浅析企业人力资源培训体系的构建

尹一平

摘要：未来企业竞争的核心是人才的竞争。因此，越来越多的企业开始重视对员工的培训与开发工作。事实也证明，注重员工培训与开发的企业相比忽视员工培训与开发的企业更容易取得好的业绩，也更容易适应竞争环境的变化。尽管企业对员工培训工作投入了极大的热情，但培训的成效却不尽理想，这往往与企业培训缺乏系统规划、培训项目设定过于随意、培训效果缺乏评估与考核等相关。因此，如何构建高效科学的企业人力资源培训体系，满足企业不断提升的高素质人力资源需求，成为了当前企业亟待思考和解决的问题。文章通过对企业人力资源培训体系构建的重要性、构建流程以及存在的不足之处进行分析，并提出针对性的相应对策以改善情况，提高企业培训效率，为企业持续健康的发展打好基础。

关键词：企业;人力资源;培训体系

一、构建企业人力資源培训体系的重要性

人力资源培训体系是指基于企业战略规划，为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，也是企业为完成各项培训任务而进行的一系列管理的过程。人力资源培训工作是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建科学的培训体系，保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性，进一步提升员工的综合能力，这是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有效措施。作为企业人力资源管理六大模块之一，人力资源培训工作的体系化是推动人力资源工作在企业中发挥最大功能，使人力资源工作紧跟企业发展步伐，适应市场竞争，迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业竞争能力的关键。

（一）企业人力资源管理的助推器

传统的企业人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，这六大模块呈网状结构，相互影响、相互制约。各模块各有侧重点，又紧密联系，需要根据不同的情况，不断地调整工作重点，确保人力资源管理保持良性运作，并推动企业战略目标的最终实现。

首先，作为人力资源管理工作的助推器，企业人力资源培训体系的构建对企业人才队伍的培训、提升、开发和利用起着至关重要的指导和推动作用。其次，获得的培训成果有力的促进了人才招聘与配置的精准化;同时，借助培训这一手段，企业的薪酬福利制度与绩效管理可以紧密地相结合，从而促进企业各项工作科学高效的开展实施。此外，加强对各级劳动法规的业务培训，可以使企业人力资源部门有效的规范企业用人，规避不必要的用工风险，为企业的平稳发展保驾护航。

（二）夯实企业文化的利器

企业文化是一个企业由其价值观、信念、处事方式等组成的特有的文化形象，包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神等要素，也是企业核心竞争力的关键组成部分。无数事实证明，优秀企业文化的价值观作为企业的灵魂，决定着整个企业的发展走向。人是企业的根本。通过企业人力资源培训体系这一平台，组织开展各层级的培训，潜移默化中将企业文化精髓传递给员工，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

二、构建人力资源培训体系的流程

（一）培训需求分析

这里所提及到的“需求”一般是指获取某种东西的一种状态，在掌握一定的技能、知识、态度后，人们会有更多的期望和目标，从而激发人们的学习欲望，由此产生了培训需求。培训需求分析一般是评估企业中哪些员工需要培训、主要存在什么问题、需要培训什么、如何有效地实施培训后确保培训内容、方式和目标，并开展深入探索和研究的过程。

（二）制定培训计划

根据时间长短可以将培训计划分为长、中、短期计划;根据培训层次可以分为个人、部门、整体培训计划等。制定培训计划内容涵盖了培训目标、时间、地点、人员、教师、教材、方法、费用等。制定培训计划时需要先设置好培训目标，从而为后续培训计划的制定提供明确的方向。培训目标要具有前瞻性，以期能够更好的适应于企业战略发展。

（三）实施培训方案

通常采用企业内部培训和聘请外部专职人员培训两种模式。在实施培训方案时，要特别注意以下几个方面的内容：1.由企业人力资源部负责牵头组织，同时其他相关部门协助配合，企业中高层管理者应发挥好带头示范作用;2.对传统课堂教学方法进行改革和创新，在现有传统的说教式培训模式可能无法激发员工学习兴趣的情况下，可以考虑尝试引入现场讨论、角色扮演、微课教学等灵活机动的形式来提高员工的学习热情;3.引入竞争上岗机制，做好员工培训考核工作，明确奖惩，对考核结果优秀的员工给予评优评先、选拔任用等物质或精神奖励，以此来激发参训员工的学习热情和积极性。

（四）培训效果评估

对人力资源培训结果给予科学的评估，具体评估方法如下：1.学习层评估。培训管理者借助绩效考核方法对员工培训结果加以考核，主要考核培训内容是否有效、知识体系是否科学实用、培训是否达到预期目标等;2.反应层评估。通常采用问卷调查的方式采集参训人员对培训学习的反馈意见，问卷采集内容主要涵盖对培训整体是否满意、是否适应讲师的教学方法、培训场地设施是否完善、培训教材是否有针对性等;3.行为层评估。在培训结束后，由培训管理者、部门员工或客户对参训人员的工作绩效进行考评，并通过与参训前对比，特别是参训人员是否将培训内容有效的转化为可见的或明显的工作成果;4.结果层评估。主要评估企业对客户服务是否有所改善、企业或参训员工所属部门是否由于员工培训而产生显著效益。

三、企业人力资源培训体系不足之处

（一）培训方向与培训观念不明确

做好培训，必须首先明确员工培训的目标和方向，树立科学的培训观念，使员工培训从一开始就步入正确的轨道上。企业培训的主题离不开既定的培训方向，企业培训有的放矢的开展离不开科学的培训观念。教而不知所授，学而不知所获，不仅是教学之失，更是培训的大忌。

（二）缺少激励机制

由于很多企业的人力资源培训体系不完善，导致培训奖惩等激励机制与培训结果脱节，培训难以产生内动力。主要表现在评优评先、岗位晋升等缺失科学的量化标准，往往是学好学坏一个样，没有具体的奖惩措施和激励手段，致使评优评先、岗位晋升概念化、公式化，在一定程度上弱化了培训工作的积极面，也制约了员工参与培训的热情。

（三）缺少规划

不少企业在人力资源管理方面缺乏明确的计划，对培训没有进行长期规划，一般都是临时起意，往往是走一步，看一步，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训，这些都导致了培訓内容的不连贯性，不利于员工对知识系统化的学习和掌握，更无法实现长期规划的有效实施。

（四）投资力度不够

投资力度不足的问题也存在于很多企业之中，归其根源就是一些企业对于建立培训机制不够重视，大多数企业不愿意去进行培训，更不愿意付出精力和资金去构建人力资源培训体系，它们普遍错误地认为进行人力资源培训是在白白浪费资金，而且会在一定程度上阻碍企业的平稳运行。这种情况在一些中小型企业较为常见，本来中小型企业自身资金匮乏，加之培训效果往往也不是立竿见影，导致这些企业不可能用大量的资金来进行培训投资。

（五）培训结果缺少反馈

反馈对于增强培训效果是非常重要的。通常情况下，人们若不知道自己的行为结果，就不会产生改变自己行为方式的想法或愿望。由于一些企业培训体系的不健全，培训效果的反馈存在缺失，往往演化为“为了培训而培训”走过场，导致未能通过培训手段教育员工、改变员工的行为来实现提高工作效率、完善服务的目的。因此，培训结果的反馈不仅是检验培训是否成功的一个重要依据，更是提升下一次培训质量的重要基础。

四、构建企业人力资源培训体系的对策

（一）树立正确的人力资源培训观念

树立正确的人力资源培训观念是构建和完善企业人力资源培训体系的一个重要环节。企业管理人员要正确认识和理解人力资源培训工作，提升大局意识，在企业中积极引导。

（二）丰富培训的模式

很多企业在培训过程中采用传统的“说教式”模式，培训方式单一，往往使参训员工对培训产生厌烦和懈怠的心理，极易导致培训成为“走过场”或流于形式。因此，企业在培训中要机动灵活，既要注重培训内容，也要丰富培训手段。开展形式多样的培训，使培训在企业发展中真正发挥它的作用，确保了培训效果价值最大化。

（三）建立完善的激励体制

完善的培训激励方案是增强企业员工参与培训的积极性，推进培训工作有效开展的动力源泉。激励体制的建立就是科学有效地将培训结果与个人业绩、人才聘用、岗位晋升、薪资浮动等挂钩，大大激发员工学习兴趣，加大员工培训参与力度，扎实提升专业素养，同时积极发挥主观能动性和自身潜能，推动自身和公司共同进步和发展。

（四）加大资金投入

资金投入一直以来是企业构建人力资源培训体系所面临的现实问题，资金投入的多少往往会直接影响构建体系的进程。进行有效的员工培训和开发是一项产出远大于投入的有益活动。因此，在企业投资预算分配中，企业管理者应立足企业未来发展规划与实际的投入产出，对培训工作作出合理的资金规划，使培训最大化的发挥出其应有的作用。

（五）将实施和规划相结合

促进企业更快更好的实现短期或长期的战略规划，是培训工作的一项重要目标。因此，企业人力资源培训体系的构建必须以企业的整体规划和战略目标为导向，培训计划的实施必须以阶段性培训需求为基础，以避免培训工作在企业中形同虚设，进而使培训发挥其应有的作用。

五、结语

综上所述，随着未来时代人力资源的激烈竞争，构建一个完备的企业人力资源培训体系是完善企业管理，搭建人才梯队，打造企业“自我造血”功能，增强员工凝聚力、赋予企业充足的前进动力的关键一步。因此，积极探索和研究人力资源培训体系仍将是企业未来发展的重要一环。

参考文献：

[1]张金霞.浅析企业人力资源培训体系的构建[J].商情，2020（23）：137.

[2]魏新燕.浅析企业人力资源培训体系的构建[J].人才资源开发，2019（12）：88-89.

[3]张鲲.浅析企业人力资源培训体系的构建[J].消费导刊，2019（22）：164.

（作者单位：太原市热力集团有限责任公司）

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