事业单位绩效考核与薪酬管理思考

甘景花 江西省赣州市崇义县人力资源和社会保障局

随着我国市场经济的稳步发展，事业单位面临的竞争压力也在逐渐增大，为稳定自身发展，事业单位必须重视人才，从人力资源管理的角度进一步激发人才力量、发挥人才优势。绩效管理与薪酬管理就是人力资源管理中最有效的两种激励手段，将绩效考核工作与薪酬管理模式进行有机融合，不仅能够有效激发事业单位内部活力，也是出于对事业单位长远发展的考虑。其不仅可以充分挖掘事业单位人力资源的潜力，同时也可以增强事业单位的综合实力，使其能够在竞争激烈的市场环境中凸显出核心竞争力。对此，作者将结合自身经验对事业单位中绩效考核与薪酬管理这两项管理机制进行探索，希望作者所提出的意见和建议可以对相关事业单位的管理部门提供参考。

一、事业单位薪酬管理及绩效考核的基本原则

在事业单位中开展薪酬管理时，应严格遵循以下基本原则：一是工作人员需结合不同工作岗位的任务特征、工作量、所需承担的风险以及复杂程度合理制定薪酬结构和待遇水平。二是在制定与薪酬管理相关的规定时，工作人员需将关键职位和优秀人才作为导向，强调注重人才、注重业绩、注重能力，并与之匹配合理的薪酬。而对于绩效考核工作，则应当遵循客观、公正、公开的原则、科学评估原则、简单、容易操作原则，以及强调管理绩效的原则等[1]。

二、事业单位进行绩效考核与薪酬管理的必要性探索

（一）激发职工工作积极性

绩效考核是指通过对单位职工的工作内容、目标、质量等方面进行考评，衡量其工作成效，并针对工作成效较差的职工，按照实际情况做出相应处理，对工作成效优秀的职工予以奖励、奖金也包括薪资待遇方面。因为，这样能够非常有效地调动职工的工作积极性，使先进职工更加勤奋，并且激励后进职工继续努力学习。

（二）提升人事工作的成效

通过绩效考核制度和薪酬管理系统，可以方便于上级和事业单位本身管理人员更好地掌握单位的人力资源管理情况。通过绩效考核来辅助完成薪酬管理工作，能够直接掌握单位职工的具体状况，方便于开展下一步管理工作和人员调配。

（三）拓展人事工作的前景

通过绩效考核来完成薪酬管理工作，是事业单位管理工作的重要组成部分，工作人员可利用此方法来充分调动单位职工的主观能动性，使其以更加积极的心态参与到日常工作中，在事业单位中营造良好的工作氛围，进而改善现阶段的管理工作成效，对事业单位的人事管理未来发展趋势也起到了积极的作用。

三、事业单位进行绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）事业单位对人力资源管理重视程度较低

绩效通常可用于反映单位每位职工的劳动成果。对每位职工的业绩加以考评，不但能够鼓励每位职工积极认真地工作，还能够为事业单位制定人才发展战略计划、晋升决定、工资决定等方面的参照依据。就目前来看，部分事业单位对每个职工的劳动成果的量化衡量程度不够，缺乏科学、合理且可行性的评判准则，绩效也暂未与每位职工的待遇、晋升机会相挂钩，因而导致最终的绩效考核工作缺乏实效性。正因如此，有的事业单位的管理层没有充分认识到对每位工作人员实行绩效考核的重要意义；有的事业单位虽然实行了绩效考核，考评的结果也无法公平、公正的反映单位每位职工在实际工作方面的业绩，进而导致单位人员的主观积极性不高，效率低下，不重视队伍协作和资源配置，导致事业单位内部资源浪费，严重影响了整个事业单位的整体形象与荣誉。

（二）考核与管理的属性与方式单一

目前，事业单位管理部门所制定的绩效考核工作内容较为片面，方法也缺乏科学合理性。有些事业单位在实施年终考评工作时，只是要求每位工作人员写出工作年终总结而不是根据单位职工的实际状况作出全方位的考评。事业单位制定绩效考核工作的主要目的，就是为了检查和提升每位职工的技能水平和岗位绩效，为职工的薪酬、晋升、降职等提供必要的参照依据。但目前绩效考核工作内容片面，并没有全部真正地体现单位每位职工的现实情况，和真正完善的绩效考核工作内容还有相当大的差距。同时，绩效考核工作的规范也不够明确。由于没有具体的绩效考核工作规范，很易于在制定绩效考核工作内容时增添了主观和感情色彩，从而导致绩效考核工作缺乏公平性和公正性[2]。从社会心理学的视角分析，人类往往对较近期出现的事件印记特别深，对较远期内出现的事件则印记特别不清晰。在进行考评时，考核人员也常常只重视较近期出现的事件，用较近期的成绩来代替整年的绩效，降低了考评的有效性，在一定程度上也抑制了职工的岗位主观积极性。

（三）绩效考核与薪酬管理缺乏明确的制度规范

与传统企业相比，事业单位在奖金绩效、晋升空间等方面的关联不如企业那样更具突出性，这便导致事业单位在开展绩效考核与薪酬管理工作时缺乏明确的制度规范，即便制定了制度规范也未能落到实处。在此境况下，不仅会进一步弱化绩效考核的应用效果，也导致薪酬管理质量降低。

四、事业单位进行绩效考核与薪酬管理的针对性措施

（一）构建绩效考核与薪酬管理的领导团队，完善相关的标准

事业单位管理人员在进行绩效考核时，往往存在着很大的主观性，考评标准往往较为片面、单一、含糊，且考评的工作流程也没有相应的规范化，而这样的绩效考核制度也没有办法公平、公正地评判和考察单位每位职工的业绩。为此，事业单位须健全考核制度和具体考评标准，完善考核内容，创建专业的领导团队。事业单位内部所设定考核标准不应仅仅局限于工作人员的业绩上，还应当包含对每位职工在能力、职业素养、技术、岗位心态、岗位绩效等方面的考核。并以此为依据设定不同的评判标准和考核办法。在进行考评的过程中，工作人员还应充分考虑客观事实，并认真评估考核材料，在评判时也不要带着主观性和感情色彩，用实际情况说话，让考核者与既定标准相对照，以此来强化绩效考核的管理成效。

（二）落实绩效考核与薪酬管理的职责理念，保证考核反馈结果的有效性

考核反馈能够使每位职工都知道自己的本职工作究竟做得如何，是否给单位带来了价值。其实，每位职工都期待获得单位一个平等、公正的评价，这样可以帮助职工了解自己工作中出现的问题并加以解决。在制定考核标准时，可先由事业单位管理人员按照单位具体情况提供拟制定的考核标准，而各部门可按照实际工作的情况，对拟制定的考核标准加以调整，并经过反复双向协调，明确最终的考评标准，考核人员应深入贯彻落实职责理念，确保整个考核工作能够具有公平性与客观性，以此来提高考核反馈结果的有效性[3]。除此之外，事业单位的管理层还应加强与单位每位职工之间的沟通和了解，通过这种方式来显著提高单位每位职工的主观能动性。沟通具体可分为正式性沟通以及非正式性沟通两种类型。其中，在正式性沟通的模式下，事业单位的管理人员可以通过面对面的方式，与单位每位职工进行双向平等的沟通与交流，并对当前阶段的绩效考核及薪酬管理工作进行总结，统筹分析其在工作岗位上所遇到的实际问题以及取得的亮眼成绩，共同探讨之后的解决方案，努力搭建相互信任的关系，耐心倾听单位每位职工对其所在岗位的真实想法。此外，在事业单位的日常工作中，管理人员也可以通过非正式的方式与单位职工进行沟通与交流，在轻松愉悦的氛围中了解单位职工在岗工作中所遇到的问题以及对事业单位所制定的绩效考核和薪酬管理等制度的看法和观点，并提出相应的改善建议，以此来显著提高单位每位职工的工作效益、工作水平、服务意识以及技术能力等等，最终实现单位职工整体能力水平的全面提升，确保绩效考核反馈结果的作用能够得以充分发挥。

（三）强调绩效考核与薪酬管理的纪律原则，制定与考核结果相关的奖惩机制

通过引入可变工资，使绩效考核结果直接与工资挂钩，从而实现绩效考核结果和工资制度的有效衔接。在现代工资制度中，固定工资主要用来解决职工最基本的生存需要，而可变工资则和职工的工作业绩有关，是基于职工的工作绩效以及实现绩效考核目标时得到的奖金或薪酬，不稳定性也是可变工资的特点，让可变工资在职工薪资构成中占据了相当的比重，在给职工提供相应风险的同时又让职工有了得到更高奖金和薪酬的机会，并以此激励职工开拓进取和创新精神，为其创造了更大的发展空间[4]。在奖惩机制的影响下，可变工资既可上涨也可下降，这样更能激发单位职工的主观能动性，使其以积极进取的心态在工作岗位上创造更多的价值。

（四）基于绩效考核的角度设计合理的薪酬管理方案

为进一步改善事业单位当前滞后的薪酬管理现状，提高单位每位职工的在岗积极性，并将绩效考核与薪酬管理进行联动，以充分发挥二者在事业单位人力资源管理工作中的真正价值。管理人员可从以下两方面建立符合事业单位未来发展需求的薪酬管理体系，并在其中融入绩效考核理念，以此来实现事业单位及各单位职工之间的协同成长。

一方面，事业单位可通过岗位价值评估的方法来明确各岗位的实际价值。所谓岗位评估法，其主要是采用统一客观评估标准对事业单位所涉及各岗位的相对价值进行科学的评估，从而明确事业单位中各工作岗位的所属级别，提高薪酬管理机制的科学性。因此，从某种程度上来说，薪酬管理体系的制定可以为单位职工明确其自身的职业发展以及晋升路径提供参照。在事业单位的运营管理过程中，管理人员可以通过绩效考核的方式来对各个工作岗位单位职工的实际工作情况制定相应的分析报告，并以此为依据针对单位内部每一个岗位编制相应的岗位说明书，并将岗位说明书作为理论基础，对该岗位的实际价值进行综合评估，最终确定各个岗位在事业单位中所处地位。通过将岗位价值评估与薪酬设计进行有机融合，最终使得事业单位能够建立科学的薪酬增长机制，使其能够充分发挥自身的主观能动性，不断提升自身的综合素质能力，以谋求具有更高岗位价值的工作，从而获取更高水平的薪酬待遇，有效激励单位职工为事业单位的长效发展贡献一份力量。

另一方面，事业单位还可通过不断对薪酬管理体系的优化设计，使其形成科学完善的薪酬管理方案。从客观的角度来看，基于绩效考核理念所建立的薪酬管理体系是一个循序渐进的过程，不是可以一蹴而就的。这就需要事业单位在传统的薪酬管理体制的基础上对其进行不断的优化和改善，并融入绩效考核的理念，以期能够切实有效地提高企业薪酬管理制度的科学性与合理性。事业单位在设计薪酬管理制度时通常可以将价值评估作为基础，改善单位内部的薪酬管理理念，优化单位的绩效考核及激励机制，充分调动单位每位职工的积极性，从而显著提高事业单位的核心凝聚力，使得事业单位能够在竞争激烈的市场环境中凸显出竞争优势。事业单位在结合绩效考核理念对薪酬制度进行优化设计时需重点注意以下问题：一是薪酬制度的优化设计。事业单位可针对单位内部的不同工作岗位分别执行岗位绩效奖金制、年薪制等薪酬制度，以此来提高薪酬管理与单位职工工作绩效之间的契合性；二是薪酬水平的优化设计。事业单位应着重注意自身单位的综合薪酬水平与市场平均水平之间的差距，并结合市场情况进行适当的调整；三是加强薪酬管理与绩效考核结果之间的关联程度。事业单位可以将单位职工的业绩表现以薪酬水平的方式进行体现，以此来充分发挥出薪酬管理体系的激励作用。

五、结语

虽然目前仍有部分事业单位在开展绩效考核和薪酬管理工作时存在事业单位对人力资源管理重视程度较低、考核与管理的属性与方式单一、绩效考核与薪酬管理缺乏明确的制度规范等问题，但事业单位的管理人员可采取构建绩效考核与薪酬管理的领导团队、完善相关的标准、落实绩效考核与薪酬管理的职责理念、保证考核反馈结果的有效性、强调绩效考核与薪酬管理的纪律原则、制定与考核结果相关的奖惩机制、基于绩效考核的角度设计合理的薪酬管理方案等方式来对其加以改善。从而充分发挥绩效考核与薪酬管理的实效性，为我国事业单位的长效发展添加助力。