石油化工建设工程的造价控制措施研究

摘 要：现代企业发展过程中，人才是第一资源，是第一发展动力，只有留住人才、合理任用人才，才能优化人才结构，充分发挥人才的价值。人力资源管理工作是对人才实施有效管理的重要方式，而在管理工作中绩效考核则是其重要内容。文章分析了绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用优势、应用问题以及应用策略，以期可以为石油企业人力资源管理提供参考。

关键词：绩效考核;石油企业;人力资源

中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）06-0108-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.108

對于企业员工而言，其工资待遇以及福利是员工的发展基础，更是企业以及员工之间的衔接关键点。如公司的实际报酬与员工目标相差太远或无法满足员工需求，就会出现人才的流失，导致企业降低工作效率。绩效考核是影响企业员工薪资水平以及工作态度的重要因素，能够对员工的工作情况实施有效评价，从而针对员工的贡献给予适当的回报，调动员工的工作主动性。因此，在生产经营中，企业必须密切关注员工的自身需求，并结合其实际情况设计出合理有效的绩效考核方案，提高石油企业内部人力资源队伍的稳定性，为石油企业的发展提供源源不断的人力资源支持。

1 绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用优势

1.1 加强对企业人才队伍的了解程度

通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据[1]。在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。

1.2 优化员工晋升机制

职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰地认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。

1.3 加强企业员工队伍稳定性

在现代社会中，薪酬水平是留住人才的关键因素，如果企业在进行薪酬发放时没有按照合理的绩效考核标准进行薪酬分配，会使得企业薪酬员工队伍的稳定性受到影响，进而增加企业员工的离职率。通过合理的绩效考核模式，可以对员工多个方面的工作情况以及能力实施客观性评价，按照评价结果为其发放相应的薪水和奖励，能够满足员工的生活物质需求，对于调动员工的工作积极性有着重要的意义和影响。

2 绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用问题

2.1 缺少完善的绩效考核机制

一是部分考核人员没有认识到绩效考核的意义，只是将考核结果作为员工工资提高的标准，忽略了绩效考核对员工主观因素的影响。这种考核模式直接忽略了以人为本理念的应用，使得绩效考核过于模式化和功利化，也会影响到企业员工和企业发展之间的密切关系。二是绩效考核的范围不合理，所考核的范围只是某一段时间，没有对员工整体工作过程实施考核，从而使最终考核结果片面化的问题。员工的工作成果是多种因素作用之下所形成的，因此在考核过程中单单只对工作成果进行分析，没有对多种因素进行分析，会使得绩效考核不全面。三是部分人力资源管理者将绩效考核内容认为是对员工品德、勤劳、能力以及工作业绩的全部考核，对员工求全责备，标准要求太高。这种考核机制问题和上一点内容相反，过于重视员工的主观因素，考核内容过于全面，虽然本质上是希望可以让员工做到最好，但实际上反而会增加员工的压力。

2.2 绩效考核信息化水平不足

绩效考核工作属于人力资源管理工作中的重要内容，随着人们对人力资源管理工作重视度的不断提高，绩效考核工作所负责的工作内容也相应增加。面对这一情况，如果没有对管理手段进行改革，则会增加绩效考核数据的统计难度，容易出现绩效考核评价结果错误。目前在进行绩效考核时仍然使用人工的方式，在使用过程中存在一定局限性，具体表现为以下三点。一是绩效考核工作主观性过强，在进行绩效考核时，会受到考核人员主观因素的影响，从而使得考核结果不客观，容易引起不公平问题。二是绩效考核过程中对于数据的统计出现错误，影响了绩效考核结果的精准度，降低了绩效考核工作效率。三是绩效考核数据难以进行共享，其他相关人员无法查询到有关于绩效考核的信息，使绩效考核工作出现了不透明的问题。

2.3 绩效考核指标过于单一

绩效考核指标是影响考核质量的关键因素，但是当前石油企业内部缺少符合自身实际发展情况的绩效考核指标，只是和其他多数企业一样使用相同的绩效考核指标体系。当前企业内部绩效考核指标存在过于单一的问题，只是把员工最终能够创造出的效益作为考核标准，这会使得企业内部出现不良竞争的现象。绩效考核指标单一还体现在缺乏岗位针对性的特点，没有结合不同岗位的工作情况制定针对性的绩效考核指标，绩效考核工作出现了形式化的问题，难以充分发挥绩效考核应有的作用。

3 绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用策略

3.1 对绩效考核机制进行改进和完善

其一，落实以人为本理念。在进行绩效考核时，应当充分考虑到企业员工的工作态度和主观因素，确保新型的绩效考核机制能够满足员工自身发展需求，提高员工的工作积极性[2]。对管理人员进行培训，更新自身的管理理念，将以人为本作为全新的工作理念，以确保整个管理工作质量能够得到提升;其二，挑选合适的绩效考核方法。目前企业在进行绩效考核的过程中所使用到的考核方法都有所差异，具体方法需要结合企业自身的需求进行选择。分级法是最为常见的绩效考核手段，可以对企业内部不同层级的员工进行绩效考核，使其达到符合员工具体工作需求的目的。360度绩效考核方法能够关注到企业员工的多项工作能力，从多个不同的角度去对绩效考核指标进行细化处理，从而提高绩效考核的全面性水平和科学性水平;其三，加强绩效考核结果反馈。绩效考核结果反馈是极其必要的，能够让企业员工正确了解到自身在某一段时间内，或者整体工作过程中所存在的问题，为员工后续的工作提供重要指导。同时绩效反馈也可以让员工感受到企业领导对自身的重视和关怀，使员工可以以正确的态度对待绩效考核结果，强化员工对企业的信任程度。

3.2 加强绩效考核信息化管理水平

信息技术的快速发展给人力资源管理工作带来了新的动力，能够丰富管理手段，提高人资管理质量和效率，同时也为绩效考核模式的转变提供了重要的动力。企业可以创建人力资源管理信息化系统，在信息化系统中完成一系列的人力资源管理工作，例如工作分配、绩效考核、职位变动等工作的流程都可以在系统上完成，减少了中间环节的审批时间。其一，加强信息互通。针对绩效考核工作而言，通过信息化系统可以让各个部门在平台上沟通、分享和绩效考核有关的信息，能够让各个部门投入到管理工作中，提高绩效考核工作的效率;其二，在绩效考核工作中可以利用信息化平台，在平台上对薪资评定、薪资调整等工作进行审批，向企业员工提供绩效考核标准、绩效考核方法、绩效考核内容以及绩效考核结果的反馈，加强企业员工对于绩效考核的认知。企业职工可以在系统中查询自身薪酬水平的调整情况和绩效考核情况，提高了绩效考核的透明化水平，有利于提升企业职工的满意度;其三，信息化系统可以使用公式自定义的方式对不同工种、不同职位的职工的绩效考核情况展开深度化分析，结合分析结果得出最终的绩效考核结果，提高绩效管理的科学性。人工智能技术的使用可以使系统利用专家系统的模拟性特点，对绩效考核结果开展自动化分析，总结出员工在过去一段时间内的工作情况，使得绩效考核变得更加专业。

3.3 完善绩效考核指标体系

绩效考核指标体系的完善是绩效考核工作中所关注的重点内容，合理的绩效考核指标能够提升考核工作的规范化水平[3]。其一，应当合理利用精细化理念，对绩效考核指标进行细化，明确不同工作岗位的具体考核标准，对考核工作的开展以及员工工作活动的开展提供重要指导;其二，重点提高绩效考核指标的全面性。在进行绩效考核时应当对员工的工作态度、工作效益以及职业道德等多个方面实施考核。

4 结论

绩效考核工作一直以来都是人力资源管理工作者所重视的重点内容，是影响到现代化企业发展的重要因素，属于当前石油企业改革过程中所重点改革的内容之一。绩效考核在人力资源管理中的应用可以加强对企业人才队伍的了解程度，优化员工晋升机制，提高员工队伍整体稳定性水平，是促进企业稳定发展的重要基础，可以在企业内部构建良好的工作氛围。当前在石油企业绩效考核工作中存在的绩效考核机制不完善、信息化水平不足以及績效考核指标过于单一的问题。为了解决这些问题，石油企业应当对绩效考核机制进行改进和完善，加强绩效考核信息化管理水平，对绩效考核指标体系进行完善。

参考文献：

[1]董璇，刘彦麟，张超.石油企业人力资源管理动态能力评价研究[J].中国石油和化工标准与质量，2021，41（8）：80-81.

[2]许兰花.石油企业员工绩效考核中存在的问题与解决措施[J].企业改革与管理，2020（8）：70-71.

[3]柳玲.改进石油企业公共事业部门人力资源管理方式的思考[J].产业与科技论坛，2020，19（21）：210-211.

[作者简介]肖平国（1982—）， 男， 四川广安人，毕业于四川农业大学，研究方向：人力资源管理。

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