绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析

●潘 旭

从本质来看，企业间的竞争就是人才之间的竞争，要加强对人力资源管理的关注，将人才作为企业争夺的宝贵资源。在新的时代背景下，员工的需求也不仅限于基本的工资，也会看重福利待遇、精神激励、工作晋升机会等各个方面。在实际工作中，企业领导人员要深入分析绩效考核和薪酬管理之间的关系，根据不同岗位在工作内容、工作强度等方面的差异，以公平、透明、公开作为原则，制定完善的管理制度，从而激发职工工作积极性，为企业发展营造良好的内部环境。但是就目前情况来看，不管是在绩效考核还是薪酬管理体系方面，部分企业的问题都比较突出，例如绩效考核不具有差异性，薪酬管理体系不健全，员工参与度不够等。如何解决上述问题，是企业人力资源管理部门需要思考和关注的重点。因此，对绩效考核和薪酬管理体系的优化进行分析具有重要意义。

一、绩效考核及薪酬设计概述

1.绩效考核。从字面意思上来看，绩效就是“业绩”与“效果”，即投入与产出形成的结果，能够如实反映职工在一段时间内的工作状态，以及对企业发展做出的贡献。绩效并非一成不变的，而是随着职工个人能力的增强，以及工作效率的提升而不断发生变化，具有多因性、多维性、动态性的特点。多因性表现在职工绩效优劣并不是由单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果；多维性是指绩效的评价要从多个维度进行，并非只针对某一方面对职工进行评价；动态性指的是员工绩效会随时发生变化，可能从好到坏，也可能从坏到好。目前我国绝大部分企业职工的薪酬体系都是由基本工资加绩效或奖金组成。绩效管理作为评判工作能力、激发工作动力、提高工作效率的方法之一，使其成为了人力资源管理的重点内容。

2.薪酬设计。薪酬的主要构成包括基本工资、福利待遇、保险，以及其他直接或间接性的报酬，是员工获得的报酬的总和，且根据其形式可分为物质和精神两种。在企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要环节，需要引起充分关注。要以企业战略发展目标为导向，对薪酬设计进行完善。薪酬设计的主要功能体现在以下几个方面：一是保障。薪酬是职工个人生活的基本保障。二是激励。在薪酬设计中，一定要充分发挥其激励的作用。三是引导。明确的目标可对职工起到引导作用。四是调解。可根据员工实际情况，对其工资进行合理调整。

二、绩效考核与薪酬管理之间的联系

绩效考核与薪酬管理是目前很多企业人力部门都会用到的管理方式，薪酬管理是职工工资发放的重要参考依据，同样能够对其起到激励、惩罚作用；而绩效考核主要是以一种约束条件而存在的，能够对企业各部门、职工的工作完成情况、服务满意情况等进行考核。可以将薪酬管理比作汽车的油门，将绩效考核作为刹车。两者关系密切，都能够对企业发展起到促进作用。只要两者有一方不协调，就会影响到企业的内部管理以及经济效益。部分企业的薪酬管理和绩效分开进行，两者之间关联度不够，也给企业带来了不少问题。

三、绩效考核及薪酬管理体系中存在的问题

首先，对于中型、大型企业，或是部门、岗位较多的企业而言，每个部门工作内容、强度都不相同。如果采用统一的绩效考核制度，长此以往会严重打击部分职工的工作积极性，或是产生心理不平衡，难以充分吸引人才加入。其次，薪酬管理体系不健全。部分领导人员对薪酬管理的认识十分片面，将增加奖金或福利待遇作为了人员激励的全部内容。实际上职工在工作中除了看重工资之外，更渴望得到来自领导人员的认可和关爱，或是通过自己的努力获得晋升机会。而部分企业并未注重这一点。最后，没有形成全员参与的良好氛围。不管是绩效考核还是薪酬管理体系的优化，都不是某个部门单独的责任，而是需要各岗位、人员的共同参与，如此才能保证制度体系的全面性。就目前情况来看，很多企业绩效考核指标的确定以及薪酬设计严重脱离实际，和基层职工之间的反馈渠道不畅通，员工未能参与到制度制定中，不利于企业的稳定发展。

四、绩效考核的优化策略

1.综合运用多种绩效考核方法。针对不同部门、不同岗位工作特点也不同的问题，企业应当灵活采用合适的绩效考核方法。工作岗位是企业绩效考核优化中需要关注的重点内容之一，也正是只有了解到了不同岗位的特点，才能够保证绩效考核指标的规范合理。在对岗位进行分析时，需要充分考虑到职位类型、工作方式、工作时长、岗位责任、对职工专业技能的要求等多方面因素，并分别采用以下几种绩效考核方法：一是相对评价法。相对评价法包括序列比较法、相对比较法、强制比例法等。以相对比较法为例，在考核之前要确定考核的模块，将统一岗位的职工都放入到该模块中进行对比分析，从而排列出相应的顺序。二是绝对评价法。主要包括目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡等多种方法。目标管理法就是将企业战略发展目标逐渐分解到个人目标，根据职工个人工作的完成情况进行考核。关键绩效指标法是以企业年度目标为依据的，是企业、员工一段时间内综合业绩的关键性量化指标。三是描述法。主要包括全视角考核法、重要事件法等。以全视角考核法为例，上级领导、同事、下属等都要对职工工作情况进行考核，能够从不同的角度做出评价，确保绩效考核的真实性。

2.重视绩效考核与企业战略的联系。在绩效考核设计阶段，要根据市场、经济的发展不断进行调整和优化，尽可能减少考核标准中存在的偏差，确保和企业的发展相符。在绩效考核的优化方面，要以企业战略发展目标作为重要导向，并结合各岗位的实际工作要求，制定完善的内部管理制度体系，并对绩效考核模式不断进行优化和调整。可尝试运用“战略解码”，将企业战略分解成若干具体的任务目标，充实到绩效考核体系之中。要明确不同岗位的业务重点，确保绩效考核能够如实反映出每位职工对企业发展所作出的贡献，从而设计出符合行业特点的绩效考核标准。

3.强化绩效反馈与绩效改进。绩效考核的主要目的并不是为了给员工“挑刺”，而是要让其发现在工作中存在的不足，并针对性地进行改正。对于绩效考核结果存在异议的，可随时通过反馈渠道向人力资源部门进行申诉，提出考核流程、指标、结果中存在的问题，这对企业管理水平的提升有着重要促进作用。人力资源管理部门要加强和基层职工之间的交流和沟通，深入了解其在工作和生活中的各项需求，帮助其制定绩效改进措施。不仅如此，企业还要营造良好的内部工作氛围，包括良性竞争的环境，以及健康的绩效考核文化，促进绩效考核结果转化成实际工作效能的提升。

五、薪酬管理体系的优化策略

1.提升对薪酬管理的认识。不管是企业领导人员还是基层职工，都要充分意识到薪酬管理对企业发展的重要作用，并不是单纯地给职工发放多少工资，或是一味地提升其福利待遇水平。而是要能够正确反映职工在某一时间段内对企业做出的贡献，并将薪酬作为其个人价值得到实现的重要评判依据。在此基础上，帮助员工进行自我分析，反馈绩效管理以及薪酬激励的结果，保证其合法权益。

2.遵循以人为本的原则。在优化薪酬管理体系时，要充分意识到岗位之间、职工个人之间的差异性，或是以职工不同时期的需求作为主要参考依据。例如有的员工对工资等比较关注，则可以将薪酬和其绩效考核结果挂钩；而有的职工注重岗位的提升、对其工作能力的肯定以及荣誉激励，那么就要将薪酬和其个人职务晋升、精神鼓励等结合起来。无论采用哪种方式，主要目的都是为了凸显出薪酬管理的“以人为本”原则，要让员工感受到来自企业领导层的关爱，提升归属感、认同感。

3.完善激励机制。首先，构建科学的岗位薪酬体系。薪酬体系的制定要以岗位的实际情况为主，要充分了解该岗位的工作强度、对职工的要求、工作时长等。薪酬岗位制度也要具备灵活性，并非一成不变。企业领导人员要深入基层进行考察，充分了解工作岗位的变动情况，不断进行完善。其次，要优化薪酬结构。为进一步提升职工工作积极性，在制定适合的岗位薪酬制度的基础上，还应当增设一定的“浮动空间”。例如以浮动绩效工资对员工进行激励，或是设置季度、年度奖金，贯彻落实多劳多得的原则。再次，完善绩效考核制度。绩效考核一定要具有针对性。可以采用月度、季度、年度等不同的考核期限，或是采用不同的考核方法，或是根据岗位的特点制定不同的考核指标。最后，要确保薪酬结构具有弹性。对于绝大部分企业的薪酬结构而言，员工想要获取更多薪酬，就要不断提升个人能力，创新工作方式，提高工作效率。在我国经济发展进入到社会主义新时代的背景下，企业要顺应时代发展趋势，确保薪酬结构具有一定弹性。例如可增设季度、半年、年度绩效奖金，或是同时设置基础绩效与激励绩效，或是采用不同梯度的绩效奖金激励方案。如此一来，有助于激励员工不断提升自我，更好地实现企业发展目标。

4.保证薪酬设计的公平性。每个岗位尽量保证薪酬设计的公平性、差异性，对职工要求较高，或是工作时间长、强度大的岗位，可适当提升薪酬水平，让职工感到被认可、被尊重。如果所有岗位的基础薪资都相同，久而久之就会让职工心理产生不平衡，影响积极性，也不利于企业留住人才。在发展过程中，人力资源管理部门要深入市场进行全面考察，了解同行业竞争对手的薪酬情况，确保本单位薪资高于正常水平。不同岗位之间的待遇具有一定差异是正常现象，但要和职工个人的贡献、工作强度等相符合。在薪酬设计阶段，公平、公正是最基本的原则，同时可根据职工个人的发展，对薪酬进行合理的调整，充分尊重人才价值，从而更好、更快地实现企业发展目标。

5.构建完善的晋升机制。对于想要吸引更多人才、留住更多优秀人才的企业而言，构建完善的晋升机制十分有必要。要保证晋升机制的规范、透明、科学、合理，确保能够激发职工的工作积极性。要明确各岗位的职责，为企业发展奠定坚实基础。除此之外，保持晋升渠道的透明、畅通，尽量减少人为因素的干扰也很重要。例如对工作年限较长的员工，只要其工作能力达标，就可晋升到上一岗位；或是部分职工个人能力非常突出，可通过民主投票破格晋升等；对部分重要岗位，特别是管理岗位，可尝试采用公开竞聘、公开招聘等模式选拔人才。

6.营造良好的内部工作氛围。轻松愉悦的公众氛围，对职工而言也是一种特殊的奖励。企业要以不同岗位的实际发展情况为主，对人员的适岗性进行考察。其目的在于，要让每位职工都在适合自己的岗位上发挥个人价值。领导人员要加强和职工之间的联系，让其感受到来自上层的关心和认可。要强化思想政治教育，提升基层职工、人力资源管理人员的职业道德素养，提升思想定力，避免受到不良风气的影响。

7.创新激励模式，完善股权激励。除了基本的物质激励、精神激励、工作晋升等之外，近些年人力资源管理在实践中得到了不断创新，薪酬管理方面也出现了股权激励。其主要目的在于，能够保证员工的各项行为符合股东的利益。作为薪酬设计模式的一种，它能够有效提升企业的内部管理水平，激发其活力。股权激励是一种长期性的激励模式，当职工个人能力越突出，工作年限越长，且职位越高时，对企业产生的影响也就越大。在股权的作用下，能够将职工、企业领导人、合伙人等联系起来，打造利益共同体，这种方式也可大大减少企业的运营和管理成本。一般来说股权激励包含了多种形式，例如业绩股票、虚拟股票、期权等。这不仅能够增加职工个人的薪酬，提升其福利待遇水平，对于职工个人而言，能够将自身的发展和企业战略发展目标更紧密的结合起来，大大提升了激励的作用。

六、结语

总而言之，当前我国经济发展进入到了新时代，市场竞争十分激烈，想要提升综合竞争力，企业要充分意识到人力资源管理的重要性，对绩效考核和薪酬管理体系不断进行优化。要深入分析当前工作中存在的问题，以激发职工工作积极性、提升企业整体收益为主要目标，解决绩效考核和薪酬管理体系存在的缺陷。在绩效考核的优化方面，要注重工作岗位的特点分析，运用适合的绩效考核方法，要重视绩效考核与企业战略的联系，要强化绩效反馈与绩效改进，塑造健康的绩效考核文化。在薪酬管理体系优化方面，要提升对薪酬管理的认识，遵循以人为本的原则，完善激励机制，保证薪酬设计的公平性，营造良好的内部工作氛围，创新激励模式，完善股权激励。从以上多个方面出发，企业绩效考核和薪酬管理体系会逐渐得到完善，为企业的持续稳定发展提供强有力的保障。