新形势下事业单位人力资源管理工作的创新研究

刘茜

摘要：事业单位的用人选择决定其发展，而人力资源管理关系到事业单位员工的工作效率和单位自身的发展，帮助维护单位内部秩序，全面健全单位各项体系制度，帮助单位尽快在新形势下找到发展方向，不断进行自我革新。事业单位对待自身存在的管理问题一定要高度重视，不回避，积极改正，积极发挥人力资源管理的功能，为单位做好后勤保障。基于此本文就事业单位人力资源管理工作的创新进行阐述，以供参考。

關键词：人力资源管理;问题;解决策略

在我国经济和科技都飞速发展的大趋势下，各个事业单位也乘上发展的快车，得到了进一步的发展，但是事业单位的发展除了依靠时代的背景以外，还依赖于内部人才的建设，在事业单位快速发展的同时，单位内部的人才体制逐渐跟不上发展的脚步，事业单位要想在激烈的社会竞争中占据优势，稳步提升，就必须要在管理工作上进行优化改革。

一、事业单位人力资源管理概述

在我国改革发展过程中，事业单位这一带有公益性质的单位，是我国社会尤为重要的组成部分。在现阶段，我国的事业单位都是由我国政府及各职能部门借助国有资产成立的，业务范围涵盖教育、卫生、科技等方面，为社会提供多元化的服务。与普通企业不同的是，事业单位的发展目标从来都不是为了收获更多的利益。在事业单位的发展中，人力资源管理是发展核心，是推动事业单位发展的源动力。人力资源管理通常是通过培训、招聘等手段不断为事业单位提供高质量的人才，让事业单位可以更好地开展工作。在事业单位这种典型的非营利性单位中，人力资源管理除人才管理外，还肩负着为人才树立正确价值观、人生观、世界观的任务。但事业单位工作与在普通企业工作的性质是完全不同的，所以必须让单位中的人才具有正确的三观。

二、新形势下事业单位人力资源管理创新的意义

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。新形势新任务新要求，做好事业单位人力资源管理创新工作很必要、很紧迫。

（一）是全面贯彻党和国家深化改革的要求的现实举措

2020年2月14日，总书记在中央全面深化改革委员会第十二次会议上强调，要坚持优化协同高效，改革事业单位机构设置和职能配置，探索实行政事权限清单、机构编制职能规定、章程管理等制度。党的十九届三中全会通过的《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》指出，构建系统完备、科学规范、运行高效的党和国家机构职能体系，形成总揽全局、协调各方的党的领导体系，职责明确、依法行政的政府治理体系，全面提高国家治理能力和治理水平。各事业单位主管部门和事业单位要按照习近平总书记的重要讲话精神和相关文件要求，深刻认识事业单位改革的重要性、必要性，提高站位、抢抓机遇、深化改革，切实增强改革的思想自觉和行动自觉，把习近平总书记对改革的要求贯彻到底、落实到位。

（二）是调动工作人员积极性主动性创造性的具体路径

习近平总书记提出改革是决定当代中国命运的关键一招，事业单位亦是如此。事业单位的工作相对稳定，有时候存在“吃大锅饭”的问题，特别是有的工作人员认为提拔无望，在工作中能拖就拖、能混就混，缺乏积极性主动性创造性。因此，事业单位要创新人力资源管理，建立分工明确、权责清晰、赏罚分明的管理机制，引导工作人员主动适应深化改革的要求，建立自己长期的职业规划，让工作人员在工作中正视自我，端正自己的工作态度，将个人的前途和发展与单位的发展联系在一起，与单位的发展同呼吸、共命运，对单位的发展、取得的成绩有着自豪感和归属感，以饱满的精神参与到工作中去，切实增强责任意识、担当精神。

（三）是事业单位营造良好工作氛围的重要抓手

事业单位改革的目的，就是要进一步破除制约发展和创新的体制机制障碍，进一步解放和发展生产力，为发展注入源源不断的活力与动力，切实推进治理体系和治理能力现代化，使事业单位的发展符合社会发展需求，顺应时代发展潮流。现在有些事业单位缺乏科学完善的管理机制，职责不清、分工不明，不同程度存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，工作人员缺乏积极性主动性，严重影响了单位的工作氛围。当前，随着我国改革开放不断深入，现代人力资源管理的思想观念，在部分事业单位人力资源的管理中都得到了体现，起到了良好的效果。因此，应对事业单位人力资源管理进行创新，更加积极主动地进行实质性的改革，引导工作人员在工作中增进理解、增强集体意识，从而提升单位整体的凝聚力与向心力，进一步提升人力资源管理水平，促进单位更好的发展。

三、当前事业单位人力资源管理存在的问题

（一）领导人对人力资源管理不重视

虽然在新形势的背景下，越来越多的事业单位都在积极进行自我提升，对内对外都在寻求发展，但依然有很多事业单位对于自我的提升只停留在表面，他们仍然将完成上级任务作为工作目标，单位上下几乎没有人能透彻理解人力资源管理岗位存在的真正意义，更别说建立一套完整的人力资源管理的工作系统。还有一部分事业单位对人力资源管理岗位的认知还很落后，跟不上时代发展的节奏，要时刻保持学习，更新陈旧观点，用最新的管理帮助单位开展工作，否则迟早会被新时代淘汰。事业单位对员工的管理就是依靠“下级服从上级”这样的“金科玉律”，管理方法僵硬呆板。在事业单位从事人力资源管理的职工平时工作也十分简单，只需要进行简单的数据信息统计，年终再根据人社部门的要求，自己填写一份关于自己的年度考核。单位领导对人力资源管理的不重视，人才闲置或没有帮助岗位发挥应有的价值，对单位、对职工都是不负责任的体现，也反映出事业单位管理者统筹能力弱，不清楚岗位职责，管理秩序混乱，最终影响单位自身的发展。

（二）缺乏健全的人员考核制度

事业单位传统的管理模式中是没有绩效考核这一标准的，更加没有与绩效考核相对应的奖惩标准。尽管在新形势下，很多事业单位都在积极改革，但还是有很多单位没有主动改进，只知道在接受上级下达的任务后，由各个部门共同去完成，但是并没有对每个职工的工作量进行量化，缺乏一套完整的综合考察标准，单位无法通过工作发现能力强、具有晋升潜力的职工，也无法惩处那些工作不负责的职工。没有考核标准约束职工，就容易出现工作消极懒散的现象，对工作不负责任，只要自己能按月拿工资就行。还有的事业单位建立了绩效考核制度，但只是流于形式应付检查，并没有执行，在实际工作中还是以人情世故解决问题，这对多数职工是不公平的，不利于单位职工发展健康的人际关系。

（三）缺乏后续培养机制，职工培养力度不够

当前，还是有部分单位对人才的后续培养不够。例如，当新员工通过单位的统一招聘进入单位工作时，由于大部分新职工都是大学刚毕业就到该单位工作，缺乏相应的工作经验，相关的业务水平也不高，虽然在入职前期，单位都会对新员工进行短暂的培训，但是培训的内容和形式都很简单，只是走个过场，并没有将工作细则和要求给新职工讲透彻。因此，对新进员工开展正规的岗位培训是事业单位一定要做好的工作。现在还有很多事业单位没有按要求实施最新的新人培训准则，直接让新人去找老员工学习，跟着老员工一边学习一边工作，更多是让其在工作中摸索经验方法。在没有经过系统培训的情况下，很多新员工无法适应当前的工作环境，当遇到其他条件更好的单位时，他们就会果断选择去其他单位，造成人才流失。有的事业单位每年都会组织员工学习，但是他们将重点放在学习规模和形式上面，却忽视了重要的学习内容，最终还是什么都没有学到，培训的内容与工作差别太大，不符合工作的需求，业务能力和工作水平没有实质性改变，最终既浪费了时间精力还没有达到培训的目的。

（四）人力资源管理方式落后

许多事业单位对人力资源的认识仍停留在初始阶段，将人力资源等同于其他的物化的资源，从而导致事业单位人力资源管理过程中仍以管事为主导，欠缺对人的关心与关注，忽略职工能动性和人性化需求，背驰了当代人力资源管理的核心理念。同时，人力资源管理人员系统化管理水平低，欠缺人力资源管理有关的专业知识、专业技能与工作经验，在工作上无法开展积极的创新，不能与本单位人力资源的特性和规定紧密结合。并且，大部分事业单位人力资源流动优化配备的体制仍未形成，影响了人力资源管理总体效率的发挥，在一定水平上无法满足事业单位外部环境变化的需求。

（五）信息化应用不足，人力资源管理信息化建设滞后

现代科学技术的快速发展，为事业单位人力资源管理提供了更为丰富的技术手段，有必要将信息化建设作为优化事业单位人力资源管理成效的重要手段。实践表明，部分事业单位未能立足信息化社会发展大趋势，将引进现代信息化的人力资源管理方法作为重点工作，在人力资源规划、岗位优化配置、岗位胜任力模型构建以及人才培训与激励等方面，缺乏针对性与实效性。由于信息化建设滞后，现有人力资源管理理念较为传统，还难以构建起灵活多变的薪酬管理机制与人才激励机制。

（六）缺乏有效的激励制度

在事业单位中普遍存在一个现象，就是无论工作人员是否完成自己的工作、工作完成的质量高或低，收入都是相同的，这种现象影响了工作人員工作的积极性，导致工作人员将事业单位的工作视为一种“养老工作”，主要原因是事业单位缺乏有效的激励制度。激励制度的缺失导致薪酬管理失去合理性，绩效考核在内的各类考核也流于形式，人才的成长失去应有的保障。除此之外，因为事业单位是由政府直接负责领导的，所以事业单位中所有的工作几乎是对上级领导的指示盲目服从。这种现象直接导致人力资源管理部门的工作失去客观公正性。尤其是在激励制度方面，领导的过度干预导致激励制度不具备针对性，且不适用于事业单位的长远发展，奖惩制度更是丧失组织性，包括激励制度在内的各类制度都无法真正落地实施。

四、事业单位加强人力资源管理的措施

（一）完善招聘机制科学合理引进人才

首先，应在制度层面对人才招聘进行规范，提前制定符合单位发展的人才招聘标准和要素，坚持公开招聘原则在全社会进行人才征集，采用竞争方式对符合要求的人才进行选拔。其次，负责招聘的人力资源管理者和职工应坚持公平公正原则，杜绝一切不正当手段竞争的情况，不断提升单位人才招聘的公平和公正。此外，事业单位还可以根据组织实际情况制定多样化的招聘方式，以此保证人才招聘的质量。

（二）积极融入互联网技术

互联网技术已成为当前社会必不可少的一项技术。在创新事业单位人力资源管理过程中，要加强对互联网技术的重视，要积极将互联网技术与人力资源管理工作相融合。通过引入互联网技术为事业单位人力资源管理建立庞大的信息库，通过大数据技术对庞杂的信息进行智能化处理。互联网技术是该时代的象征，是工作现代化的象征，是提高工作效率的有力助手，因此事业单位人力资源管理工作必须融入互联网技术，让整个工作流程更加信息化，甚至可以通过互联网技术开发相应的人力资源管理软件，构建专属于事业单位人力资源管理工作的管理系统，不断提高人力资源管理工作的效率。

（三）构建成熟的人力资源管理体制

人事调动不够灵活以及培训工作过于僵硬化，也是现阶段事业单位人力资源管理中存在的一个主要问题，大多数事业单位只关心员工是否完成工作，对于员工的长远发展重视力度不足。针对这一问题，要求事业单位能够对现有的人力资源管理模式进行不断优化与创新，进行人力资源管理机制的建立和健全，在筛选人才时一定要能够按照择优录取的原则来进行，使事业单位的招聘工作能够更加的合理化与可行化。其次人事单位还要对企业内部的不足之处进行正视，对传统的管理理念进行不断创新与完善，在基于单位长远发展基础上进行思考，对自身人力资源管理工作中存在的不足之处积极进行转变，只有这样才能够让人力资源管理的工作质量与工作效率进一步提高。

（四）建立完善的人力资源激励体制机制

在现代经济社会体系中，事业单位所扮演的社会角色与所承担的社会职能极为重要，为强化人力资源管理中激励机制的运用成效，必须精准把握激励机制的核心要义与关键构成，打破“大锅饭”的现状，结合激励机制的相关基础性理论，建立健全符合自身实际的激励体制机制，构建形成有序完善、价值统一的竞争淘汰机制，实现人才的“引进来”和“留得住”，确保事业单位工作人员均可保持相应的责任意识与竞争意识。通过科学激励体制机制的运用，更好地对事业单位工作人员进行警醒，在薪酬福利体系、绩效考核福利体系以及教育培训体系等方面，比如带薪休假、公费旅游、学习培训等，将物质奖励和精神奖励、长期奖励和短期奖励相互结合，谋求取得新的突破。

（五）做好单位内员工的培训工作

在事业单位人力资源管理工作中，还需要在结合了单位长远发展目标基础上，加强对员工的技能培训工作，不断扩宽员工的职能领域，将员工的职业规划与单位发展目标紧密联系在一起，从而为事业单位的发展奠定良好基础。为了实现这一目标，要求事业单位能够进一步加强对员工的培训力度，需要在结合了社会发展形势基础上，强化工作人员在专业领域方面的知识，还要在结合了员工综合发展需求基础上，进行多元化的专业培养工作。对于新入职员工，还需要强化其培训工作，让其熟悉更加先进的工作方式与管理模式，确保新入职员工能够满足事业单位岗位发展的实际需求。在进行事业单位的人才培训过程中，要主动培训内容的实用性，加强对工作人员实践操作能力的培养力度，这样才能够促进员工的专业能力进一步提高，对于事业单位各项工作的开展也能够提供充足的人力资源。

（六）构建人力资源管理沟通协调长效机制

事业单位人力资源管理具有典型的系统性与整体性特点，其中既包括选人用人，也包括育人留人等。对此，应积极挖掘员工潜力，改变事业单位组织形态，做到有方向、有组织、有步骤地调整与改进，构建学习型组织。为提升事业单位人力资源管理实效性，有必要在事业单位内部扎实开展先进组织建设、先进文化建设，将精神价值等要素作为事业单位建设的重要载体，提高广大工作人员的认同感，打造凝聚力强、敬业精神突出、工作激情迸发的工作团队，使工作人员沉浸于浓厚的文化氛围中实现自我价值。注重事业单位管理层与工作人员之间的沟通与交流，及时倾听工作人员对自身价值、职业规划等方面的意见建议，改善人际关系环境。

五、结束语

综上所述，事业单位在新时期面临着重大挑战，应融合目前基础对人力资源管理工作模式进行调整，促进事业单位在新时期发展中占据主导地位。同时，还应从重视人力资源管理、建立健全绩效考核制度、建立人才培养机制等方面入手，保证我国事业单位在提高自身综合性效益的同时能具有人力保障。

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