关于劳务派遣中同工同酬问题的思考

摘要：当前，劳务派遣由于其用工形式的灵活和用人成本的低廉等特征，在一些企事业单位中得到经常应用，然而在实际运行的过程中，也存在着一些十分突出的问题。由于派遣工和正式工工作的内容一致，但是实际分配的薪酬体系不一致，且此矛盾指向性非常突出。本文简要阐述劳务派遣和同工同酬的概念，并且简要分析同工同酬的现象，提出一些解决同工同酬问题的思考。

关键词：劳务派遣;同工同酬;建议

在我国经济社会高速发展的背景下，我国的劳动力市场也发生了非常重要的变化，劳务派遣制度应运而生，并且随着市场发展的不断壮大，劳务派遣的用工形式总体比较灵活、人力资本比较低。而用人单位事业为了更好的追求利益的最大化。也使得此用工形式迎来了较好的发展。从目前的法律法规来看，关于同工同酬的相关法律法规不够完善，在同样的用人单位中提供劳动的，既有派遣工和正式工之分，然而派遣工却并没有得到一致劳动量下的劳动报酬，就为广大劳动者大为关注。而最新的法律，虽然做了一定程度的修改，但没有从根本上解决同工不同酬的问题[1]。

1.同工同酬的概念

1.1劳务派遣

所谓劳务派遣也即是劳动人才的派遣。是由专门的劳务派遣单位和用人单位，也就是劳动者需要工作的单位，签订劳动合同。而用人单位在与劳务派遣公司签订相关内容的派遣协议，再将劳动者派遣到用工单位中工作，从而产生一种生产劳动的劳动关系的用工方式。而劳动者实际签订合同的是劳务派遣公司，实际工作的是在用工单位[2]。

1.2同工同酬

所谓同工同酬指的是劳动人员在相同的单位、相同的工作岗位所付出的等量劳动，在付出相同的技能等要求一致的情况下，能够根据相同的劳动业绩获得同等的劳动报酬。同工同酬一般需要具备以下三个方面要求：第一，需要劳动者自身所在岗位和所完成的工作任务是一致的;第二，劳动者在相同岗位上所付出来的劳动时间，劳动总量是一致的;第三，劳动者在相同岗位上完成了相同的工作量，应该取得的工资报酬是对等的;第四，劳动者自身的专业技能和文化素质素养水平也是一致相同的。

2.同工同酬当前发展现状

同工同酬问题可追究到我国1994年颁布的《劳动法》，但是由于劳动法中所界定的概念不是特别清晰，实际的操作性比较差，目前的企事业单位中同工不同酬的现象仍然占领主流，也主要体现在以下三类人员之间。第一是，国企单位编制内和编制外之间的员工存在同工不同酬，第二是，事业单位中的正式工和派遣工之间存在着差别，第三是，企事业单位的长期工和临时工之间的差别。同工不同酬体现的方式也是纷繁多杂的，包括不同的工资待遇，不同的福利薪资以及心理歧视等等方面。

3.同工不同酬原因分析

3.1制度诱因

当下劳务派遣的用工模式在国有用人单位和事业单位中是比较广泛的。在国有用人单位和普通的事业单位有一个非常明显的特征，即正式员工的福利待遇并不是特别透明，特别是年终福利比劳务派遣用工人员要高出很多。而这部分福利的体现，最终能否获得是区别于员工是否是正式工的身份。而目前也有两种方法，可以使得劳务派遣工和正式工人实现同等的待遇。一方面，可以增加派遣工的工资待遇，但这种操作实际上是与一市场为基础的工资奖励体系相违背的。另外一方面，可以适当的减少正式工的福利收入，然而出于工资的刚性特征，这一点在实践上也存在很大难度。

3.2用人单位利益趋势和员工维权意识淡薄

对于中国特色的市场经济体系而言，用人单位最终的目标是要更大可能的实现其利润的最大化，而要实现利润的最大化，通过降低用人单位的运行成本是实现这一目标的必要途径之一。这也是用人单位之所以非常热衷于劳务派遣用工的一个十分关键的原因。然而，站在劳务派遣工立场来看，这对他们来说从自身发展也是相当不利的，尤其是当劳务派遣用工的合法权益受到侵害时，一般很少有劳动人员会通过以法律的途径来维护自己的权益。而劳务派遣用工自身维权意识淡薄，也存在以下几个原因，第一是，一部分派遣用工自身并不是特别关注同工不同酬的问题，因为劳务派遣用工自身的岗位需求上所要求的技能水平并不高，而岗位的流动性又比较大，这部分人员大多数是在社会阶层中处于较低层次的弱势群体，他们自身的法律意识也不强。二是由于派遣用工自身的文化水平比较低，缺乏劳务派遣方面的相关知识和维护自身权益的法律知识，最后，当派遣用工自身权益受到侵犯时，他们很难收集到关键有效的证据来维护自身的合法权益，这也是派遣工放弃维权的一个重要原因。

4.完善同工同酬制度的思考

4.1改善用工制度，縮小工资差距

现代化用人单位要想更好的完善劳务派遣用工的方式方法，减少不必要的矛盾冲突，首先，用人单位在薪酬体系的顶层设计中，要讲究科学，讲究合理，讲究人性化。一方面的薪酬体系设计要能够主动的激发派遣工自身的工作积极性和能动性，这样能够有效的提高其自身的工作效率。另外一方面，在薪酬体系的设计层面还要增加派遣工对用人单位的认同感和归属感，用人单位在完善同工同酬的两个主要对策，一是，提高岗位的评价，二是完善薪酬体系。只有更好的从薪酬体系中明确一些岗位的分类，并且以岗定人，使得劳务派遣用工和正式工所使用的薪酬体系是同一套标准。

4.2增强派遣工的维权意识

劳务派遣用工，首先自身要有能力学习相关的劳动法和常见的法律法规，学会通过法律的武器来保护自己劳动工作中所应当获得的权益。并且保障其不被受到侵害，懂得维权。另外一方面，还要不断的在工作岗位上加上自身的文化素养。不断的创新工作方法，获取工作技能，从而创造更高的业绩水平，为用人单位的发展贡献出自己的光和热，从而为获得更高薪酬水平提供依据。

4.3工会充分发挥职能作用

工会组织，应该积极的促使劳务派遣用工与其用工单位之间加强沟通，争取为派遣用工在工作岗位上获得更多的话语权。以公平公正的原则，确定劳务派遣工的实际工作报酬。

5.结语

总而言之，劳务派遣用工由于自身拥有比较灵活的用工方式和用工成本，仍然适用于我国经济快速发展背景下的用人单位事业单位，然而在其广泛应用的今天，相关问题也频繁曝出，但由于相关法律法规界定不清晰和相关的实施细则不够明朗，这也使得同工同酬制度在实际操作过程中存在一些困难，难以达到预期设计的目标，然而相信随着未来制度的不断完善和优化，劳务派遣用工模式可以获得新的发展。

参考文献：

[1] 陈嘉骏，李海明.劳务派遣中的同工同酬问题研究[J].江西社会科学，2019，34 （09）： 176- 180.

[2] 刘福垣.深入开展实现同工同酬攻关性研究[J].中国人力资源开发，2019 （01）： 3.

作者简介：范红霞（1977.11-），女，汉族，籍贯：河北省行唐县，职称：经济师，学历：研究生，学位：硕士。