粤港澳大数据时代企业人力资源管理变革的思考

许若彬

(深圳市前海中钧睿德管理咨询有限公司 广东深圳 518000)

在企业管理中，人力资源管理是很重要的一环，人力资源管理水平的高低，会直接影响公司内员工的积极性，从而能够调动整体工作效率，为企业的可持续发展提供坚实的基础。随着大数据时代的到来，传统的人力资源管理受到了极大冲击，运行效率大幅下降，不能与新时代下企业发展步调相匹配，这对于企业也会是一种损失。企业要想在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，取得更大的发展，就要从内部进行变革，不断加大对于人力资源管理的重视力度，对于人力资源的管理进行创新变革，不断提高企业的竞争力，就需要相关部门结合相关情况，制定出相应的应对方案，促进人力资源管理的创新和变革。在大数据的影响下，要想顺利地变革人力资源管理是非常困难的，本文就是基于这一现状，对粤港澳地区在大数据时代下企业人力资源管理的变革展开深入研究，以此促进企业内部管理水平的提升，为其实现长期稳定的发展提供有效保障。

1 相关概念及理论基础分析

1.1 大数据时代概念分析

当下，国内外的学术界、政府机构和企业界都共同掀起了“大数据浪潮”，大家纷纷开始对大数据理论进行分析和探讨。大数据时代已经来了，许多研究工作者们认为，大数据并不仅是一种技术属性，它还牵扯到社会属性。大数据处于起步萌芽阶段时，主要集中于IT行业内，主要的表现形式就是技术。但是随着大数据技术的一步步完善，以及社会的发展，很多研究工作者认为，大数据具有很强的流动性，能够让人们与社会之间的联系更加紧密，能够折射出人们的生活规律。更多的学者认为，应该使用大数据的思维方式来观察社会的发展，发现大数据时代真正蕴含的价值，从而改变人们的思维方式，用更加科学的手段去改变人们现阶段的认知模式，由于大数据时代的到来，企业在进行决策前就可以舍弃抽样调查而改用全部的数据样本，使数据结论更加准确，而且便于寻找规律性，以此形成大数据理念。

1.2 大数据时代赋予人力资源管理的特殊内涵

大数据时代的到来改变了企业遴选员工的方式。企业的高层管理者在挑选职工时都是依据用最低投入来赚取最高收入的思想进行选择的，即关注“性价比”，虽然近几年越来越多的地区、企业认识到了人才的重要性，甚至爆发了“抢人大战”，但还是有不少企业不管是在对职工遴选还是培养方面都保留着传统思想。各大企业往往都更倾向于用更加低廉的薪资聘用知识和经验都不够丰富的新人，再通过内部的高层或者知识和经验比较丰富的主管人员对他们进行培养，但培养是一个长期的过程，在培养的过程中会消耗企业大量的时间和资金。当下社会高速发展，经济提高的步伐也越来越快，不管是国内还是国外的企业都急需知识和经验型人才，传统的职工遴选方法已经不能满足企业发展的需要。知识型人才遴选的依据正是大数据时代发展的产物，它符合大数据时代企业高速发展的特征。

1.3 企业人力资源管理变革的理论基础

(1)思维方式变革。在过去企业面对人力资源管理的时候一般都是通过对员工期望薪金的了解，以及同类岗位的比较进行参考，还有对人力资源市场的随机问卷调查，来决定一个岗位薪酬。通常是企业人力资源管理者根据岗位预期薪酬做出大胆的假设然后再不断修整自己的假设，如果觉得现在的工资水平不合理，就会进行同岗位或相同工作强度工资水平的对比。程序复杂而且不容易得到满意的结果，但是现在运用大数据进行分析，通过事先设定好的算法和程序，对大数据里面所有的同岗位工资进行对比，可以让企业更加准确地对比工资水平，从而得到自己企业的工资水平与业内其他企业的工资水平的比较情况。可以说大数据为企业管理提供了一个更加真实的参考平台，在企业招聘的过程中让企业更加具有市场竞争力。当下，可通过大数据里面储存的大量数据进行对比分析，对人力资源管理提供准确的参考依据，例如企业工人的工资管理人员的管理支出、工人之间的绩效考评等，在进行这些指标创建的时候，企业通过大数据可以省去繁杂的中间环节而直接进行对比，得到真实的数据，减少了弄虚作假行为的发生。

(2)工作内容变化。当下，互联网已经深入到我们的日常生活中，人们对互联网的认识已经不是传统意义上的网上冲浪或单纯对于信息的浏览。现在的“互联网+”是颠覆各行各业的技术路径，是一种新的生活方式，也可以说是一种新的开放资源。互联网基础下的大数据让企业在进行人力资源管理工作时不再只是单个企业的人力资源管理信息孤岛，而是通过信息联通推动了整个社会的进步。这种数据的挖掘运用奠定了社会各项基础功能迅猛发展的基础，让整个社会的人力资源参与到公平竞争中来。人力资源从很多方面融入到整个社会中，成了社会发展的有力推动力，互联了大数据时代，改变了企业的组织形式，让社会中的各个层级联系更加密切，让企业的组织框架、岗位设置越来越清晰。大数据时代让企业各个层级之间的联系成为一个网状结构，各个职位之间的关系也越来越清晰、独立。每个职位之间的联系越来越清晰，这是人力资源管理需要突破的重点。这要求人力资源管理的重点应该相应的发生改变，以提升企业的核心竞争力。

2 粤港澳地区企业发展概述

粤港澳地区作为我国经济发达区域，该区域的企业大多以科技新型产业为主，其研发经费支出占GDP比例达2.7%，位居我国首位，和美国、德国处于同一水平线。根据中国社会科学院发布的《四大湾区影响力报告(2018)：纽约·旧金山·东京·粤港澳》，粤港澳大湾区在湾区影响力指数的5个二级指标中经济影响力位列四大湾区榜首。粤港澳大湾区的经济发展主要还是受到香港、澳门地区的辐射影响，进而带动其周边区域金融、航运、电子和互联网产业的发展，这些产业长期以来以“三来一补”即来料加工、来件装配、来样生产和补偿贸易，作为基础商业模式，存在民族产业的特性，在人力资源管理的形态上相对较为单一。当今，就该地区企业的发展态势来看，在大数据时代下，由于我国多个地区经济快速发展，粤港澳作为老牌经济强区受到了较大的冲击，尤其是在企业人力资源管理方面，由于国家整体经济实力水平提升，越来越多的区域经济发展呈现出良好态势，更多优秀人才不再选择到粤港澳地区的企业就业，而是有了更多的选择。基于此，在大数据时代背景下粤港澳地区企业人力资源管理进行变革是必然趋势，也是时代所需。

3 大数据时代对企业人力资源管理的影响

大数据时代挑战传统的人力资源管理模式，互联网的发展使全球经济一体化，互联网可以将当下最需要的数据进行整合，实现企业信息与资源的共享。大数据与云计算时代的来临加快了全球化经济的发展。当下越来越多的国家加入世界贸易组织，世界经济一体化越来越明显。企业的人力资源管理部门应该结合大数据进行多元化的人才管理。不同时代会由于数据信息收集的变革而不同，大数据时代带来的科技进步是十分巨大的，企业应用大数据可以改变传统的生产模式，提高企业的生产效率，国民经济水平越高的国家其大数据特征也越明显，大数据时代的到来改变了我们的工作方式，使人们的就业方向更加多元化。

4 粤港澳地区大数据时代下企业人力资源管理部门存在的问题

4.1 员工档案资料不完整

传统企业依靠纸质档案实现对员工职业发展信息的记录，在实践过程中，对员工相关档案资料收集不完整、不及时，保管难度大，容易丢失等数据缺失问题以及数据真伪存疑等在我国各大企业中均很常见。虽然企业人力资源管理部门基本建立了专门的档案存放库房，由专人专责做好档案管理，但由于工作需要对档案的频繁查阅调取，部分资料损坏、丢失现象时有发生，部分重要材料甚至会对员工的晋升、转职等产生很大影响。在我国各企业事业单位中，对人才的盘点统计不全面，核实手段有限，对员工的信息和相关数据采集不够重视，为了节省企业成本，对细节选择性忽略，导致今后的工作中出现一系列的问题。

4.2 发展性数据缺失

发展性数据是用来记录员工日常工作中表现的数据，发展性数据也被称为员工日常工作的记录簿，从员工进入企业的第一天就应该对员工的发展性数据进行记录，这些数据可以全面了解职工在日常工作时的状态，客观分析员工的绩效和一贯表现，可以直观看出员工在进入企业以来素质、能力、岗位、薪级等方面的变化情况。现实中，发展性数据在我国的各大企业中是最缺乏的一种数据，局限于思想上对数据采集不够重视、人为因素影响、采集手段不够丰富等，使得企业高层决策者最后得到的数据不够准确，导致决策失误，譬如在进行职工嘉奖时，可能会忽略那些真正优秀但不善于表现的职工，容易出现表彰一个、打击一片的现象。

4.3 员工绩效数据收集不准确的问题

员工绩效数据的收集是为了对员工进行科学客观评价，直接关系到一个员工今后的发展，是员工晋升的主要依据。员工绩效数据只有透明客观才能让人们信服，但企业对这些数据收集的过程中会出现数据不准、不全甚至有失公平的现象，在进行员工绩效数据收集时，仅仅根据评估人员的主观感觉进行数据填报，大大降低了员工绩效数据的准确性、客观性，长此以往会使员工对企业失去信心，甚至导致员工跳槽率直线高升。

4.4 其他数据问题

(1)企业与其他企业合作的数据没有及时收集，不能准确反映企业在与其他企业合作时的不足之处，对企业之间合作的数据收集不完善使企业在今后的合作过程中无法更加契合，导致双方付出加倍的努力而效果却不显著。(2)企业的相关数据收集部门的责任心和主人公意识不强，导致数据收集不全面，整理不具有条理性，在数据上交时还可能会出现数据遗失现象，失去了整个数据的时效性和应用性。

5 粤港澳地区大数据时代下推动企业人力资源管理变革的方法

5.1 企业组织机构的变革

大数据时代下，企业面临各种挑战和机遇，人力资源管理部门是企业的关键部门，对企业今后的发展和人才的储备方面起到了至关重要的作用。想要完善企业的人力资源管理部门就要重视企业的组织机构变革。企业组织机构变革可以使企业各个部门分工更加明确，减少企业成员互相推脱责任的情况。因此，企业要进一步转变人力资源管理观念，用创新的眼光去看待人力资源管理模式，对企业内部的管理工作进行创新变革。同时，对于我国企业的管理人员的管理能力也提出了较高的要求，对于管理者，要创新管理观念，不断提高自身的工作能力、工作水平；对于人力资源管理工作者，要进行相应的培训，进一步明确人力资源管理工作的责任意识和工作意识，转变人力资源管理观念，从根本上推动企业组织机构变革，对某些重要的部门分工进行调整，实现企业的精细化管理，重筑企业管理高地。

5.2 完善企业的激励手段

通过大数据系统对员工的工作相关数据进行统计分析，有助于制定更加精确的激励手段。企业拥有一个完善的激励机制可以提高员工工作的积极性。应用大数据系统对每个员工对企业的贡献额度进行统计，在奖励员工时以业绩为导向、以事实为依据，根据工作性质和员工的贡献分类分层兑现奖励，适当拉开收入分配差距，这样更能提高员工的上进心。当然，在对员工的贡献值进行统计分析时要注重公平公正和科学客观，一方面选用综合素质高、比较正直的员工，另一方面要完善监督机制，让整个过程在阳光下运行，充分尊重职工的知情权与监督权，确保数据的准确，进而产生正向的激励作用。在这一过程中，人才可谓是不可或缺的一个方面，因此企业必须让人力资源管理模式快速融入大数据时代中来，进而发挥人力资源管理在大数据时代的作用。

企业不但要完善激励体制，还要对激励体制进行实时创新，除了加大对企业贡献力度较大的工作人员的奖励外，还可以实施柔性小组管理的模式，该小组要包含企业各个领域的工作人员，每个工作人员都掌握不同的知识可以提高办事效率。对贡献最大的成员所在的小组给予丰厚的奖励，不仅可以提升企业员工个人的工作积极性，还可以增强团队的合作意识，帮助整个研发小组提高工作积极性。柔性小组管理模式尤其适合于项目开发、市场营销、工程承包等领域，可根据项目进度适时重组项目小组，让员工在内部合理流动起来，危机感也能充分激发员工的原创动力。

5.3 建设信息化系统

企业通过建设ERP(企业资源管理系统)或运用SaaS(软件服务化)不断完善系统，基于人才的选、用、育、留需求，构建起包括核心人事、人才获取、人才发展和组织发展在内的四层产品结构，形成从人力资源管理到人力资本管理的全生命周期闭环。内容涵盖人事信息、组织架构、休假管理、员工自助、合同管理、公出管理、薪酬福利等；渠道整合、人岗匹配、智能报表、流程管理、录用评测、简历筛选、试用期跟踪等；能力与技能管理、360反馈与继任、职业生涯与继任、全面绩效管理、薪酬、调薪、晋升测评、人才盘点等；组织能力调研、敬业度调研、企业文化诊断、离职调研等各人力资源管理的业务模块，同时，利用大数据对组织能力、员工敬业度等方面的行业数据进行沉淀，妥善辅助企业组织战略落地实施。

从大湾区发展视角来看，大数据对于中小微企业提供的价值更大。对应的中小微企业增量市场激活，其市场主体数量庞大，决策链条相对简单，高性价比人力资源信息化模式率先迎来快速增长，其中创新型业务的效益更加立竿见影，增长更快。可以让企业在选择高效的管理软件时贴合企业内部状况、人才需求和考核需求，坚持以人为本的理念，组建人性化、专业化的小组进行人力资源管理软件开发和运营管理。

6 结语

随着信息的全球化，云计算和大数据等科学技术逐步运用，企业要提高自身影响力，其人力资源管理部门也要不断提升自我，顺应时代潮流和发展趋势。作为粤港澳大湾区内的企业，要不断完善自身的管理模式，加大对人力资源各类资料与数据的收集、统计、分析力度，充分挖掘蕴藏在数据中的宝库，提升人力资源管理的信息化水平。因此，企业应该认真掌握局势，抓紧做出变革，根据企业自身的发展情况制定计划，创办数字化管理模式，运用科学的管理模式，实现人力资源管理效率的最大化。当下，大数据时代已经来临，企业人力资源管理部门只有充分认识到大数据运用的重要性，拥抱变革，重构人力资源管理系统，在数据运用分析方面大力进行创新和探索，辨识工作中存在的问题，以问题为导向进行自我变革，才能不断壮大企业发展规模，实现粤港澳湾区可持续、稳定发展。