浅析企业高管声誉与企业并购的关系及对策

庞稳 刘宝杉

摘要：对于企业而言，并购是一项重要的公司战略决策行为，通过并购企业能够快速实现规模扩充和业务多元化。但是企业管理者出于构建企业帝国、增加薪酬等私利目的也会发起并购，或者出于风险规避考虑而放弃并购机会，从而损害了公司价值和股东利益。而声誉作为经理人一项重要的资产，能够发挥治理效应与资源效应，对企业并购生重要影响。本文对高管声誉进行了分析，并进一步分析了高管声誉对企业并购的影响，提出了发挥高管声誉对企业并购积极影响的政策建议。

关键词：企业并购，高管声誉，经理人

一、研究背景

长久以来，企业并购一直是公司战略领域的研究热点和重点。学者们对管理者发起并购的动机进行了研究最初，认为经理人进行并购是为了最大化企业价值和股东利益，通过并购实现经营业务上的协同效应。但随后学者们在公司所有权和经营权分离的情形下股东对管理者往往缺乏有效的监督，从而出现代理问题。管理者出于构建企业帝国、增加薪酬等私利日的也会发起并购，或者出于风险规避考虑而放弃并购机会，从而损害了公司价值和股东利益。因此，学者们开始研究哪些治理机制能够对管理者形成有效激励和约束，抑制管理者在企业并购中的私利行为，提高并购价值。

声誉作为经理人一項重要的资产，能够发挥治理效应与资源效应，对企业并购生重要影响。一方面，以往在管理者行为无法被有效观测时，声誉能够解决长期博弈下的委托代理问题，激励管理者在做投资决策时以企业价值和股东利益最大化为日的，具有治理效应，另一方面，声誉作为一种显性的市场信号机制，能够提高管理者获取资源的能力，例如缓解企业融资约束为并购提供足够的资金支持，或者通过自身社会网络获取信息从而降低并购过程中的信息不对称程度等，具有资源效应无论是声誉的治理效应还是资源效应都会影响到企业并购。

二、对高管声誉的分析

声誉的内涵主要是指公众对某人或者某物的总体评价。在牛津字典中，声誉的定义为：“公众对某些人的品质或者性格等特质总体的评价，且该评价主要是基于和同类人相比较之下相对的结果”。尽管以往学者对声誉的内涵和定义进行了大量的研究，但是仍然存在着较大的意见分歧。有些学者认为声誉是不容易被观测的，它仅仅是公众对于质量信号的一种印象或者认知，认为声誉反映了个体的特征，是对其以往行为的一种反映。此外，基于博弈论相关理论，学者们对声誉进行了大量的研究，其中以标准声誉模型以及代理人市场声誉模型较为具有代表性，以上研究模型认为声誉是在长期的动态博弈过程中建立的一种机制。高管声誉代表着高管能力在市场上得到的评价，和公司声誉是相互交织的概念。高管声誉是市场对高管个人的行为和能力等的综合反映，为了保证未来能够获得更多的职业发展机会以及更高的报酬，高管会更加关注自己的声誉。声誉对于高管来讲是一种无形资产，在经理层激励契约不完备的情况下，能够有效减少高管的投机行为，降低交易费用。

三、高管声誉对企业并购的影响分析

高管声誉对并购决策具有正向影响，拥有较高声誉的高管更容易发起并购，声誉能够激励高管勇于做出风险投资决策。处于职业生涯前期时，高管声誉对并购决策的正向影响更强，这是因为相比于处于职业生涯后期的高管，处于职业生涯前期的高管风险规避倾向更小，更加勇于做出风险投资决策，这增强了高管声誉对并购决策的正向影响。在非国有企业中，高管声誉对企业并购决策的正向影响更强，在国有企业中高管声誉对企业并购决策的正向影响会减弱，这是因为国有企业的投资决策以及高管激励等受到行政干预较大，阻碍了高管声誉机制的有效发挥。当企业面临的融资约束较大时，高管声誉对并购决策的正向影响更大，这意味着在企业面临高融资约束的环境下，高管声誉的边际效应更强。高管声誉能够通过资源效应帮助企业降低融资约束，为并购提供更多的资金保障，从而增强了高管声誉对企业并购决策的促进作用。

高管声誉对并购溢价具有负向影响，拥有较高声誉的高管在并购交易中的并购溢价更低。在职业生涯后期时，高管声誉对并购溢价的负向影响更强，这是由于职业生涯后期的高管具有更丰富的经验和更强的信息资源获取能力，从而增强了高管声誉对并购溢价的负向影响。在非国有企业中，高管声誉对并购溢价的负向影响更强，这可能是由于国有企业代理成本较高且声誉机制在行政干预下难以发挥作用所致。进一步的，并购企业面临的信息不对称程度越高，高管声誉对并购溢价的负向影响越强，高管声誉能够发挥资源效应，帮助并购公司降低信息不对称程度而降低并购溢价。

高管声誉对并购绩效具有正向影响，拥有较高声誉的高管能够提高并购绩效，在职业生涯后期，高管声誉对并购绩效的正向影响更强，这是因为处在职业生涯后期的高管拥有更为丰富的社会资本和管理经验，更有利于并购之后的资源整合在非国有企业中，高管声誉对并购绩效的正向影响更强，这是因为在非国有企业中投资决策受到的行政干预较少且声誉机制能够更好的发挥作用，外部经理人市场成熟度越高，高管声誉对并购绩效的正向影响越强，这是因为当外部经理人市场较为成熟时高管会更加珍惜自己的声誉，从而增强了高管声誉对并购绩效的正向影响，简而言之，高管声誉与并购决策呈正相关关系，高管处于职业生涯前期时，高管声誉与并购决策的正向关系更强，相比于国有企业，非国有企业中高管声誉对并购决策的正向影响更大，当并购企业面临较大的融资约束时，高管声誉对并购决策的正向影响更大。高管声誉与并购溢价显著负相关，高管处于职业生涯后期时，高管声誉对并购溢价的负向影响更大，在非国有企业中，高管声誉对并购溢价的负向影响更大，当并购企业面临的信息不对称程度较高时，高管声誉对并购溢价的负向影响更大。高管声誉与并购绩效显著正相关，高管处于职业生涯后期时高管声誉对并购绩效的正向影响更大，在非国有企业中，高管声誉对并购绩效的正向影响更大，外部经理人市场越成熟，高管声誉对并购绩效的正向影响更大。

四、发挥高管声誉对企业并购积极影响的政策建议

在中国的社会文化和制度背景下，声誉能够有效发挥其治理效应和资源效应，抑制管理者在企业并购中的私利行为，激励高管勇于做出并购决策，降低并购溢价，并提高并购绩效。与此同时，高管自身所处的职业生涯阶段、并购企业产权性质以及外部经理人市场成熟度等都会对高管声誉与企业并购的关系产生影响。本文提出以下政策建议。

（一）建立企业高管声誉考核和激励机制

现阶段，企业的高管激励方式主要以货币薪酬激励、股权激励以及晋升激励等方式为主，但这些激励方式仅仅是从物质层面给予管理者一定的激励，且效果有限。美国心理学家马斯洛在1943年《人类激励理论》一文中提出，人的需求从低到高具有五个层次，分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。对于管理者而言，薪酬、股权等物质层面的激励固然能起到一定的作用，但这些激励仅仅满足的是管理者较为低层次的需求，对于较高层次的需求如尊重需求以及自我实现需求等还尚未涉及。在中国的社会文化背景中，面子文化是十分重要的文化要素。声誉是面子的重要来源之一，而人在社会中都有“要面子”的渴望，拥有较高声誉的管理者也相应拥有一定的社会地位和面子。因此，声誉激励相对于货币薪酬激励以及股权激励等，属于较高层次的需求激励。声誉机制的建立不仅需要相应的企业文化相配套，还需要通过一定的制度设计来实现。一是要建立企业声誉考评机制。针对高管所在部门的业务类型，制定相应的声誉考核表，可以从上下级评价、业务绩效以及企业外客户满意度等维度对高管声誉进行打分，并将考核成绩反馈给董事会以及股东会，通过这种机制使高管意识到自身在企业中的声誉水平，从而强化声誉对高管的激励约束效果。二是通过传记等形式记载企业的重要成果，间接反映高管的成就以及其他员工和利益相关者对高管的认同，从而强化声誉激励效果。三是完善企业嘉奖机制，对声誉良好、业绩突出的高管进行公开表彰及奖励，使管理者认识到声誉在企业中的重要性。

（二）加强外部经理人市场建设

由于我国现代企业制度建立较晚，因此我国在经理人培养力度、方法和经理人能力上都与西方存在一定的差距，导致我国市场上素质高、职业能力强的经理人数量缺口较大。我国经理人市场的不完善不仅体现在合格的经理人数量较少，还体现在对人力资源流通起到重要作用的中介机构数量也相对较少，这对于经理人流通会造成十分不利的影响。与此同时，经理人资源的流通和价值的实现离不开对经理人有效、客观的评价，但我国职业经理人市场评价机制也尚未健全，这对于职业经理人的流动以及经理人市场的发展产生了不利影响。一方面，我国职业经理人认证机构质量参差不齐认证机构从政府到企业存在各种形式，认证口径不统时在我国由于企业绩效不仅受到管理者能力的影响，同时还会受到政策因素、市场因素的影响，因此在对经理人进行评价时缺乏有效的评价指标，另一方面，我国职业经理人档案披露制度还不完善，对于那些违反职业操守的经理人信息不能做到全面、及时、有效的披露，这造成用人单位与经理人之间存在着较大的信息不对称，加大了逆向选择问题的风险。综上所述，为了推动职业经理人市场建设，需要从以下几个方面入手：一是要加大对职业经理人的培育力度，增加市场上高素质的职业经理人的数量，提高市场竞争程度，这是建立健全职业经理人市场的基础和保障，二是要建立职业经理人认证制度，完善职业经理人认证流程，统一认证标准，建立权威的认证体系，三是要建立健全配套的相关法律法规，为职业经理人的流通提供制度保障，在产生纠纷时能够有效保护合法合理的一方，净化职业经理人市场交易环境另一方面，我国经理人从外部选聘的比例还较低。日前，我国企业的CEO选聘绝大部分是从企业内部产生，只有近20%左右的企业从外部选聘CEO，且这种情况往往发生在公司需要进行大的变革时候。这种情况的出现，一方面是因为我国经理人市场还不完善，市场上存在的有效经理人供给不足，另一方面是因为外部CEO相对于内部CEO来讲的确存在一定的劣势。相对于内部管理者，外来CEO需要花费较长的时间来熟悉组织环境以及企业业务，在组织关系方面也不如內部CEO，这一定程度上不利于经营管理业务的开展。与此同时，如果企业长期采用外部选聘，会阻塞内部员工的晋升通道，不利于员工工作积极性的提高。因此，很多企业倾向于从内部选拔和任命CEO。虽然从外部选聘CEO存在一定的缺陷，但是从我国整个经理人市场的发展和完善来看，内部选聘不利于整体经理人素质和能力的提升。当外聘CEO比例上升时，经理人市场能够获得充分的流动性，这会激励经理人不断提升自身的能力和素质，以求在未来的市场竞争中获得竞争优势。与此同时，只有当外部经理人市场不断发展完善时，声誉机制才能有效发挥其激励约束作用，声誉好的经理人会获得更好的市场机会更高的薪酬，因此经理人会为了获得良好的市场声誉而努力工作，减少机会主义行为，从而不断提升自己的声誉，进而形成良性循环。因此，只有适当的提高外部选聘的比例，才有利于我国外部经理人市场的长远发展。

（三）完善国有企业经理人选聘机制和激励机制

从选聘机制上来看，目前国有企业高管任命权掌握在相应的政府部门手中，受到较多的行政干预。中共中央、国务院颁发的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，要“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经管理者与职业经理人身价转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理合理增加市场化选聘比例”。如果国有企业高管是通过竞争性的市场来选择，那么外部经理人市场会给国有企业高管施加压力从而抑制管理者私利行为，减少代理成本，从某种意义上来讲，国有企业的代理问题也许完全可以通过高管市场化选聘的方式来解决。因此，国有企业可以逐步减少直接委派高管的比例，并逐步提升市场化选聘的高管比例，逐步完善合理有效的高管选聘机制。此外，国有企业在经理人选聘流程和机制上也需要不断完善，主要从以下几方面开展：一是制定科学的人才筛选流程，为真正优秀的经理人提供良好的入职通道，去除不必要的筛选流程提高选聘效率，二是要明确选聘主体和客体，减少国资委在经理人选聘过程中的行政干预，杜绝越位现象的发生，同时增加选聘客体的范畴，扩大经理人选聘范围，三是建立科学的选聘方法和流程，逐渐减少过去形式化的选聘流程，建立较为科学的选聘体系和流程，提高选聘效率从激励机制上来讲，应该在声誉激励基础上，形成多元化的激励机制。在薪酬激励上，通过建立合理的考核机制实现薪酬与绩效挂钩，提高薪酬激励的效果，此外要积极探索中长期的激励模式，如经营者持股、晋升激励等。通过声誉激励、薪酬激励、晋升激励等多种激励方式相协同，实现对国有企业中管理者的有效激励

（四）注重声誉积累，充分发挥声誉在企业并购中的作用

高管声誉对于企业并购活动具有重要的影响，这种影响主要体现在高管声誉能够提升企业获取资金、信息等资源的能力。这启示企业或管理者在日常经营活动中要注重声誉等社会资本的积累。一方面，企业要充分认识到声誉的重要性，注重声誉的积累。企业在经营中要与供应商、政府以及消费者等其他利益相关者建立良好的合作关系，杜绝损害企业声誉的违规行为出现，在行业内建立良好的声誉和威信，逐步提高声誉水平，同时企业在招聘过程中，要多引进具有较高声誉的高管，并将高管声誉内化为企业声誉。另一方面，要积极发挥声誉在企业并购中的作用，利用企业或高管良好的声誉获取足够多的资金支持，同时利用企业或高管的社会网络获取目标企业足够的信息，降低信息不对称程度，提高并购绩效。

五、结语

基于研究结论，本文提出了完善公司治理机制以及提升并购有效性的政策建议。声誉作为一种重要的隐性激励机制，能够缓解长期博弈状态下的委托代理问题，同时还能够通过资源效应来进一步提升并购的有效性。因此，本文从建立声誉考评和激励杋制、推动经理人市场建设、完善国有企业经理人选聘机制以及借助声誉机制提升并购有效性等方面提岀了相关的政策建议，为完善我国公司治理机制以及提升并购有效性提供相关借鉴。

参考文献：

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[3]张莹，陈艳.CEO声誉与企业并购溢价研究[J].现代财经（天津财经大学学报），2020，40（04）：64-81.

作者简介：

庞  稳（1983.4-），男，汉，湖北随州，本科，研究方向：人力资源。

刘宝杉（1988.8-），男，汉，辽宁朝阳，本科，研究方向：市场营销。