施工企业薪酬管理存在的问题和对策研究

摘 要：现代化的施工企业发展过程中，薪酬机制发挥着重要的积极作用，属于企业管理的重要组成部分，只有薪酬管理制度具备科学性与合理化，才可以调动员工的工作积极性，吸引更多高素质人才进入到企业当中，成为施工企业稳定的必要条件之一，为施工企业创造经济效益。

关键词：施工企业 薪酬管理 问题分析 对策研究

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）02-263-02

从施工企业发展角度分析，均存在一个较普遍的问题，就是对薪酬管理重要作用并未正确认识，导致企业薪酬管理未发挥真正的效用，因为薪酬分配存在不合理性导致企业内部存在薪酬矛盾，严重影响到施工企业的良性发展，因此施工企业需要积极地创新以及优化薪酬管理机制。对于施工企业内部的薪酬管理现存的各种问题，企业应当积极分析并且采取有效措施予以解决。

一、施工企业薪酬管理的特点

薪酬的管理对每个企业都非常重要，施工企业也不例外，从施工企业薪酬管理的特点上看，主要表现在企业员工结构复杂、施工项目灵活性高、企业运营成本较大等方面，首先，企业员工结构复杂是施工企业薪酬管理的特点之一。由于建筑产品具有体积庞大、复杂多样、工艺复杂，这就需要相应的专业人才来负责管理，加之工作条件的艰苦性，各层次人员结构比较复杂，既有内部关系户，也有外来员工，使得员工结构复杂，增加了薪酬管理的难度。其次，施工项目灵活性高是施工企业薪酬管理的又一特点，究其原因，这是因为施工企业的施工项目往往较为分散，工作地点具有流动性，因此也需要灵活的薪酬管理。

二、施工企业薪酬管理存在的问题

（一）待完善的体系内容

管理体系内容不完善，会影响各项工作质量与效率，分析施工企业发展形势与行业特殊性质，深度探究引发此问题的主要原因。其中就包括企业自身在此方面缺乏重视度，只考虑自身经济效益，却没有在细节上严格把控，企业自身缺乏专业化的技术人员，因企业中工龄较高、资历较深的员工占主体，关于一些新政策、新制度等无法全面接受，在被动形式下增大薪酬管理工作难度，也无法进一步完善薪酬管理体系，使企业内部发展中出现了人员组织结构不平衡情况，在创新发展中缺乏较强的动力与能力。

（二）缺乏科学化的管理制度

部分施工企业在管理制度方面存在问题，受传统化发展理念与发展模式影响，在创新意识与能力上展现出不足情况，无法从长远发展角度制定符合企业要求的管理制度。甚至还有部分施工企业关于薪酬制度制定不重视，选择同行业的管理制度实施在日常工作环节中，因基础条件不符，无法满足企业发展要求。再加上薪酬管理问题持续增多，企业内部发实力逐渐被削弱，員工积极性、参与性等无法充分调动，部分员工选择离职，使企业面临着人员不足、人员“质量”不佳等问题，各项工作开展受到阻碍。

（三）监管工作不到位

主要是企业在薪酬管理工作开展阶段，会以“一刀切”的管理方式为主，无法为员工提供公正、公平的发展平台，因薪酬待遇不理想、工作岗位与职责划分不合理等，使企业中的员工大批量离职，严重影响着企业内部组织结构的稳定性与完整性，在此基础上，企业在行业市场中的发展地位受影响，各部门工作职责与作用无法全面性发挥，反而是在日常工作中面临更严峻的问题，无法发现与解决企业薪酬管理相关问题，实际效果与企业长远发展目标存在较大的差异性，整体效果不理想。

（四）考核方式单一化

当前，还有部分施工企业在薪酬管理中面临着考核方式单一化问题，在日常管理阶段陷入了困境，依据企业薪酬管理现状分析，施工企业所具备的业绩考核机制较传统，并没有在此方面合理优化与创新，无论是考核内容还是考核方式，只是根据员工工作成效进行简单说明，只是完成薪酬绩效考核工作，却没有根据考核结果对员工薪酬待遇进行合理调整。再加上考核时对不同工作岗位员工进行统一标准考核，既无法保证薪酬绩效考核结果的科学性、合理性，又会打消员工积极性，因在工作岗位中付出与回报不成正比，长期在此形式下工作，逐渐失去了工作热情，导致大部分员工出现了散漫工作态度与现象，企业人员管理难度增大，过于形式化的绩效考核，无法为企业创造良好效益。同时，考核工作不合理、考核方式单一化，也是企业人才流失的主要原因之一，是目前大部分施工企业急需解决的重要问题之一。

三、施工企业薪酬管理的优化策略

（一）重视体系内容完善

为促进施工企业稳定发展，需企业对自身发展情况全面掌握，把工作重心调整到薪酬管理中，通过对自身薪酬管理成效分析，能全面掌握各项问题及具体原因，有针对性地制订解决方案与措施，才能满足企业发展需求。其中就包括企业对体系内容完善提高重视度，先对员工综合能力与优势详细探究，再依据各岗位的用人要求与标准，合理分配工作岗位与职责，保证人员在适合的岗位中发挥自身综合能力。最后，企业按照当地人才资源市场的各项要求完成不同岗位人员的薪酬待遇确定工作，能够获得有效的基础供给，充分调动企业内部员工积极性、参与性，每位员工均能本着严谨的工作态度、饱满的工作热情提升工作质量，共同为企业创造巨大的经济效益而努力，按照各个岗位的实际情况来实时地调整以及优化浮动薪酬的标准与内容，以此来调动企业员工的工作积极性。施工企业还应当给内部员工设置有效的晋升通道，为员工提供“升职加薪”的空间，为员工做好职业生涯的科学规划。

（二）创新多样化的考核方式

多样化考核方式创新能对企业薪酬管理成效提升带来积极影响，注重部门以及团体业绩的合理考评，本着科学、合理、公正的考核原则，结合具体工作岗位与工作职责，对工作人员针对性考核，并把考核结果直接反馈给员工，使员工能对自身优势与不足均详细掌握，本着多劳多得、奖罚分明要求，得到员工们的认可，并最大程度地调动企业员工工作积极性、参与性，强化员工责任意识，保证企业内部组织结构完整性。大多数的施工企业并未站在企业发展的整体角度上进行机制的改革以及创新。施工企业的人力成本管理过程中，应当最大程度有效利用企业内部的人才资源，以期能够利用最少人力投入进而确保企业日常业务运营的正常开展。施工企业应当建立健全企业内部文化，培养员工的企业文化，净化员工的精神，让员工能够更高效地完成日常的工作，增强企业文化的竞争力。

（三）完善合理的员工薪酬等级

施工企业在设计企业薪酬结构的过程中，应当充分地考虑到企业内部员工的实际职位要求以及工作职责等情况，按照员工在企业内部的基本工作责任以及既定的工作目標，还有企业业绩水平等各个方面，进行相应地调整与优化。施工企业内部工作岗位应当标准且规范化的分类，针对全部的工作岗位都应当科学地排序，明确各个工作岗位的定位，确定岗位职责以及作用，从而设计制定出满足企业发展的薪酬制度，确保公平公正。施工企业还应当充分地考虑到岗位结构的情况，随后考虑到施工企业发展实际情况进行分档，根据档位等级进行薪酬的科学划分。施工企业还可以引入长效的竞争机制，利用竞争来激发员工的主观能动性，调动员工的工作热情。有压力才会有动力，才可以使企业员工不断地提高自身的业务水平，明确自身的不足之处，进而实现激励效果。同时通过相应的奖励以及惩罚，利用物质奖励与精神奖励来给予员工相应的激励，不断地督促员工改进自身的工作。

（四）建立健全动态化的薪酬调整机制

施工企业应当基于建立健全薪酬等级的分档，进一步建立健全企业动态化的薪酬结构，按照企业现阶段的效益进而动态化地调整企业内部的薪酬以及激励工作内容，与此同时，施工企业还应当充分地考虑到市场中的薪酬水平相应波动以及当前部门工作业绩，还有企业制定的战略目标等各个方面的内容合理地动态化调整薪酬体系。并且根据员工的职务更变情况与个人能力、工作业绩等及时地调整薪酬。建立健全和业绩之间完全挂钩的科学奖励激励机制，这样不但能够提升员工的积极性，同时还能够确保企业发展活力，推动施工企业的可持续发展，充分地发挥出员工的重要价值以及积极作用。另外，施工企业还应当结合现阶考虑企业与员工之间的关系，要注重科学合理的薪酬计划建立，为企业运营的突发情况预留相应资源。

四、结束语

综上所述，施工企业的薪酬管理对企业的可持续发展起到了重要的促进作用。不仅与员工的切身利益息息相关，还直接关系到企业的综合效益。因此，施工企业应当充分了解薪酬管理中存在的问题，找出有针对性的解决办法，建立健全薪酬管理机制，保障薪酬制定的公平合理，最大程度上发挥出薪酬管理的重要作用，促进企业的进一步发展。

参考文献

[1] 张海.浅析企业薪酬管理存在的问题及对策[J].纳税，2018（5）： 135-135.

[2] 顾晋晋.试论国有施工企业薪酬管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2019，（012）：24-25，38.

（作者单位：厦门百城交通工程咨询有限公司 福建厦门 361000）

[作者简介：洪银燕（1986—），女，汉族，福建厦门人，本科，经济师，研究方向：人力资源。]

（责编：赵毅）

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