能在保障员工基本需要的基础上触发其高层次的需要，使其感受到尊重和自我实现的需要得到满足，达到员工和企业双赢。人才是企业的根本，如何留住优秀人才？马斯洛提出“组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的”，也就是说仅仅依靠传统的高薪激励体制不能留住优秀员工，唯有给他们一个更大的施展空间，满足其“成就感”，才能留住人才为企业所用。

五、为优秀员工提供展示能力的平台，使他们起到骨干带头作用

“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，排兵打仗，人员配置是关键。

邮政所是邮政企业最基层的工作单位，个体虽小，却担负着服务当地的全套邮政功能。作为邮政所负责人，经常要与当地乡镇、部门发生工作上的联系，开拓市场，因此对邮政所负责人要求个人素质全面，能“冲锋陷阵”“善于沟通”。而现实情况中，有的所主任年资高，从邮电的高光时代过来，不能调整分营初期的心理落差，不能适应市场经济以客户为中心的工作要求，或工作懒散、不思进取，或得过且过、度日如年，负责人如此状态，造成的后果自然是业务发展滞后，所属员工更是士气低迷。为此，我公司边干边探索，逐步形成了竞聘、建立骨干员工队伍、从骨干队伍中选聘任职的机制，也形成了普通员工成长为骨干员工、担任综柜（客户经理）、所主任、支局长的晋升职业通道。

明晰的晋升通道打破了国有企业选配人员论资排辈的惯例，也杜绝了打招呼托人情的不合理现象，公开、公平、公正，以员工绩效作为提拔人才的唯一标准，以人与岗位的匹配度作为企业提拔人才的依据，通过更好地挖掘优秀的人员，匹配到合适的工作岗位，为他们提供施展才能的平台，带领一个个基础单元发展，最终推动了企业的整体发展壮大。

对于选配骨干员工，我们认为是学习毛主席“星星之火可以燎原”的军事思想，也称之为造星工程，把骨干员工视为夜空中的一颗星，努力“把点点星光凝聚为一个星座，把一个个星座联成一片星空”，这是嵊州邮政人力资源管理追求的最高境界。

六、用好用足激励政策，为长远发展谋篇布局

2005年，省公司出台了选拔优秀劳务工为在岗员工的政策，这项前所未有的政策为选拔劳务工中的优秀人才开辟了一条绿色通道，为邮政发展增添了强力活力。为用好用足这个政策，我公司建立科学的选拔、招聘优秀劳务工实施办法，向担任邮政支局长、所主任、综合柜员、客户经理等基层经营岗位的人员倾斜，选聘程序公开、公平、公正，多年来成功将90余名优秀劳务工招聘为在岗员工，且没有因程序不合理、考核不公正引起一例信访投诉，他们的成功在员工队伍中引起了极大的反响，指引了劳务工努力工作的方向，也大大激励了他们扎根邮政工作的决心。多年来，我们争取每年组织一次员工活动，或团队拓展打造团队合作氛围，或重走“扁担邮路”传承邮政艰苦朴素精神，团队活动主体人员是新加入邮政团队的员工，同时邀请过往工作中表现突出已提拔到骨干岗位的人员参与活动，要求他们讲讲自己的亲身经历和切身体会，几句式的介绍就是，“五年（三年/两年）前我在哪里？在什么岗位上？我是怎么走到现在的？我为邮政作出了什么样的贡献？邮政给了我什么？”相仿的年龄、相同的经历，一下子就能抓住听众的心理，引发心灵共鸣，指引年轻员工向着这些骨干岗位努力前行。

通过以上几点举措，本人所从事的人力资源工作自问管控合格，员工队伍稳定，企业凝聚力增加，也为促进公司良性发展起到了一定作用。