科技型非上市企业长期激励方案设计与探析

摘 要：随着我国经济的快速发展，长期激励已经成为科技型企业广泛采用的长效激励约束机制。实施一套适宜、有效的长期激励方案，有利于激发员工内驱工作动力、防止人才流失，从而实现企业与员工事业共创、风险共担、收益共享的经营发展目标。本文以H公司为研究对象，分析H公司长期激励实施历史及效果，并基于公司发展需要，探究设计基于现金形式的长期激励优化方案。

关键词：科技型企业;非上市公司;长期激励;股票期权;虚拟股权利润分享

本文索引：张镜文.<标题>[J].商展经济，2022（03）：-121.

中图分类号：F272 文献标识码：A

1 科技型企业长期激励的动机

科技型企业是指具备核心竞争力，产品技术含量高并能不断推出适应市场发展需求的新产品、引领市场发展的企业。企业业务主要涉及电子信息、航空航天、生物医药、新材料、新能源、人工智能等领域。该类企业以技术人员为核心群体，技术人员的专业技能水平直接影响着企业的发展。技术人员因其专业技能水平的独立性和稀缺性，往往具有较强的自主意识和强烈的自我价值实现需求，如果企业无法满足其物质及精神需求，此类人员流动意愿就会较强而导致流失率较高。因此，针对技术人员的长期激励对于科技型企业尤为重要。

2 H公司基本情况

H公司是一家专业从事高性能卫星定位与多元融合核心算法、高集成度芯片研发的高新技术企业。凭借人才、管理、技术和本土化服务的优势，基于自主创新的核心芯片，H公司提供包括一站式GNSS基础产品在内的时空传感核心产品和服务。H公司多模导航型基带芯片及多模高精度OEM板卡在北斗重大专项比测中连续多年蝉联冠军。公司研发产品获得国家科学技术进步奖，多次获得“中国芯”最具潜力产品等多个奖项。因此，作为本文科技型企业的研究案例，具备一定的代表性。

3 H公司长期激励方案介绍

H公司于2016年实施股权期权激励计划，通过增加注册资本扩大股本数方式向46名激励对象授予1500万份股权，占发布激励计划时公司股本总额的7.14%，其中，首次授予1200万份，占公司股本总额的5.71%，预留300万份，占公司股本总额的1.43%。期权可行权数量与激励对象个人绩效考核相关联（见表1）。

4 H公司股权激励实施效果分析

4.1 盈利能力

盈利能力是企业经营的重要目标，销售净利率反映了企业在一定时期的销售收入获利能力。根据H公司财务数据计算，2016—2020年，公司销售净利率大幅提高后逐渐趋于稳中求进、逐步发展。从整体看，股权激励实施期间H公司的销售获利能力较强（见表2）。

4.2 发展能力

净利润增长率反映了企业资本规模扩张速度，是综合衡量企业资产运营与管理业绩及成长状况和发展能力的重要指标。净利润增长率越大，说明企业收益增长越多，企业经营业绩及市场竞争力越突出。自2016年开始，H公司净利润增长率保持高位水平且高于同行业平均水平，说明股权激励发挥着重要推动作用（见表3）。

4.3 技术创新能力

科技型企业的专利数量代表着公司的技术创新能力。2016—2020年，H公司已获授权或受理的专利、软件著作权、实用新型自主知识产权专利数量逐年上升，截至2020年底，公司累计拥有自主知识产权专利88件。在研发创新上，公司持续加大科研人才引进及研发费用投入，以期研发出更高水平的产品，极大地激励了技术人员的科研积极性及成果产出。

4.4 员工稳定性

H公司在实施股权激励后，员工总数从2016年的197人增长到截至目前的337人，员工人数增长近2倍。从离职人数变化看，2016年公司有35人离职，而2017—2020年，除2018年离职32人外，其余年度平均离职人数为20人，离职率相对较低，说明股权激励在吸引、保留核心人才方面起到了良好效果。

5 H公司股权激励存在的问题

剖析H公司股权激励方案，并对H公司激励对象进行调研访谈，发现H公司股权激励方案设计上存在的主要问题如下。

5.1 退出方式僵化

非上市公司因无法像上市公司一样进行股票的公开流通，在实施股权激励时通常采用持股平台或股东回购、激励对象内部流通、向外部投资方转让、退伙等方式进行股权退出，从操作的可行性及便利性角度，以控股股东回购为最常见模式。H公司此次股权激励也采取控股股东回购的退出方式，但因回购价较高，受资金规划等诸多因素影响，控股股东回购意愿不足。

5.2 考核指标单一

期权考核指标的设计要能充分调动激励对象的工作积极性，提高激励对象的价值创造能力，从而提高公司财务指标，促进公司持续健康发展。H公司此次股权激励只以年度销售收入一项财务指标作为考察指标，销售收入指标无法真实、全面反映公司盈利能力及运营能力，且容易造成短视行权和虚假做账，也无法反映公司的未来价值。

5.3 激励范围及预留份额不足

股权激励计划实施时，H公司共有员工197人，激励对象占总人数的比例为23.35%。随着芯片国产化的市场需求及公司经营业务的发展壮大，截至目前，H公司人员规模已超过300人。员工队伍快速扩张，潜在激励对象增多与期权预留份额不足之间的矛盾日益明显。股权激励份额不足直接影响公司核心人才的引进，不利于公司人才梯队规划发展。

5.4 退出价格计算方式复杂

市销率又称收入乘数，是指每股市价与每股销售收入的比例。对于处于高速成长阶段的科技型企业来说，市销率能够反映公司收益基础的稳定性和可靠性。H公司为追求市场占有率及一定的毛利率，采用类市销率进行期权退出价格，即退出价格为：

其中，Psn为第n年每股退出价格，RpS表示每股销售收入，iRna/iRnabase为收入增长率，iGna/iGnabase为毛利率增长率，λ为上年度经营计划指标完成情况调整系数。同时，为促进企业业绩持续增长，收入增长率及毛利率增长率采用退出年度上一年及下一年预测值的加權平均增长率。但因为退出价格计算方式过于复杂，且存在预测数据，激励对象对退出价格的公允性存在质疑。

6 基于现金形式的长期激励模式

根据长期激励的工具特性，可将长期激励模式分为股权激励和现金激励两类，目前股权激励方式已被国内上市公司广泛应用，并取得较好的激励效果。但对于非上市公司而言，如H公司，由于无公开市场的股票标的，无法通过证券市场的价格波动动态反映公司价值，也无法通过股票的公开交易实现股权变现，在实施股权激励时存在诸多问题。因此，越来越多的企业开始尝试“基于企业业绩指标并以现金支付”方式的长期激励计划，并不断实践应用和形式创新。

根据激励导向目标不同，基于现金计划的长期激励模式包括虚拟股票、超额利润分享、长期业绩计划、递延奖金等方式。

6.1 虚拟股票

虚拟股票是借用股权的原理和形式，把企业激励对象的薪酬与企业长期经营业绩紧密联系后向激励对象提供的一种激励机制，由公司向激励对象授予 “虚拟”股票，激励对象可据此享受一定数量的分红收益和增值收益。

6.2 超额利润分享

超额利润分享是激励对象共同分享超出经营目标部分的利润成果，企业会提取一定比例（根据超额规模，通常为30%～60%）的超额利润以现金形式发放给员工。

6.3 长期业绩计划

长期业绩计划是一种长期绩效奖金，企业设置长周期的业绩指标，明确业绩绩效奖金与业绩指标挂钩规则，达成业绩目标时予以兑现绩效奖金。

6.4 递延奖金

递延奖金是企业设置奖金池，并采用分期兑现或滞后兑现的形式进行奖金发放，此种激励方式对人才锁定有明显作用。

7 H公司长期激励优化方案设计

基于H公司吸引和保留人才，促进企业发展的激励目标，结合上述四种激励模式，本文提出一种新的现金计划长期激励模式——“虚拟股权利润分享计划”（以下简称“本计划”），激励方案设计要素如下。

7.1 激励对象

科技型企业发展的关键在于人才，尤其是技术型人才和管理型人才。本计划以企业决策层、经营管理层、核心技术骨干层三类人员为目标群体，综合考虑激励对象的岗位贡献、能力价值、历史贡献、个人潜力等因素，选拔符合公司长期发展价值导向的核心人才参与激励计划。

7.2 激励模式

本计划是以公司超额利润为激励来源，以虚拟股票方式模拟核算激励额度，并采用递延兑现的发放方式，即公司授予激励对象一定份额的特定权益，激励对象获授激励份额后可在激励计划有效期内根据激励考核达成情况享受现金收益，包括模拟分红收益和模拟增值收益。

7.2.1 激励份额

以H公司现有注册资本金额模拟为每份账面价值为1元的激励份额，模拟定向增加方式授予激励对象3500万份激励份额，占H公司激励份额总数的9.35%，其中，首次授予2450万份，占激励总量的70%，预留1050万份。本计划授予的激励份额自首次授予日起36个月内，分别按30%、30%、40%的比例分三次进行授予。

7.2.2 激励收益

本计划的激励收益包括模拟分红收益及模拟增值收益两部分。

模拟分红收益即激励对象根据所授予的激励份额，在激励周期内每年度享受激励份额的分红收益。模拟增值收益即激励对象可根据所授予的激励份额，在激励周期满时一次性享受激励份额的增值收益。

当激励收益R超过激励分享总额时，通过利润调节额β进行调减，以确保本计划的激励成本在公司所能承受的激励总额范围内（见表4）。

7.3 激励数量

激励数量的确定包含总量控制和个量授予两个方面。通常包含两种确定方法：（1）先总后分。即根据股东意愿及公司所能承担的激励成本确定激励总量，再根据激励对象的岗位价值、绩效价值、历史贡献等因素，确定个量分配。（2）先分后总，即根据公司薪酬激励策略及行业薪酬水平，确定激励对象个量激励额度，再计算出所需的激励总量。综合测算H公司所能承担的激励成本及激励对象个人激励力度，本计划以H公司年度息税前利润的20%为激励分享总额，并通过个量分配模型，确定激励对象个量授予份额。

7.4 激励周期

为实现公司与核心人才的捆绑作用，长期激励计划的实施期限一般以3～5年为一个激励周期。本计划以4年为一个激励周期，根据激励对象的授予时间持续滚动开展，并有意将本计划构建为H公司动态持续推进的长效激励机制。

7.5 激励考核

长期激励计划是一种激励与考核相互制衡的机制，选取恰当的考核指标并设置合理的目标值对激励方案的有效性意义重大。结合H公司历史股权激励效果，综合考虑公司现阶段价值导向及股东倾向，本计划以归母净利润为公司层面考核指标、以年度绩效评价为激励对象个人层面考核指标，通过设置考核系数，实现考核与激励正关联（见表5、表6）。

7.6 退出机制

为保障激励计划的有效实施，需在方案设计阶段明确特殊情形的退出机制。本计划规定，如公司行为（控制权变更等）经股东大会审议批准后可变更、终止激励方案，如激励对象个人行为（劳动关系解除等）等激励计划终止，尚未兑现的激励收益不再兑现。

8 结语

虚拟股权利润分享计划是以股权激励思想为蓝本，结合超额利润奖励的一种综合的基于现金形式的长期激励机制。此种激励模式较好地吸收了股权激励和现金激励的优点，可有效解决非上市公司因无公开股票或上市公司因规避股权稀释而不便于采取股权激励的问題。该种长期激励模式提高了员工个人利益和企业利益的契合度，降低了公司治理的潜在风险，丰富了全面薪酬体系的内涵。

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