PMOI

肖建楚 周勇

[摘 要]在企业运营管理过程中，个体与組织的利益不能够总是统一，组织与组织之间、员工与企业之间必定存在博弈，例如集团公司收购了子公司，子公司长期处于业绩低迷期，母子公司团队绩效差距甚远，如何平衡绩效差异激励保留核心员工？集团公司主营业务业绩下降，分子公司业绩蒸蒸日上，如何统一员工的战斗力？公司没赚到钱，但员工绩效评分高，如何分配年终奖金？公司经营业绩节节攀升，员工个人贡献参差不齐，如何保证公平性评价留住人才？这些都是长期困扰企业管理者的问题。PMOI绩效模型以组织与个体关系为起点，探索其与工作绩效的关系，通过绩效模型设计探索组织间绩效、组织与个人绩效耦合关系的控制作用，搭建组织与组织、组织与个人的绩效耦合体系，以及灵活柔性的绩效系数评分体系，充分使用强弱耦合关系的控制，以减少复杂的绩效关系对于绩效结果的影响，真正关注到组织与个人的匹配关系，解决了个体绩效好而组织绩效不好、组织绩效好而个体绩效好者得不到有效的激励、组织与组织的绩效结果耦合等问题，从而实现了个人与组织、组织与组织的匹配与绩效结果的正循环。PMOI模型对完善人力资源体系、推动组织与个人以绩效为导向，从而真正激活组织活力，激发个体能动性，让企业的发展充满源源不竭的内驱力，实现企业长期可持续发展。

[关键词]PMOI;人与组织匹配;绩效管理系统

中图分类号： F244           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2022）01-0068-03

一、提出问题

改革开放40多年来，经过几代人的努力，人均GDP跨越一万美元大关，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，从追求短期逐利向长期可持续发展过度。与此同时，我国企业也面临着更加激烈和未知的竞争环境，低劳动成本的优势正在快速消失，人工成本节节攀升，据中智发布的2020年的薪酬报告显示，2020年实际/预计调薪率为5.9%，相比往年略有下降，但仍保持总体薪酬水平上调趋势[1]。除了对于物质经济需求的提升，人们更加注重自身的全面发展和精神追求[2]，新生代员工愈加谋求自我价值的实现，自我发展需求与个体价值观取向越来越多样化，组织的统一属性与个体个性化的差异需求天然存在矛盾，这对于提高企业管理水平和人才队伍建设的竞争力是无法避免的挑战。企业想要员工更加积极地投入工作，不仅仅只依靠给员工物质经济条件的满足，也要帮助员工构建工作的价值感和意义感，在满足员工自我发展需求的同时，使得个体的发展统一于组织的发展当中。因此，实现个体与组织的匹配，让员工自我提升的方向与企业转型的要求相契合，对于企业管理具有重要的实践意义。

随着互联网时代的到来，外部信息被拉平，资源红利、关系红利、技术红利、市场红利、人口红利开始逐步消失，企业发展开始转向内部管理红利的比拼，技术的飞速迭代以及商业环境的不确定性增加，让企业的可持续发展变得越来越成为奢望。当企业想要在激烈的竞争中脱颖而出，就必须依靠充满活力的组织能力来实现，而绩效管理是激发组织活力最有效的工具之一。在企业价值分配过程中到底是追求短期逐利，还是追求长远发展，如何激发个体激活组织持续创造商业价值？文章将从组织绩效与个人绩效以及个体与组织匹配的互动关系出发，为探讨企业激发个体激活组织从而实现可持续发展提供思路。

二、个体与组织匹配与绩效管理的相互作用

个体与组织匹配理论内涵已经获得了较为统一的结论，主要包括一致性匹配和互补匹配。其中一致性匹配认为人与其所在的组织所具备的特征，具体包括价值观、目标、个人特征与组织气氛等方面相一致，互补匹配则是指员工个体具备独特的特征能够满足组织的某些需求，例如薪酬与期望等[3]。之后，人与组织匹配理论后来又拓展为一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配三方面构成[4]。能力匹配是指员工个体所具备的能力能够胜任岗位，满足岗位的需求。有研究表明，个体与组织匹配会影响员工的工作满意度和对组织的认同，进而影响员工的行为，并对工作结果产生积极的影响[5-6]。

企业的一切活动都是为了达到最终的盈利目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）提出，通过组织的作用可以把个人能效发挥最大化，最终实现甚至超越组织目标[7]。绩效管理的作用在于，一方面通过对员工工作任务制定相应的绩效指标，使员工明确自身的职责范围做出直接贡献，为员工提供更多发挥能力的空间以奉献更多的工作成果，从而改变工作态度，激发员工的工作积极性和提升工作的兴趣，使员工拥有价值感和获得感。另一方面通过提高组织的管理水平，管理者在绩效管理过程中应用辅导、沟通、评价、反馈等方式可以定期、及时地发现组织管理中存在的问题，修补组织中的漏洞从而实现提升组织管理效率和组织效能的目的，在个体与组织之间搭建了一座桥梁，充分调动组织与个人的匹配关系，从价值观、激励措施以及学习发展、能力提升等方面促进员工个体发展与企业目标达成一致，帮助个体在实现工作绩效成果的同时达成组织目标。例如在企业中制定员工绩效指标时设立发展性的创新指标，企业运用全体员工智慧激发出来的“金点子”等持续改善项目，帮助企业节约了巨大的成本，员工也因参与工作创新获得奖赏和自我成就感的满足[8]。

员工与组织的匹配在一定程度上促使了个人绩效与组织绩效的实现。从要求-能力匹配的角度来看，员工针对市场上变化的岗位需求以及能力差距，不断调整自己的能力以满足组织所需，员工胜任岗位工作，在个人的工作成果有产出的同时也会给组织带来利益;从需求-期望匹配的角度来看，员工的期望能被组织所满足，例如企业给予员工所期望的薪资和岗位职能，也增强了员工完成任务绩效的意愿度促使员工的工作成果产出;从一致性匹配来看，在不断变化的复杂外部环境下，当个体的价值观、目标与组织达成统一，成员对于组织的认同感更高，组织的价值观、氛围以及制度规范会影响个人的价值观、目标、工作态度等特性，影响到个体的工作角色认知和任务构建表现上（Baron&Kenny，1986）[9]。当个体统一于组织的价值观、氛围当中，员工在组织当中有“家”的归属感，就会更愿意给身边的人提供心理支持，从而间接地对组织产生贡献，关系绩效方面才会有比较好的表现，同时也能够在心理上保持创新和持续进步的主动性，从而实现创新绩效。当员工的能力能够满足企业岗位的需求，也更容易在工作当中获得成就感，个体的愉悦感和满意度就更高，更容易激发个体的工作结果产出，从而促使了组织绩效结果的达成，例如海尔在企业管理改革过程中实现“员工创客化”，为员工搭建了充分发挥能力的舞台，激发每一个个体的活力，员工个人职业发展的期望与企业提供的平台相匹配，让个体的自身价值与企业实现客户价值达到双赢[10]。

三、PMOI模型——个体与组织匹配的绩效管理模型

基于以上分析、文献资料及国内外学者对于“个体与组织匹配”相关研究的基础上，以组织与个体关系为起点，探索与工作绩效的关系，引入意义建构概念，由此提出应用模型，即PMOI（Performance Management of Organization and Individual）组织与个人绩效管理模型，如图1所示。

（一）根据PMOI模型帮助企业诊断组织意义给赋与个体意义建构的实现程度

实现个体与组织的匹配需要组织通过意义给赋影响员工的重要感知，而员工在意义建构这一环节中内化企业的价值观、目标、行为准则等，并且做出行为上的改变。我们在这个模型中引入了意义建构理论。它强调员工与企业的两个不同视角的交互关系，探究企业目标与个人成长之间的匹配机制。在本模型的应用情境当中，本概念用于探讨领导如何影响组织成员对组织目标的意义建构过程，通过重新定义和塑造组织的目标，帮助个体理解和认同组织的目标，进而改变行为，使得组织朝预期的方向发展[11]。

价值观的匹配是组织与个体匹配的核心和基础，具有稳定性和持久性的特征。企业能够通过对于组织目标的定义和塑造来进行“意义给赋”，运用价值观引导、意义强化、授权赋能等方式影响个体接受企业的经营理念，认同企业价值观，帮助个体进行“意义建构”理解和认同组织的目标，改变原有的认知和思维模式，从认知和情感上理解组织对于自己人生和成长的“意义”，激发个体在工作任务当中更富有创新精神，主动解决问题，使其从认知、情感和行为都能够跟组织保持一致，将个人的成长发展统一于组织的发展当中。只有当组织与个体的目标关系密切并且互相影响，个体才会逐步承认和接受组织的“共同愿景”[12]，最终完成组织与员工之间的价值观匹配。

组织供给与员工需求匹配是必要条件，是保持组织与个体之间的关系平衡的基石。企业能够建立相应管理制度和机制匹配员工的需要，例如薪酬制度、晋升制度、沟通机制等，保障员工可以在自己的岗位上满足生存生活条件的物质需求基础之上，实现个人职业发展的满足感和成就感，这个过程就实现了组织与员工之间的供给与需求的匹配。

组织要求与个体能力之间的匹配是组织和个体共同成长的重要环节，是组织对于个体的行为要求。在企业管理实践中组织的目标实现要求个体弥补自身的能力差距，以满足工作任务的需要，通过上级对下级的充分授权、教练式的跟随指导，营造终身学习的组织氛围赋能员工，帮助员工不断提升工作技能，个体在能力提升、产生工作结果的同时也为组织带来贡献，这个过程完成了组织对于员工的要求与个体能力匹配。

组织的“意义给赋”与个体的“意义构建”作为组织与个体匹配的影响环节，在以上三个方面对个体施加影响，帮助个体在这个过程中促进个体的“意义建构”，加强个体对于组织的认同感和信任感，在价值观、供需匹配、能力匹配三个方面实现个人成长与组织发展的统一。基于工作绩效与个体与组织匹配的亲密关系，工作绩效也从侧面反映出企业组织意义给赋与个体意义建构的实现程度。在企业管理实践中，工作绩效作为容易观察到的显性结果，具备反映个体与组织的匹配程度的参考价值，从组织与个体两个视角出发，由此来探讨组织与个体在实现匹配的过程中两者的互动方式，为企业管理者提供思路。

从价值观匹配角度诊断企业对于组织的目标、使命、价值观的构建和认知程度，引起员工的共鸣，使得个体能够充分的理解和认同企业的目标、使命和价值观，并将其作为自己的工作价值意义构建的统一体;价值观的匹配也可以纳入到绩效管理过程中，将价值观作为绩效评估的维度之一，评估员工的价值观是否与企业匹配，由此来对员工个体进行价值引导以及人才筛选。从供给与需求以及要求与能力匹配角度诊断企业对于企业目标的释义分解，能够将企业的目标解码到具体岗位的工作任务当中，帮助组织寻求满足个性化的能力需求和特征，员工将个人的所具备的能力特征与企业的岗位任务需求互补，以及员工职业发展的期望需求与企业在薪酬、职业发展等方面给与的资源互补，进而强化组织与个体的关系。

（二）PMOI模型通过组织间绩效、组织与个人绩效耦合关系的控制作用，实现个体与组织匹配与绩效结果的正循环

组织绩效与个人绩效高度相关，组织绩效的达成很大程度上受到个人绩效结果的影响，由于组织与个人关系交错，企业在实际管理过程中工作绩效会受到多因素的影响。尤其是在规模较大的集团公司，企业内部是由多个部门甚至多个公司共同组成的。单个组织与个体匹配关系的强弱，造成组织的绩效呈优劣之分，但是共处于一个母体组织内，相互之间有业务的勾连和影响，需要共同对母体组织负责，组织与组织之间又形成强弱耦合。同时，公司内部分为多重组织层级，组织与组织之间的耦合关系变得复杂微妙，例如集团公司收购一家子公司，新的子公司与集团公司的其他组织之间的磨合体现在组织间绩效关系上，尤其对于业务关系密切的组织，上游的组织绩效很有可能影响到下游的组织绩效。而各分子公司之间的绩效耦合关系，直接影响了他们关联业务的协同与推进，如何充分调动各分子公司之间协同发展，集中集团公司的优势资源，避免集团性公司业务“船大难掉头”的传统困境，是一个巨大的管理挑战。另外，组织内部的关系也是人与人之间的关系，上级与下级、平级之间的行为都暗含着绩效关系，绩效结果的评估也会受到主观意识的影响。

基于组织间绩效、组织与个人绩效间的复杂关系，绩效管理需要区分个人与组织的匹配以及组织间绩效、组织与个人绩效间的关系对于绩效结果的影响，采取相应的管理措施，控制耦合关系以达到绩效结果的确定性。在企业管理实践场景中，绩效结果的评定通常是自上而下的，个人绩效的达成才能促使组织的绩效绩效，但是组织的绩效不一定反映出个人的绩效，因此需要企业管理者根据组织与个人的关系和两者的互动情况，控制绩效间的复杂关系，对绩效的结果在个人绩效与组织绩效有區分的基础上进行一定程度上调整，通过对于绩效耦合关系的控制，减少组织间、个人间的复杂关系对于绩效结果的影响。从个体与组织两者之间的匹配关系出发，管理者将企业规范、企业理念等信息传递给个人并通过引导、强化、赋能等方式施加影响，个体能够认知和理解组织，对于企业的规范、价值观等能够真正的接纳、理解并且内化为行动，在工作结果上发挥正面作用，实现个体与组织的匹配促进绩效结果的产出，以及通过绩效管理促进个体与组织的匹配的正循环。

四、PMOI模型的应用场景

PMOI模型从个体与组织匹配出发，引入组织意义给赋与个体意义建构的措施跟进，从绩效管理落地应用的过程中帮助企业诊断问题，实现个体与组织的双发展。

（一）组织从价值观、需求、能力三个层面给赋意义，帮助个体完成意义构建，链接组织与个人间的关系

从企业管理的角度来看，明确企业使命、价值观以及目标是作为负责任的社会主体首要之意，再层层传递到组织的每一个员工，并通过引导、强化、赋能等多种方式对个体施加影响，将企业理念与个人的价值观做链接，使个人认同、接纳、理解;其次，深入了解员工尤其是新生代员工的需要，从物质和精神层面采取多元化的激励措施，满足个性化的发展需求;同时，在澄清企业要求的基础上达成员工的能力匹配，通过多种方式例如提供培训学习、充分授权、教练式指导等方式赋能员工，使得员工不断提升工作技能并对企业产生信赖，让个体在岗位上在满足底层的物质需求的同时实现自我价值，也为组织带来价值。

（二）匹配有效的绩效机制，控制组织间绩效、组织与个人绩效耦合关系，实现个体与组织匹配与绩效结果的正循环

绩效管理是一种激励型的管理系统工具，同绩效机制要具有人性化、切合实际、公平开放、可操作性、激励性、持续改善性、文化协同性等特性。企业在应用绩效管理工具时，要充分考虑到组织与个人之间的复杂关系，搭建组织与组织、组织与个人的绩效耦合体系，以及灵活柔性的绩效系数评分体系，充分使用强弱耦合关系的控制，将个人绩效与组织绩效进行一定程度的区分，以减少复杂的绩效关系对于绩效结果的影响，将绩效管理的重点关注到组织与个人的匹配关系上，实现个体与组织的匹配促进绩效结果的产出，以及通过绩效管理促进个体与组织的匹配的正循环。

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