柔性引才政策下地方高校引才现状及优化路径——以驻淄部分高职院校为例

宋丽娜 山东轻工职业学院 李峰 淄博市公共就业和人才服务中心

党和国家高度重视人才工作。从党的十八大到党的十九大，党中央持续释放加强新时代人才工作的信号。2014年5月，习近平总书记在上海召开的外国专家座谈会上指出：要实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才。习近平总书记多次强调要强化效益意识和柔性引才理念，不求所有但求所用，不求所在但求所为；要采用柔性流动方式，引进更多“候鸟型”人才。2018年，中共中央、国务院制定《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，地方也积极行动，制定人才工作改革政策，大力挖掘、吸引和培养人才。

一、国外人才引进的现状及趋势

发达国家引进人才的主要做法各有特色，又具有共性。美国多次修改移民法吸引更多专业精英流入，日本实行240万科技人才开发综合推进计划，德国针对高级人才制定了特殊法律法规。除此之外，世界发达国家还以优厚的工作条件和生活待遇聘请外国人才。国外学者大多研究人才引进的影响因素、评估体系等。Mavroudi等（2013）研究发现，英国移民政策和人才引进存在冲突。加利福尼亚社区学院的学术委员会（2013）指出，制定高校人才评估为人才引进提供反馈，评估的最佳效果会使评估者和被评估者双方愉悦、坦率地讨论需要改进的地方。Reiner等（2017）对比中欧城市的人才引进政策，发现劳动力市场经济结构是人才引进政策需要考虑的重要变量。例如不同的城市地位和房租会对人才引进政策产生直接影响。

二、国内柔性引进人才现状与趋势分析

1988年1月，国务院转发国家科委的文件允许科技干部兼职，开创“智力柔性流动”的先河，比如知名度极高的“星期日工程师”制度。1997年，浙江正式使用“人才柔性流动”一词。2003年12月，国务院发布了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出“采取灵活多样的人才柔性流动政策，支持大中城市专业技术人员到西部地区基层提供服务，把引进人才与引进智力结合起来”。2010年4月，国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策。2018年，中共中央、国务院《关于分类推进人才评价机制改革的实施意见》。地方也积极行动，制定人才工作改革政策，大力挖掘、吸引和培养人才。

由此可见，国家鼓励柔性人才流动，鼓励各地有计划地开展工作，也就是说，各地可以在政策范围内大胆地柔性引进人才，依据自身特点制定个性的柔性引进人才政策。

国内有关学者和专家通过对高校柔性引进人才的特点、现状及政策研究，梳理引进人才的发展趋势，提出建议。盛海波（2009）认为高校引进的人才是希望实现自我价值和满足自身的精神需要的理性经济人，建议制定激励机制。苏姝（2011）指出科学规划人才柔性引进工作，明确原则、标准及方式，加强管理，发挥服务效益是高职院校人才柔性引进的重要策略。李晓慧（2015）通过分析柔性引进制度上的矛盾，指出高校人才柔性引进存在局限性，提出有效突破这些局限性的更有实用价值的多种高校人力资源共享模式。黄黎明（2017）分析了人才柔性引进中可能存在的，例如成本高而收益低的风险；盲目引进人才造成的实效性差，片面追求外在光环风险等。黄黎明（2017）针对柔性引才中存在的风险，提出了建立人才引进成本核算机制，科学合理的管理办法以及实用有效的项目合作约束机制。

三、淄博市引进人才政策服务及驻淄高职院校柔性引进人才现状

淄博市作为三线城市，在办学方面有诸多局限性，加之高职院校科研平台不高，全职引进高层次人才不太现实，破除为我所有旧观念，树立为我所用新思路，柔性引进人才成为职业院校解决人才瓶颈的重要方式。2020年3月，淄博市出台了《淄博市柔性引才实施办法》，拓宽人才引进渠道，突破引进人才的瓶颈制约。《办法》作为人才引进策略中的一股新鲜血液，迅速被驻淄高职院校采纳、实施，成为优化教师结构，促进教学科研发展不可缺少的力量。笔者针对淄博市柔性引进人才服务设计了调查问卷，重点调查研究淄博市高职院校柔性引进人才的基本信息、贡献、需求、政策落实及管理服务情况，通过调查研究发现柔性引进人才过程中存在问题如下：

（一）政策体系不够完善，人才认定不够清晰

《办法》在政府层面上对柔性引才做了顶层设计，在服务措施上让柔性引进人才体会到了淄博“温度”，解决了人才政策中灵活度不高、柔性不足、刚性有余的问题，扩大了政策受惠范围。例如为人才办理“淄博精英卡”，提供19大类的28个绿色通道服务，配备一对一服务专员。

实际工作中，因为高职院校二级单位的专业不同对人才需求不相同，引进的人才的具体状况各不相同，情况复杂的需要个例研究，所以很难用统一的量化的标准来衡量，导致人才认定比较困难，引进工作无法纳入考核，高职院校积极性不高。再加上政策体系不够完善，没有具体规定，在引进办法、管理制度、考核评价、激励保障等方面需要二级单位各行其是，所以造成柔性引进人才的渠道、人才政策的推进和后续落实上力度不够。

（二）缺乏整体引进规划及评估，引才工作流于形式

部分高职院校虽然进行了相应的人才引进，但并没有经过统筹及全方位考察，没有整体的规划，引进时过于急躁，引进后难以管理，最终因为引进人才与本校的实际情况无法有效结合，无从开展科研工作。比如引才合作协议过于简单，流于形式，条目不适合人才自身实际情况；协议内容不完整、不规范，条款过于原则化，双方权责不清晰，容易引发权益纠纷；引进人才身份的特殊性，难以明确界定获得的成果归属；设备采购程序复杂，人才梯队不足，不能形成研究团队，难以开展工作。

部分高职院校有规划，但框架中缺乏评价考核体系和管理细则，引进人才前考察评价薄弱，实际工作中考核流于表面，没有明确的效果评价体系，无法及时进行效果评估。比如：用简单地达到预期目标来总结工作，用授课或讲座的具体内容提交总结等，以上做法根本无法评估柔性引进人才究竟对高职院校的工作提升有多大效果，无法了解柔性引进人才是否给高职院校带来具体影响和潜在科研引导，优惠政策是否“收支平衡”，更无法根据评估结果建立优质的柔性人才库。

（三）缺乏有效沟通，人才使用率低，工作成效平庸

在实际工作中，政府、职业院校、二级学院和人才之间缺乏沟通，导致问题积累，人才情绪消沉，引进后人才使用率低，工作成效平庸。

人的需求有不同层次，相比与普通劳动力，高层次引进人才有着高层次的心理需求。虽然大多知名高校的教授已经依托本校申请了国家级、省级自然科学课题资金，没有过多的精力进行合作，但是他们普遍具有较强的自主意识，他们追求事业成功的动机强烈，精神需求和职业忠诚度较高，迫切需要获得归属感。所以通过有效的沟通，充分考虑他们的自身特点和需求，使他们对职教事业产生共鸣和认同感，对共同合作最终获得成绩感到骄傲，产生荣誉感，主动实现更大的自我价值。

四、外省及山东省其他地市柔性引进人才管理服务的做法

柔性引才先从发达地区开始，不断扩展到欠发达地区。合肥作为安徽省会及长三角城市群副中心城市，在柔性引才方面效果显著，主要是通过聘请科技经济顾问和产业技术攻关合作的方式。具体做法如设立博士后工作站，共建研发机构，组织名校硕博士假期实习，鼓励周末工程师，成立研究院，聘用退休、返聘、对口支援等方式联合攻关，选派科研人才到重点产业企业挂职等。

辽宁省委引才亮点在突出主体、以用为本、同等待遇。具体做法如，用人主体选人才，政府为人才团队组建创新平台，给予优惠政策支持，创建人才信息港，定期编制发布地区、行业、领域柔性引进人才目录，为引才提供精确的导航等。

山东省其他地市的柔性引进人才管理服务方面做法值得借鉴，比如临沂市成立了由30多位全国著名专家组成的虚拟专家委员会，形成了虚拟的高级人才库和高层次智力服务网络；山东省滨州市承诺优惠政策，在重点企业建立博士后科研工作站等方式，吸引海外人才提供人才智力服务。

五、如何提升地方高校柔性引进人才管理服务水平

通过对驻淄部分高校柔性引才的管理服务现状的研究，对比外省及省内其他地市的经检做法分析，柔性引进人才在用人主体工作的工作时间有限，只有通过不断改进管理服务水平，才能够让人才在有限的时间里充分发挥作用、贡献才智。做好管理和服务工作是提升柔性引进人才贡献度的核心和关键。

（一）政府部门进一步细化政策，加强宣传解读

（1）细化柔性引进人才政策措施，突出实施过程中政策需求导向。人才需要、人才能用才是硬道理，以“用”的思维导向引领和指导柔性人才引进政策。

（2）改变优惠政策思路，调动用人主体积极性。政府的优惠政策要从单一的柔性引进人才受惠，尝试着将受惠重心转到用人主体上，为用人主体增活力、强动力、降成本、减负担。例如，在场地、设备、研发、薪酬奖励等方面给予用人主体资金补助，按实付人才工薪的比例给引才单位补贴，减少用人单位的成本。对优秀的柔性引才，可以采取引进顶尖人才的“一事一议”的方式，实行特事特办。

（3）加大对柔性引才政策的宣传，使用人主体及人才了解政策、掌握政策、用好政策，更好地形成人才智力引进环境，营造更加开放的柔性引才氛围。加到对柔性人才典型故事的宣传，提高公众的知晓率及感知度，发挥柔性引才在人才竞争中的优势。搭建对接平台，建设高层次智力服务网络，不断更新信息，拓宽对接渠道，推动人才引进。

（二）通过评价考核体系和管理细则压实工作责任

（1）从用人主体的实际需求出发，有针对性地制定操作细则，设计整体规划，确定引才类型，寻找人才。例如，职业院校可以柔性引进企业的能工巧匠、劳动模范、技术能手等生产一线的技术人才，客观反映柔性人才的社会价值。具体的引进模式要随时间、条件不同而有所革新，针对性地提供管理服务。

（2）从人才的实际需求出发，制定合作细节及考核细节，签订个性化协议，落实责任，针对柔性人才的工作特性、服务过程、效益结果等进行评价，注重人才的思想品德，以业绩、能力等为人才评价体系的要素，打破学历、资历、职称、身份的限制，使得柔性人才人尽其才。

（三）强化跟踪评估问效

（1）及时跟踪分析引进人才的工作业绩、满意度，对人才的道德修养、忠诚度等方面进行评估。例如职业院校可以采用自我评估、学生评估、用人主体领导评估、合作团队评估、人事部门评估、校外专家评估等方式。

（2）深入开展调研，调查了解落实情况，加强沟通，及时发现和解决合作中存在的问题，让矛盾和冲突融化在沟通交流中。跟踪评估政策成效，有效落实兑现各项措施、政策。

（3）引进人才可以调动内部人员的危机意识，加快自身完善和提高，促进内培。引进人才的“鲶鱼效应”可以营造争相创新的良好氛围，全方位地指导青年教师成长，优化资源配置，形成学科创新团队。

（四）拓宽柔性引才途径

在柔性引才过程中，打破传统观念，拓宽柔性引才途径，因地域及经济欠发达等原因，在引进人才困难时，可依托挥本地资源，挖掘本地科研力量，加强横向联系，大力开发本土化柔性人才。

比如引进本地高校中曾主持过国家级或省部级研究课题的专家学者，其良好的科研功底及研究基础可以提高职业院校申请国家或省部级纵向研究课题的成功率；引进曾主持过横向课题的专家学者与驻地企业联合开展横向课题研究，通过对企业管理及与技术人员的沟通，解决企业技术难题。

（五）建设科研工作平台，增强人才献才献智的动力

为了能够吸引各领域高造诣的人才，高职院校不仅要通过打造优秀的学校声誉，建设优秀的校园文化，更要在建设科研工作平台、人才薪酬等方面投入大量的资金。企业提供的横向课题经费不仅可以支持课题的研究，还可以引进人才与驻地企业联合开展横向课题，企业提供的横向课题经费不仅可以支持课题的研究，还可以加快职业院校科研平台建设，以解决高职院校资金短缺问题。

柔性引才可以弥补驻淄高职院校人才总量不足、质量不高的短板，共享人才资源，通过不断改进柔性引才管理服务，可以发挥柔性引才智力最大化，实现柔性引进到刚性引进的承接和转化。