基于盖洛普Q12的高职辅导员队伍敬业度研究

尹嫦春 许昌斌

摘 要：采用评测员工敬业度的盖洛普（Gallup）Q12量表，对一所高职院校的辅导员队伍进行敬业度调研，发现基本需求和个人发展的得分排在前列，而团队氛围和管理层支持排在后面。因此，高职院校在进行辅导员队伍建设时，一是要明确辅导员工作岗位职责，确立辅导员队伍建设方向，二是要注重因才适用，加强管理沟通，建立意见反馈机制，三是要做好团队分工协作，强化团队合作交流，四是要加强辅导员培训，促进辅导员职业发展。

关键词：盖洛普;敬业度;高职院校辅导员;师资队伍建设

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2022）07-0011-03

一、问题的提出

教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员队伍的专业水平和职业能力是高校落实立德树人根本任务的重要保障。目前，高职院校辅导员队伍建设存在成员不稳定、职业发展不明确、职业定位不清晰、职业认同感差等问题，这对辅导员队伍建设提出了新的要求和目标。同时，高职大学生在个性特征、心理状态上有其独特性，且知识基础、学习能力存在明显的差异，这给学生管理工作带来了较大的挑战。因此，需要一支具有很高敬业度的辅导员队伍准确把握学生成长成才规律，关心学生，服务学生，不断提高学生思想文化水平。辅导员恪守爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习、为人师表的职业守则，才能更好地落实立德树人的根本任务。而研究高校辅导员队伍的敬业度，可以更好地提升辅导员队伍的职业化和专业化水准，也有利于高校竞争力的提高和校园文化建设。

二、理论基础

“敬业度”的概念最早由美国组织行为学家卡恩Kahn（1990）提出，卡恩认为敬业度是个体在促进与他人有关联的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入。美国盖洛普咨询有限公司对敬业度进行了大量的研究，发现员工的敬业度与工作的投入、对工作的积极态度、对组织的认可和归属都有非常重要的关系。目前，国内运用盖洛普敬业度理念进行研究的领域主要是企业员工敬业度研究，发现企业员工敬业度与工作质量、工作绩效以及队伍稳定性有着明显关系。相对而言，目前国内对高校辅导员敬业度的研究较少。北京師范大学冉欣对辅导员敬业的内涵、意义和价值以及提升策略进行了研究，强调敬业是一种价值观和职业道德，对学生的培养、自我的实现以及履职担当都有重要意义，但并没有进行敬业度的测量。深圳职业技术学院曹科岩对 316 名高校辅导员进行调查研究，探讨辅导员敬业度及其与辅导员工作绩效的关系，研究结果表明辅导员敬业度与工作绩效存在显著的正相关。

三、研究思路与结果分析

1.研究思路

为了了解高校辅导员队伍的敬业度状态，探索辅导员队伍建设的新思路和新方向，笔者采用评测员工敬业度的盖洛普（Gallup）Q12量表，对一所高职院校的全体专职辅导员（其中男性10人、女性16人）进行了敬业度调研。Q12测评量表包含12个关键问题，每个问题有“完全不同意（1分）”“不太同意（2分）”“基本同意（3分）”“同意（4分）”“完全同意（5分）”5个选项。这12道题，可以分为四个维度。（1）基本需求（第1题和第2题）。这两个问题从员工角度来讲是“我能得到什么”，涉及的是员工的基本需求。（2）管理层支持（第3题至第6题）。这4个问题从员工的角度来讲是“我自己是否称职”，涉及的是员工的成就需求。（3）团队氛围（第7题到第10题）。这4个问题从员工的角度来讲是“我是否适应周围的环境”，涉及的是员工的情感归属需求。（4）个人发展（第11题到第12题）。这两个问题从员工的角度来讲是“我是否有机会成长”，涉及的是员工的成长需求。

2.结果分析

调查发现，基本需求维度平均分得分为4.26分，管理层支持维度平均分得分为3.82分，团队氛围维度平均分得分为3.83分，个人发展维度平均分得分为4.11分。

从每道题的平均分来看，平均分得分最高的3个问题是“我知道（上级或单位）对我的工作要求吗”“工作单位有人鼓励我的发展吗”“过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗”。这3道题的得分较高，可能有以下原因。（1）学校对辅导员队伍建设的重视。学校从2017年起开始加大辅导员队伍建设力度，制定了辅导员管理条例，明确辅导员要求与职责、配备与聘任、发展与培养、管理与考核等规定，从制度上保障辅导员队伍的专业性，激发了辅导员开展学生工作的动力。（2）学校对辅导员职业成长的关注。学校领导从顶层设计开始关注辅导员的职业发展，2018年对全体辅导员进行了优势测评和一对一访谈，了解全体专职辅导员的优势分布和工作状态，在此基础上引导辅导员明确自己的职业发展方向以及职业发展路径。（3）学校对辅导员职业能力提升的强化。学校加大了辅导员队伍培训力度，连续实施了辅导员“六个一能力工程”（做好一次理论宣讲、上好一门课、做好一次案例分析、谈好一次谈心谈话、写好一个总结、办好一次活动），全力提升辅导员队伍的专业化和职业化水平。学校每年制定专项辅导员队伍培训方案，每年的系统培训既有理论讲解、案例研讨、辅导员大赛，又有拓展训练、团队建设以及个性化的深度访谈，同时还对有教学任务的辅导员进行专业指导，请学校心理咨询中心进行专业的谈心谈话技巧培训，为其提供成长和学习的机会。

得分排在后面的3个问题是“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗”“在工作中，我觉得我的意见受到重视吗”“我的同事们在致力于高质量的工作吗”。这3道题的得分较低，可能有以下原因。（1）学校对优势理论和Q12量表工具认识不够透彻，实际落地有待加强。虽然前期进行了培训，但管理者和个人对此理论和工具的认识与接纳程度还不够。同时，辅导员队伍仍存在人员不充足、队伍不够稳定、队伍结构不够合理等情况。辅导员仍然身兼多“职”，事务性工作繁杂，很难在实际工作中真正去思考自己的优势，只做自己最擅长的事情往往有难度。（2）辅导员职业地位仍然有待提高。作为一线的学生工作人员，部分辅导员往往对自身的职业认同感不强，同时学校其他部门的一些工作人员有时对辅导员的专业性地位认可度也不高。辅导员“被领导”的部门较多，辅导员的一些意见诉求在与不同部门沟通时有时被“稀释”。（3）辅导员工作职责仍然比较模糊。辅导员的实际工作涉及思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导等领域，凡是涉及学生的工作不管多琐碎都让辅导员负责，辅导员变成“万能”角色，而“高校思想政治辅导员”的核心角色反而没有成为重中之重。而且“万能”并不代表“全能”，“万能”的背后掩饰着辅导员的疲于奔命和职业倦怠，一些辅导员往往找不到成就感。

从四个维度的平均分来看，得分排序从高到低依次为基本需求>个人发展>团队氛围>管理层支持。可见，所调研的高职院校辅导员队伍建设的重点偏于辅导员的岗位职责以及个人能力提升，而辅导员团队氛围建设力度不够大，对辅导员的管理更多的是自上而下的行政指令，辅导员工作潜能和主观能动性需要更多的管理层的支持。

四、提高高职院校辅导员队伍敬业度的策略

敬业度的调研对象表面上看是员工，其实更多的是基层工作环境，以帮助管理者带领团队一起改进工作环境，提高个人、团队的工作绩效。通过此次对高职院校辅导员队伍敬业度调研，笔者对高职院校辅导员队伍建设有如下思考。

1.明确辅导员岗位职责，确立辅导员队伍建设方向

首先，学校要进一步明确辅导员工作职责，规范辅导员工作内容和范围。辅导员的主业是思想政治教育工作，因此学校要减少与主业无关的事务性工作，帮助辅导员树立职业边界。其次，学校要从“实现育人目标，提高人才培養质量”的高度出发，明确要建设一支什么样的辅导员队伍，对辅导员队伍建设要有明确的规划和方向。要做到组织目标与个人目标保持一致，同时解决辅导员的工作物资需求、薪酬待遇需求以及个人发展需求。

2.因才适用，加强管理沟通，建立意见反馈机制

目前敬业度测量中得分最低的是管理层支持这一维度，其中最突出的问题是“在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗”，这说明辅导员队伍建设要重视这一维度。人本主义管理是盖洛普敬业度的理论基础，而优势理论则是Q12的核心思想：创造条件，让人才能够发挥自身优势，这是一个组织致胜的关键。高职院校可以根据辅导员的年龄、学历、专业背景、工作经历和个人专长，合理配备工作模块和任务，做到发挥其长，帮助他们发挥自己的才干与优势，找到职业发展的方向。同时也要注意多与辅导员进行沟通，建立意见反馈机制。比如，可以定期开展辅导员沙龙等活动，认真听取辅导员对学生管理工作的意见，了解辅导员的思想动态，关注辅导员工作的难点和盲点，及时为辅导员排忧解难。

3.做好团队分工协作，强化团队合作交流

团队氛围是四个维度中得分第二低的维度。目前各个二级学院辅导员主要是按照“工作模块+分管学生”的方式来进行分工，由专人负责整个学院的资助、宿舍管理、就业等模块，但是辅导员之间缺乏交流的机会，更多的是各自为营，管好自己的那摊事。辅导员和辅导员之间的链接性不强，团队力量薄弱。针对这种情况，笔者所在学校注重加强辅导员工作室建设。目前，学校已经建立6个不同主题的工作室，希望借助工作室平台打造高素质团队，强化辅导员之间的互动交流，使他们乐于分享经验，互相赋能，彼此支持。

4.加强辅导员培训，促进辅导员职业发展

辅导员集教育、管理、服务、心理咨询、职业指导等多重角色于一身，是高校落实立德树人根本任务的骨干力量。辅导员的专业性和自身的职业发展，对辅导员队伍建设是非常重要而且必要的。目前高校对辅导员培训非常重视，但是培训的针对性需要进一步提高。提高针对性不仅指的是培训内容需要经过更加充分的调研，还指进一步细分和细化不同工作阶段辅导员的个性化需求。要想促进辅导员职业发展，高校不仅需要打通不同的晋升渠道，还需要针对辅导员的兴趣、爱好、优势以及能力进行有针对性的指引，让每个辅导员都能够看到自己职业发展的前景，最大限度地发挥自己的潜能，找到自己的职业价值。

参考文献：

[1]曹科岩.高校辅导员敬业度及其工作绩效的研究[J].中国职业技术教育，2010（01）.

[2]马库斯·白金汉，柯特·科夫曼.首先，打破一切常规：世界顶级管理者的成功秘诀[M].北京：中国青年出版社，2002.

[3]冉欣，牛小游，孙留萍.组织支持视角下的高校辅导员敬业提升策略研究[J].北京印刷学院学报，2020（07）.

[4]冉欣，郭雅婷.高校辅导员敬业他律机制研究[J].教育理论与实践，2018（36）.

[5]俞海平，罗兰.多元角色定位下辅导员敬业精神培育与成长路径探析[J].学校党建与思想教育，2014（04）.

[6]王海宁.高校辅导员队伍专业化职业化建设的现实审视与优化路径[J].思想教育研究，2020（12）.

Research on the Engagement of Higher Vocational Counselors Based on Gallup Q12

Yin Changchun， Xu Changbin

（1. Hainan Vocational University， Haikou 570216， China; 2. Hainan Vocational University College， Haikou 570216， China）

Abstract： Using Gallup Q12 scale to evaluate employee engagement， this paper investigates the engagement of counselors in a higher vocational college. It is found that the scores of basic needs and personal development are in the front， while the team atmosphere and management support are in the back. Therefore， in the construction of counselor team in higher vocational colleges， the first is to clarify the job responsibilities of counselors and establish the construction direction of counselor team. The second is to pay attention to the application of talents， strengthen management communication and establish opinion feedback mechanism. The third is to do a good job in team division and cooperation and strengthen team cooperation and communication. The fourth is to strengthen counselor training and promote the career development of counselors.

Key words： Gallup; engagement; vocational college counselors; construction of teaching staff